Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Công ty Tư vấn Quản lý và Xây dựng Delta, trong giai đoạn 2020-2022, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao năng lực và chất lượng nhân sự đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty Tư vấn Quản lý và Xây dựng Delta, với dữ liệu thu thập từ năm 2020 đến 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành xây dựng, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp tương tự trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lý thuyết quản trị nhân lực của Lloyd L. Byars và Leslie W. Rue (2008) nhấn mạnh quy trình quản trị bao gồm thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Mô hình đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng theo bốn nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Ngoài ra, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick được áp dụng để đánh giá phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả sau đào tạo. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực (tập hợp cá nhân có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và sáng tạo), đào tạo nhân lực (quá trình học tập nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc), và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo như chiến lược doanh nghiệp, nguồn lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp và môi trường kinh tế xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kinh doanh, tài liệu nội bộ và các ấn phẩm liên quan đến đào tạo nhân lực của công ty trong giai đoạn 2020-2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn sâu với Ban Giám đốc, trưởng phòng nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo, cùng khảo sát bằng bảng hỏi với 152/185 phiếu hợp lệ từ người lao động và quản lý công ty. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh số liệu qua các năm và phân tích định tính nhằm làm rõ thực trạng, hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo. Cỡ mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2020 đến 2023, tập trung đánh giá các hoạt động đào tạo và đề xuất giải pháp đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế: Khoảng 65% người lao động và quản lý cho biết công ty chưa thực hiện đầy đủ phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn công việc và chiến lược phát triển. So với các doanh nghiệp cùng ngành, tỷ lệ này thấp hơn khoảng 15%.

  2. Kế hoạch đào tạo chưa đồng bộ và thiếu tính hệ thống: Chỉ 58% nhân viên đánh giá kế hoạch đào tạo được xây dựng chưa sát với nhu cầu thực tế và chưa có lộ trình rõ ràng. Trong khi đó, các công ty xây dựng khác như Công ty Cổ phần xây dựng Phú Xuân có kế hoạch đào tạo chi tiết và ngân sách ổn định, chiếm khoảng 3% lợi nhuận hàng năm.

  3. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ và thuyết giảng: Gần 90% các khóa đào tạo được tổ chức tại nơi làm việc, tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn và an toàn lao động. Tuy nhiên, hình thức đào tạo từ xa và đào tạo theo tình huống chưa được áp dụng rộng rãi, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa tối ưu.

  4. Đánh giá kết quả đào tạo chưa toàn diện: Công ty mới chỉ áp dụng các hình thức đánh giá kết quả học tập như kiểm tra và phỏng vấn, chưa triển khai đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo một cách hệ thống. Điều này làm giảm khả năng đo lường chính xác tác động của đào tạo đến năng suất lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự quan tâm đồng bộ từ lãnh đạo và hạn chế về nguồn lực tài chính. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng 501, Delta chưa có chiến lược đào tạo nhân lực bài bản và chưa đầu tư đủ cho đội ngũ giảng viên nội bộ. Việc chủ yếu áp dụng đào tạo tại chỗ và thuyết giảng phản ánh sự hạn chế trong đa dạng hóa phương pháp đào tạo, chưa tận dụng được các công nghệ đào tạo hiện đại. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của học viên về nội dung và phương pháp đào tạo chỉ đạt khoảng 70%, thấp hơn so với mức trung bình 85% của các doanh nghiệp tham khảo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ hài lòng và bảng thống kê chi tiết về các hình thức đào tạo và đánh giá kết quả. Những phát hiện này cho thấy cần thiết phải đổi mới toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân một cách hệ thống để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng vị trí và giai đoạn phát triển. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn, triển khai trong vòng 6 tháng tới.

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo đồng bộ và linh hoạt: Thiết lập kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với chiến lược phát triển công ty đến năm 2030, bao gồm ngân sách, đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo. Ban lãnh đạo công ty cần phê duyệt và giám sát thực hiện hàng năm.

  3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, đào tạo theo tình huống và đào tạo chương trình hóa có sự trợ giúp của công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả học tập. Phòng nhân sự phối hợp với các đối tác đào tạo chuyên nghiệp triển khai trong 12 tháng tới.

  4. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick, đặc biệt chú trọng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phân tích chi phí-lợi ích. Phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá định kỳ hàng quý.

  5. Đầu tư phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ: Tổ chức đào tạo nâng cao năng lực giảng viên, thu hút chuyên gia bên ngoài và xây dựng hệ thống giảng viên chất lượng cao để đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp và hấp dẫn. Thực hiện trong vòng 18 tháng với sự hỗ trợ của Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo: Cung cấp phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học và thực tiễn.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và tư vấn quản lý: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp cải tiến công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao xác định nhu cầu đào tạo lại quan trọng?
    Xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp tập trung nguồn lực đúng đối tượng, tránh lãng phí và nâng cao hiệu quả đào tạo. Ví dụ, công ty Delta đã cải thiện kế hoạch đào tạo sau khi áp dụng phân tích nhu cầu bài bản.

  2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp xây dựng?
    Kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa và đào tạo theo tình huống giúp người lao động vừa học lý thuyết vừa thực hành, phù hợp với đặc thù công việc xây dựng có tính thực tiễn cao.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo chính xác?
    Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick, đặc biệt chú trọng đánh giá ứng dụng kiến thức vào công việc và kết quả kinh doanh sau đào tạo.

  4. Nguồn lực tài chính ảnh hưởng thế nào đến đào tạo?
    Nguồn lực tài chính quyết định quy mô, chất lượng và phương pháp đào tạo. Doanh nghiệp cần cân đối ngân sách để đảm bảo đầu tư hiệu quả, tránh cắt giảm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

  5. Làm sao để duy trì động lực học tập của nhân viên?
    Tạo môi trường học tập tích cực, khen thưởng kịp thời và liên kết đào tạo với cơ hội thăng tiến giúp nhân viên duy trì động lực và cam kết phát triển bản thân.

Kết luận

  • Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của Công ty Tư vấn Quản lý và Xây dựng Delta.
  • Thực trạng đào tạo hiện tại còn nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, kế hoạch và đánh giá kết quả.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, đa dạng hóa phương pháp và tăng cường đánh giá hiệu quả.
  • Đề xuất được kỳ vọng giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2030.
  • Khuyến nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai ngay các giải pháp để tạo bước đột phá trong công tác đào tạo nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.