Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường lao động và sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, việc đào tạo nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (DN). Tại Việt Nam, các DN đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo nhằm nâng cao chất lượng lực lượng lao động, đặc biệt trong các ngành công nghiệp trọng điểm như sản xuất thuốc lá. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thuốc lá Thăng Long (Công ty Thuốc lá Thăng Long) là một trong những DN tiêu biểu trong ngành thuốc lá Việt Nam, đã tập trung phát triển chương trình đào tạo NNL từ năm 2019 đến 2022 với nhiều kết quả tích cực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng đào tạo NNL tại Công ty Thuốc lá Thăng Long trong giai đoạn 2019-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động đào tạo nội bộ của công ty, bao gồm xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp đào tạo, cũng như đánh giá kết quả đào tạo. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Công ty Thuốc lá Thăng Long.

Theo số liệu thu thập từ khảo sát 100 cán bộ, công nhân viên tham gia các khóa đào tạo, tần suất tham gia đào tạo năm 2022 đạt khoảng 85%, phản ánh sự quan tâm và cam kết của công ty đối với phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2022 cho thấy sự tăng trưởng ổn định, phần nào minh chứng cho vai trò quan trọng của đào tạo trong nâng cao hiệu quả hoạt động của DN.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong DN, trong đó có:

  • Lý thuyết về nguồn nhân lực trong DN: NNL được định nghĩa là tập hợp các cá nhân có khả năng tạo ra giá trị vật chất và phi vật chất cho DN, bao gồm cả nhân viên nội bộ và lao động bên ngoài như lao động thời vụ, cộng tác viên. Chất lượng và cơ cấu hợp lý của NNL là yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của DN.

  • Mô hình đào tạo nguồn nhân lực: Quá trình đào tạo được cấu thành từ các bước xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng nội dung, lựa chọn phương pháp, chuẩn bị cơ sở vật chất và giáo viên, triển khai và đánh giá kết quả. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả đào tạo.

  • Các khái niệm chính: Đào tạo chính quy và đào tạo tổ chức; các loại hình đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao và đào tạo phát triển; các phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc; các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bao gồm yếu tố nội bộ (quan điểm lãnh đạo, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên) và yếu tố bên ngoài (công nghệ, thị trường lao động, chính sách pháp luật, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra xã hội học kết hợp phân tích định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn 100 cán bộ, công nhân viên và bảng hỏi khảo sát về công tác đào tạo tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. Số liệu thứ cấp bao gồm báo cáo sản xuất kinh doanh, tài liệu nội bộ và các nghiên cứu liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê kinh tế để xử lý số liệu khảo sát, kết hợp bảng biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm rõ thực trạng và các vấn đề trong đào tạo NNL. Phân tích so sánh được áp dụng để đối chiếu kết quả đào tạo với các DN cùng ngành.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2022 để đánh giá thực trạng đào tạo, đồng thời đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2030 nhằm phù hợp với xu hướng phát triển công nghệ và thị trường lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định nhu cầu đào tạo chưa đồng bộ: Khoảng 70% cán bộ được khảo sát cho biết nhu cầu đào tạo chưa được xác định một cách hệ thống và đầy đủ, dẫn đến việc một số khóa học không phù hợp với yêu cầu thực tế công việc.

  2. Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng: Chỉ khoảng 65% chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể, rõ ràng, còn lại mang tính chung chung, ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá kết quả đào tạo.

  3. Phương pháp đào tạo đa dạng nhưng chưa tối ưu: Công ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc như đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, hội thảo, tuy nhiên tỷ lệ sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo qua máy tính chỉ chiếm khoảng 20%, chưa phát huy hết tiềm năng.

  4. Đánh giá kết quả đào tạo còn hạn chế: Khoảng 60% học viên phản hồi việc đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu dựa trên kiểm tra lý thuyết, thiếu đánh giá thực hành và ứng dụng thực tế, dẫn đến khó đo lường chính xác hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có hệ thống quản lý đào tạo đồng bộ, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. So sánh với các DN cùng ngành như Công ty Thuốc lá Sài Gòn và Công ty Thuốc lá Bắc Sơn, những DN này đã xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, có quỹ đào tạo riêng và chính sách khuyến khích học tập rõ ràng, giúp nâng cao hiệu quả đào tạo.

Việc áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại còn hạn chế do thiếu đầu tư về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên có kỹ năng sử dụng công nghệ. Đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu dựa trên lý thuyết không phản ánh đầy đủ năng lực thực tế của người học, ảnh hưởng đến việc cải tiến chương trình đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tần suất tham gia các phương pháp đào tạo và bảng so sánh mức độ hài lòng của học viên với các hình thức đào tạo khác nhau, giúp minh họa rõ hơn hiệu quả từng phương pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống quản lý đào tạo đồng bộ: Thiết lập quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo rõ ràng, có sự phối hợp giữa các phòng ban, đảm bảo tính hệ thống và phù hợp với chiến lược phát triển DN. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng.

  2. Đa dạng hóa và hiện đại hóa phương pháp đào tạo: Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo như đào tạo trực tuyến, đào tạo qua máy tính, mô phỏng thực tế ảo để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Ban nhân sự, phòng công nghệ thông tin.

  3. Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp: Tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy, sử dụng công nghệ cho giáo viên nội bộ và hợp tác với các chuyên gia bên ngoài để nâng cao chất lượng giảng dạy. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban nhân sự, phòng đào tạo.

  4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng các phương pháp đánh giá đa chiều, bao gồm đánh giá thực hành, đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phản hồi từ học viên để cải tiến chương trình liên tục. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban nhân sự, phòng đào tạo.

  5. Khuyến khích tự đào tạo và phát triển cá nhân: Xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên tự học, tham gia các khóa đào tạo bên ngoài và áp dụng kiến thức vào công việc, đồng thời có cơ chế khen thưởng phù hợp. Thời gian thực hiện: 2024-2027. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo NNL, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời áp dụng các giải pháp cải tiến.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá để hiểu sâu về quy trình đào tạo NNL trong DN, các phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành nghề và điều kiện DN, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và thay đổi công nghệ, từ đó tăng năng suất và khả năng cạnh tranh của DN. Ví dụ, Công ty Thuốc lá Thăng Long đã duy trì chất lượng lao động nhờ đầu tư đào tạo liên tục.

  2. Các bước cơ bản trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực là gì?
    Bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng nội dung, phương pháp đào tạo, chuẩn bị cơ sở vật chất và giáo viên, triển khai và đánh giá kết quả. Mỗi bước đều cần được thực hiện bài bản để đảm bảo hiệu quả.

  3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với DN sản xuất như Công ty Thuốc lá Thăng Long?
    Phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo thực hành, đào tạo từ xa kết hợp với hội thảo và đào tạo qua máy tính được đánh giá hiệu quả, giúp nhân viên vừa học vừa áp dụng ngay vào công việc.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Có thể đánh giá qua kết quả kiểm tra trước và sau đào tạo, đánh giá thực hành, phản hồi của học viên, và tác động đến hiệu suất công việc. Đánh giá đa chiều giúp cải tiến chương trình phù hợp hơn.

  5. Doanh nghiệp nhỏ có nên đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực không?
    Có, dù quy mô nhỏ, đầu tư đào tạo giúp nâng cao năng lực nhân viên, tăng hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh. DN có thể lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nguồn lực và nhu cầu thực tế.

Kết luận

  • Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Công ty Thuốc lá Thăng Long duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành thuốc lá.
  • Thực trạng đào tạo giai đoạn 2019-2022 cho thấy nhiều ưu điểm nhưng cũng còn tồn tại hạn chế về xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp và đánh giá kết quả.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện hệ thống đào tạo, đa dạng hóa phương pháp, nâng cao chất lượng giảng viên và hoàn thiện đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Các giải pháp được đề xuất hướng tới mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2030, phù hợp với xu hướng công nghệ và thị trường lao động.
  • Khuyến nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Thuốc lá Thăng Long triển khai ngay các bước cải tiến để nâng cao hiệu quả đào tạo,