Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo một nguồn tin nào đó [5, tr.12], NNL được định nghĩa là những cá nhân có khả năng tạo ra cả tài sản hữu hình và vô hình cho xã hội. Nguồn lực này được lượng hóa và định lượng tại một thời điểm cụ thể để biểu thị sức mạnh tiềm tàng của dân chúng trong việc góp phần tạo ra các nguồn lực vật chất và phi vật chất.
Quyền lực này được quyết định bởi số lượng, chất lượng và thành phần dân số, trong đó nhấn mạnh vào sự sẵn có của những cá nhân có trình độ có thể tham gia vào nền kinh tế chung [5, tr. Liên hợp quốc định nghĩa NNL là sự kết hợp các kỹ năng, kiến thức và năng lực của mỗi cá nhân hiện có hoặc có tiềm năng tồn tại trong một cộng đồng. Mục đích của nguồn lực này là thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và cải thiện chất lượng cuộc sống và sức khỏe nói chung. Sử dụng NNL được xem xét và chia ra thành hai loại NNL là NNL tổ chức và NNL xã hội.
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), NNL xã hội gồm có những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc” [5]. Quan điểm này cho rằng nhóm NNL bao gồm những cá nhân có khả năng và sẵn sàng làm việc, bao gồm: Độ tuổi được coi là nằm trong nhóm dân số lao động sẽ khác nhau giữa các quốc gia và sẽ phụ thuộc vào một số yếu tố như giới tính, ngành nghề và loại công việc đang được thực hiện. Những yếu tố này sẽ được tính đến để xác định giới hạn độ tuổi thấp hơn và cao hơn đối với các cá nhân đủ điều kiện làm việc. Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt, khái niệm “lao động” dùng để chỉ khả năng tạo ra sự thịnh vượng cả về vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng 9 những nhu cầu cơ bản của bản thân cũng như góp phần tạo nên chuẩn mực đạo đức chung của cộng đồng.
Sự sẵn sàng làm việc, bên cạnh việc cung cấp năng lượng và đóng góp cho xã hội, là tiêu chí cần thiết. Điều này là do những cá nhân có khả năng làm việc nhưng không mong muốn hoặc không sẵn lòng làm việc đó không được coi là NNL xã hội khả thi, ngay cả khi họ trong độ tuổi lao động. Theo Giáo trình khoa học quản lý tập 1 của tác giả Vũ Huy, Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (2009), NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó) [16, tr. Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa thêm NNL DN là lực lượng lao động của DN, bao gồm những cá nhân có tên trong bảng lương hoặc danh sách của DN và được DN đó trả lương [18, tr.
Tuy nhiên, những định nghĩa này chỉ tính đến số lượng lao động mà không xét đến chất lượng hay cơ cấu NNL. Để thực sự tăng cường NNL thì chất lượng và cơ cấu hợp lý là rất cần thiết. Một NNL có chất lượng và cơ cấu hợp lý mới có thể tạo nên sức mạnh thực sự của NNL. Tuy nhiên, nếu chỉ đơn thuần có số lượng nhân sự lớn không có chất lượng hoặc cơ cấu chưa hợp lý sẽ không đáp ứng được nhu cầu phát triển của DN.
Ngoài ra, việc sử dụng NNL trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế khá linh hoạt. Nó không giới hạn trong khuôn khổ bảng lương hay danh sách cố định mà có thể được sử dụng trong một khoảng thời gian giới hạn theo hợp đồng, thỏa thuận giữa DN và NLĐ. TS Lê Xuân Sinh nhận xét: “Nhân lực trong DN là toàn bộ NLĐ làm việc cho DN, được DN sử dụng ổn định và lâu dài, bao gồm: Người trong DN và người ngoài DN cùng tham gia giải quyết các vấn đề của DN” [21, tr.17], hoàn toàn đồng ý với tác giả. Định nghĩa này khẳng định rằng NNL của bất kỳ DN nào đều bao gồm các cá nhân được DN tuyển dụng, dù họ ở trong hay ngoài tổ chức, để hoàn thành trách nhiệm của DN tại bất kỳ thời điểm cụ thể nào.
Do đó, việc quản lý NNL liên quan đến việc thu thập và sử dụng hiệu quả các NNL bên ngoài như lao động thời vụ, nhân viên hợp đồng và cộng tác 10 viên chuyên nghiệp, bao gồm cả lao động phổ thông. Cách tiếp cận này có thể giảm thiểu đáng kể chi phí hành chính khi so sánh với việc sử dụng NNL nội bộ. Trong cuốn sách “Thế giới phẳng”, Thomas đưa ra một số ví dụ về cách sử dụng hiệu quả NNL bên ngoài. Tính toán của tác giả trong cuốn sách nói trên chứng minh rằng chi phí thuê một nhà báo BBC ở Ấn Độ có thể tài trợ cho việc thuê 80 phóng viên Ấn Độ thành thạo.
Bằng chứng cho thấy các câu chuyện tin tức mang lại lợi ích đáng kể trong suốt quá trình hoạt động của họ, nếu không nói là mang lại lợi ích lớn hơn về tổng thể. Một minh họa điển hình cho cách tiết kiệm chi phí là Jet Star, một hãng máy bay sử dụng phụ nữ làm công việc nội trợ thành nhân viên bán vé máy bay, điều đó làm giảm chi phí quản lý DN so với số lượng nhân viên bán vé thực tế. Cách làm này đã mang lại hiệu quả và kết quả cao hơn gấp nhiều lần. Việc sử dụng lao động phổ thông ở nước ta càng thể hiện rõ thực tế này: các tập đoàn tuân thủ một cơ cấu chặt chẽ, nhưng khi thực hiện các gói thầu hoặc triển khai dự án ở những địa điểm cụ thể, họ lại tận dụng lao động phổ thông từ những khu vực đó, giúp tiết kiệm chi phí đáng kể.
Theo tác giả, NNL của một công ty bao gồm cả những cá nhân làm việc trong DN và những người bên ngoài DN, góp phần giải quyết công việc của DN hoặc đảm nhận các nhiệm vụ do DN giao. Khi tiến hành đào tạo NNL, DN không chỉ chú trọng đến việc nuôi dưỡng và phát triển nhân viên nội bộ mà còn phải đào tạo và phát triển lực lượng lao động bên ngoài, bao gồm các nhà thầu, cộng tác viên, lao động thời vụ. Điều này là cần thiết để đảm bảo rằng họ có kiến thức, kỹ năng, trình độ và năng lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả, từ đó tránh được sai sót và sai sót. Trong nhiều lĩnh vực, việc thiếu kiến thức và kỹ năng có thể dẫn đến những sai sót tốn kém.
Để tuân thủ các quy định, NLĐ phải trải qua đào tạo và huấn luyện trước khi bắt đầu vai trò của mình. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thuật ngữ "đào tạo" dùng để chỉ một tập hợp các bài tập giáo dục cho phép các cá nhân học hỏi và áp dụng các kỹ năng và kỹ thuật khác nhau vào công việc của họ. Đào tạo có thể được phân thành hai loại riêng biệt, mỗi loại có mục đích và phạm vi riêng. Đầu tiên là đào tạo chính quy, được cung cấp bởi các tổ chức giáo dục và tập trung vào sự phát triển xã hội của NNL.
Mục tiêu của kiểu đào tạo này là tạo ra những cá nhân có kĩ năng, người có thể đóng góp có giá trị cho xã hội. Loại thứ hai là đào tạo về tổ chức, được thực hiện bởi các doanh nghiệp hoặc các đơn vị khác nhằm phát triển NNL phù hợp với nhu cầu cụ thể của tổ chức. Các doanh nghiệp thường tổ chức các buổi đào tạo NNL với mục đích trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Thời lượng của các buổi học này dao động từ vài giờ đến vài ngày, thậm chí có thể nhiều năm, tùy thuộc vào mục tiêu của chương trình.
Mục đích của các chương trình này là sửa đổi hành vi của nhân viên trong môi trường chuyên nghiệp, với mục tiêu cuối cùng là cải thiện khả năng thích ứng với nghề nghiệp, nâng cao trình độ và giúp họ hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ được giao. Theo Nguyễn Đức Tĩnh, Trường Đại học Công đoàn mục tiêu chính của việc đào tạo này là cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành trách nhiệm được giao phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp [26, tr. Không thể phóng đại tác động của kết quả đào tạo lên năng lực NNL của công ty nhằm giải quyết các yêu cầu hoạt động cụ thể. Đào tạo có nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn như đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao và đào tạo phát triển, v.
Đào tạo nhằm giới thiệu các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên được gọi là đào tạo ban đầu. Loại hình đào tạo này thường được cung cấp cho nhân viên mới hoặc những người gần đây đã chuyển sang vị trí mới. 12 Đào tạo lại là một hình thức đào tạo chuyên biệt nhằm mục đích trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng mà họ có thể đã có được nhưng không còn áp dụng được cho vị trí công việc hiện tại của họ. Chương trình đào tạo đặc biệt này đặc biệt có lợi cho những nhân viên có nguy cơ bị tụt lại phía sau do thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi về loại sản phẩm hoặc tiến bộ về công nghệ và kỹ năng kỹ thuật.
Đào tạo nâng cao nhằm mục đích cung cấp cho người lao động sự hiểu biết toàn diện và phức tạp về nghề nghiệp của họ, cho phép họ thực hiện các nhiệm vụ phức tạp hơn khả năng hiện tại của họ. Loại hình đào tạo này thường dành cho những người đang phấn đấu để đạt được các chức danh cao hơn hoặc để nâng cao vị thế, năng lực hoặc kiến thức trong lĩnh vực tương ứng của họ. Đào tạo định hướng, còn được gọi là đào tạo phát triển, là một loại hình hướng dẫn truyền đạt những năng lực cần thiết cho nhân viên để họ điều chỉnh trước những sửa đổi sắp xảy ra trong ngành của họ. Mục đích là để đảm bảo rằng người lao động được chuẩn bị đầy đủ để đảm nhận các vai trò và vị trí mới phù hợp với quỹ đạo phát triển của người sử dụng lao động của họ.