Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, nguồn lực con người giữ vị trí trung tâm quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ quản lý, vận hành và khai thác bất động sản – ngành nghề đòi hỏi tính chuyên nghiệp, kỷ luật và tiêu chuẩn dịch vụ khắt khe – công tác đào tạo nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, chuẩn hóa kỹ năng và giảm thiểu rủi ro vận hành. Xuất phát từ quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT (VNPT PMC), tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định cần được hoàn thiện.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo 3 nhiệm vụ chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT trong giai đoạn 2020 – 2022.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu toàn bộ quy trình, hình thức, phương pháp và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và số liệu hoạt động đào tạo được thu thập trong 3 năm (giai đoạn 2020 – 2022); thời gian tác giả trực tiếp tìm hiểu, khảo sát và thực tập từ ngày 14/02/2023 đến ngày 09/05/2023.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT (trụ sở chính tại Tầng 21, Tòa nhà VNPT, số 57 Huỳnh Thúc Kháng, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, TP. Hà Nội).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) trong Kinh tế nguồn nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) và Nguyễn Tiệp (2007) trong Nguồn nhân lực (NXB Lao động - Xã hội), xác định nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, biểu hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là toàn bộ người lao động làm việc theo một cơ cấu xác định nhằm thực hiện mục tiêu chung.
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Vận dụng định nghĩa của Lê Thanh Hà (2009) trong Quản trị nguồn nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội) coi đào tạo là quy trình có hoạch định nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc; kết hợp quan điểm của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2019) trong Phát triển nguồn nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân) xem đào tạo là các hoạt động học tập giúp người lao động nắm vững và thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ.
  • Mô hình quy trình đào tạo: Áp dụng mô hình quy trình đào tạo 7 bước theo lý thuyết của Trần Kim Dung (2006) trong Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê), bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giảng viên; Dự tính chi phí đào tạo; Thiết lập quy trình đánh giá. Đồng thời, khóa luận vận dụng nguyên tắc SMART trong việc thiết lập mục tiêu đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai cụ thể:

  • Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê quy mô và cơ cấu lao động, kế hoạch và kinh phí đào tạo giai đoạn 2020 – 2022 do Phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban chức năng của PMC cung cấp.
  • Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Điều tra bằng bảng hỏi phát trực tiếp tới cán bộ nhân viên công ty trong năm 2022 với quy mô mẫu 50 phiếu khảo sát, kết hợp phỏng vấn sâu đại diện bộ phận đào tạo và người lao động.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ số số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân và bảng biểu so sánh để phân tích biến động nhân sự, tỷ trọng ngân sách đào tạo, cơ cấu hình thức và phương pháp đào tạo, cũng như mức độ đánh giá của học viên.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận cốt lõi về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm và vai trò: Làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và phân tích vai trò của đào tạo trên 3 giác độ: đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, nâng cao chất lượng dịch vụ, giảm thời gian giám sát, tạo tính linh hoạt), đối với người lao động (tăng sự hài lòng, mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp, giảm căng thẳng) và đối với nền kinh tế - xã hội (giảm thất nghiệp, nâng cao chất lượng lực lượng lao động quốc gia).
  • Quy trình đào tạo chuẩn: Phân tích chi tiết từng khâu trong quy trình 7 bước, nhấn mạnh việc xác định nhu cầu dựa trên 3 trụ cột: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân (kèm bảng công cụ và nguồn thông tin thu thập).
  • Hình thức và phương pháp đào tạo: Phân loại đào tạo thành hai nhóm lớn:
    • Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc quản lý kinh nghiệm), luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
    • Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, tổ chức hội nghị/hội thảo, đào tạo xử lý công văn giấy tờ, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm/mô phỏng, đào tạo chương trình hóa qua máy tính.
  • Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động từ môi trường bên ngoài (pháp lý, kinh tế, chính trị, tiến bộ khoa học công nghệ, thị trường) và môi trường bên trong (mục tiêu chiến lược, chính sách, quy mô và cơ cấu tổ chức, đặc điểm lực lượng lao động, tình hình sản xuất kinh doanh, nguồn kinh phí đào tạo).

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT

Chương 2 tập trung phân tích thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc điểm nhân lực và toàn bộ hoạt động đào tạo tại PMC giai đoạn 2020 – 2022:

  1. Khái quát đơn vị: PMC được thành lập vào tháng 6/2009 trên cơ sở hợp tác góp vốn giữa Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) và Tập đoàn Biken Techno Nhật Bản, do ông Nguyễn Hồng Minh làm Tổng Giám đốc kiêm người sáng lập. Công ty hoạt động trong 11 lĩnh vực dịch vụ chính (quản lý vận hành bất động sản, tư vấn chuyển giao quy trình, quản lý kỹ thuật, kiểm toán bất động sản, quản lý canteen, giám sát xây dựng...). Kết quả kinh doanh ghi nhận tăng trưởng liên tục: doanh thu năm 2020 đạt 539,913 tỷ đồng, năm 2021 tăng thêm 148 tỷ đồng và năm 2022 đạt trên 761 tỷ đồng.

  2. Quy mô và cơ cấu nhân sự:

  • Quy mô lao động tăng đều từ 1.834 người (2020) lên 1.893 người (2021) và 1.952 người (2022), tăng 118 người (tương đương 7% so với năm 2020).
  • Cơ cấu giới tính cân bằng (Nam chiếm 50,36%, Nữ chiếm 49,08% theo đặc thù từng vị trí).
  • Độ tuổi: Nhóm tuổi 20 – 30 chiếm tỷ trọng lớn nhất và có xu hướng tăng; nhóm 30 – 40 tuổi duy trì tỷ lệ cao tạo nền tảng nhân sự giàu kinh nghiệm.
  • Chức vụ: Cấp nhân viên chiếm tỷ trọng lớn nhất (78,92% năm 2020 và 76,92% năm 2022); cấp quản lý trung gian chiếm từ 20% (367 người) đến 22% (429 người); quản lý cấp cao duy trì tỷ lệ khoảng 1,1%.
  • Trình độ chuyên môn: Nhân sự trình độ Đại học luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (trên 30%, năm 2020 là 36% với 642 người); Trên đại học chiếm 11,8% (215 người năm 2020); Trung cấp giảm dần từ 15,5% xuống 12,6%; Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng thấp nhất.
  1. Quy trình và thực trạng đào tạo tại PMC: Công ty áp dụng quy trình đào tạo 8 bước nội bộ: Xác định nhu cầu đào tạo -> Lập kế hoạch đào tạo -> Xây dựng chương trình đào tạo -> Tổ chức thực hiện đào tạo -> Đánh giá hiệu quả đào tạo -> Báo cáo đào tạo -> Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo -> Lưu hồ sơ.
Tiêu chí phân tích đào tạo Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Hình thức đào tạo
- Đào tạo bên trong doanh nghiệp 80% 82% 83%
- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 20% 18% 17%
Phương pháp đào tạo
- Chỉ dẫn công việc 68,3% 81,2% 84,4%
- Liên kết đào tạo với trường học 21,4% 9,7% 7,0%
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc 4,2% 3,5% 3,7%
- Cử người đi đào tạo 6,1% 5,6% 4,9%
Kinh phí đào tạo (VND) 800.000.000 Tăng lũy tiến Tăng lũy tiến

Kinh phí đào tạo hàng năm được trích khoảng 2% lợi nhuận sau thuế. Nhu cầu đào tạo theo đề xuất năm 2022 đạt tổng số 1.706 – 1.733 lượt người (trong đó Hội nhập: 500 – 600 người; Quản lý vận hành chung cư: 320 người; An toàn vệ sinh lao động: 450 – 500 người; Kỹ năng quản lý: 100 người; Sơ cấp lễ tân: 100 người; Sơ cấp làm sạch: 100 người; Kế toán tin học: 136 người; Sơ cấp nghề điện: 0 người).

PMC triển khai 3 nội dung đào tạo trọng tâm:

  • Lớp Orientation (Định hướng nghề nghiệp): Tổ chức hàng tuần cho nhân sự mới và thực tập sinh gồm 6 buổi học (Buổi 1: Giới thiệu PMC và sổ tay nhân sự; Buổi 2: Luật ATVSLĐ, giao tiếp, diện mạo, tài chính kế toán; Buổi 3: Vệ sinh an toàn lao động, sơ cấp cứu; Buổi 4: PCCC, an toàn thang máy, an ninh, làm sạch, báo cáo; Buổi 5: Thực tế tại dự án 57 Huỳnh Thúc Kháng; Buổi 6: Thực tế tại dự án Sky City 88 Láng Hạ kiểm tra checklist và khăn mặt trắng).
  • Đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên chính thức: Đào tạo hội nhập, kỹ năng mềm, tiếng Anh, tin học, phần mềm kế toán, văn hóa đọc sách.
  • Đào tạo cấp quản lý: Kỹ năng điều hành, văn bản pháp luật, chủ yếu gửi đào tạo tại các tổ chức bên ngoài.

Kết quả khảo sát 50 cán bộ nhân viên năm 2022:

  • Căn cứ xác định nhu cầu: Kỹ năng quản lý có 70% xuất phát từ chiến lược kinh doanh; Đào tạo hội nhập có 40% xuất phát từ năng lực chuyên môn.
  • Đánh giá mức độ phù hợp nội dung đào tạo: 62% đánh giá phù hợp, 19% rất phù hợp, 15% bình thường, 3% không phù hợp.
  • Đánh giá khả năng làm việc sau đào tạo: 50% đánh giá tốt hơn nhiều, 40% đánh giá tốt hơn, 10% bình thường, 0% kém hơn.
  1. Đánh giá chung: Công ty đã ban hành quy trình đào tạo cụ thể, bố trí ngân sách tăng dần, chương trình đào tạo đa dạng và sát thực tế. Tuy nhiên còn tồn tại các hạn chế: khâu xác định nhu cầu còn mang tính áp đặt từ người quản lý trực tiếp, nhân viên ít chủ động đề xuất; mục tiêu đào tạo mang tính định tính chung chung; việc lựa chọn đối tượng còn cảm tính; hình thức đào tạo chủ yếu là nội bộ và chỉ dẫn công việc, thiếu đa dạng; việc bố trí và đề bạt nhân sự sau đào tạo vào các vị trí cao hơn chưa đạt hiệu quả mong đợi.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT

Chương 3 đề xuất định hướng chiến lược và 9 nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại PMC:

  • Hoàn thiện cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của công ty với kết quả đánh giá thực hiện công việc và nguyện vọng chính đáng của người lao động qua biểu mẫu Kế hoạch phát triển cá nhân.
  • Xác định mục tiêu đào tạo khoa học, rõ ràng: Chuẩn hóa mục tiêu đào tạo theo tiêu chí SMART để dễ dàng lượng hóa kết quả đầu ra cho từng khóa học.
  • Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác: Loại bỏ tính chủ quan của phòng nhân sự, xây dựng tiêu chí sàng lọc minh bạch dựa trên năng lực và yêu cầu chức danh.
  • Xây dựng cơ sở bồi thường chi phí đào tạo: Ban hành quy chế ràng buộc trách nhiệm và cam kết thời gian cống hiến đối với nhân sự được tài trợ kinh phí đào tạo nhằm tránh chảy máu chất xám.
  • Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo: Giảm bớt sự phụ thuộc vào phương pháp chỉ dẫn công việc truyền thống; tăng cường mô phỏng tình huống, đào tạo trực tuyến qua máy tính và liên kết chuyên sâu với các trường đào tạo nghề quản lý tòa nhà.
  • Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách: Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm và nghiệp vụ quản trị nhân sự cho đội ngũ phụ trách công tác đào tạo nội bộ.
  • Cân đối nguồn kinh phí đào tạo: Lập dự toán chi tiết các khoản mục chi phí tài chính và chi phí cơ hội, đảm bảo duy trì tỷ lệ trích quỹ đào tạo ổn định từ lợi nhuận.
  • Tổ chức đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo: Đánh giá đa chiều qua kết quả thực hiện công việc thực tế, thay vì chỉ dừng lại ở phiếu khảo sát cảm nhận sau khóa học.
  • Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả: Gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, giao việc đúng năng lực chuyên môn mới được bồi dưỡng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và đưa ra những kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với số liệu thực tế tại PMC:

  • Phân tích bức tranh toàn cảnh về sự tăng trưởng kinh doanh và biến động nhân sự của PMC giai đoạn 2020 – 2022 (doanh thu tăng từ 539,9 tỷ lên 761 tỷ đồng; quy mô nhân sự tăng từ 1.834 lên 1.952 người; tỷ lệ nhân sự đại học đạt trên 30%).
  • Lượng hóa cơ cấu phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp, chỉ rõ sự phụ thuộc lớn vào phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc nội bộ (tăng từ 68,3% năm 2020 lên 84,4% năm 2022) và hình thức đào tạo trong doanh nghiệp (chiếm 83% năm 2022).
  • Thu thập và xử lý số liệu khảo sát thực tế (mẫu n=50) phản ánh mức độ hài lòng về nội dung đào tạo (81% đánh giá từ phù hợp đến rất phù hợp) và hiệu quả cải thiện công việc (90% đánh giá làm việc tốt hơn và tốt hơn nhiều sau đào tạo).
  • Đóng góp thực tiễn: Hệ thống hóa quy trình đào tạo 8 bước của doanh nghiệp quản lý tòa nhà, phân tích chi tiết chương trình đào tạo Orientation 6 buổi thực tế và đề xuất 9 giải pháp mang tính ứng dụng cao giúp PMC tối ưu hóa ngân sách và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi khảo sát sơ cấp mới thực hiện ở quy mô mẫu nhỏ (50 phiếu khảo sát) so với tổng quy mô gần 2.000 lao động của công ty, chủ yếu phản ánh ý kiến của nhân sự tại khu vực Hà Nội.
  • Số liệu nghiên cứu thứ cấp tập trung trong giai đoạn 2020 – 2022, thời điểm chịu tác động nhất định từ bối cảnh dịch bệnh và phục hồi kinh tế.
  • Khâu đánh giá hiệu quả đào tạo trong đề tài chủ yếu dừng lại ở mức độ đo lường phản ứng học viên và tự đánh giá kết quả làm việc, chưa xây dựng được mô hình tính toán định lượng tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI).

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát tới các chi nhánh và dự án quản lý vận hành của PMC tại các địa bàn khác như Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh; đồng thời nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số KPI đo lường định lượng năng suất và chất lượng dịch vụ của nhân viên trước và sau đào tạo.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cấu trúc mẫu chuẩn mực cho một đề tài nghiên cứu thực trạng và giải pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp quản lý, vận hành bất động sản: Tham khảo trực tiếp khung chương trình đào tạo định hướng 6 buổi (Orientation) có tính thực chiến cao (bao gồm kiểm tra chất lượng làm sạch bằng khăn mặt trắng, quy trình an toàn thang máy, vận hành trung tâm an ninh...).
  • Người nghiên cứu về quy trình nhân sự: Tham khảo bộ công cụ biểu mẫu kế hoạch phát triển cá nhân và hệ thống bảng hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu hình thức và phương pháp đào tạo tại PMC giai đoạn 2020 – 2022 có đặc điểm gì nổi bật?
Hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp chiếm ưu thế áp đảo và tăng dần từ 80% (2020) lên 83% (2022), trong khi đào tạo bên ngoài giảm từ 20% xuống 17%. Về phương pháp, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng mạnh từ 68,3% (2020) lên 84,4% (2022), trong khi liên kết đào tạo với các trường giảm mạnh từ 21,4% xuống còn 7,0%.

2. Khóa đào tạo định hướng nghề nghiệp (Orientation) cho nhân sự mới tại PMC gồm những nội dung thực tế nào?
Chương trình được thiết kế trong 6 buổi học: Buổi 1 đón tiếp, giới thiệu công ty và sổ tay chính sách; Buổi 2 đào tạo luật ATVSLĐ, kỹ năng giao tiếp, diện mạo và kiến thức tài chính kế toán; Buổi 3 học an toàn lao động và sơ cấp cứu; Buổi 4 học PCCC, an toàn thang máy, an ninh, làm sạch và hệ thống báo cáo; Buổi 5 trải nghiệm thực tế tại tòa nhà VNPT 57 Huỳnh Thúc Kháng; Buổi 6 thực hành quy trình checklist và kiểm tra chất lượng làm sạch bằng khăn mặt trắng tại dự án Sky City 88 Láng Hạ.

3. Nguồn kinh phí đào tạo tại PMC được trích lập từ đâu và có quy mô như thế nào?
Kinh phí đào tạo của PMC hàng năm được trích khoảng 2% từ lợi nhuận sau thuế của công ty. Năm 2020, kinh phí đào tạo đạt 800 triệu đồng và liên tục tăng lũy tiến trong các năm 2021 và 2022 nhằm đáp ứng quy mô mở rộng hoạt động của các đơn vị.

4. Khảo sát 50 nhân viên năm 2022 phản ánh hiệu quả công việc sau đào tạo như thế nào?
Kết quả khảo sát ghi nhận 50% nhân viên (25 người) đánh giá khả năng làm việc "Tốt hơn nhiều", 40% (20 người) đánh giá "Tốt hơn", 10% (5 người) đánh giá ở mức "Bình thường" và 0% đánh giá "Kém hơn".

5. Những tồn tại chính trong khâu xác định nhu cầu và sử dụng nhân lực sau đào tạo tại PMC là gì?
Khâu xác định nhu cầu còn mang tính áp đặt một chiều từ cấp quản lý mà chưa tham khảo kỹ nguyện vọng nhân viên, số trường hợp tự đề xuất rất ít; đồng thời việc bố trí, đề bạt người lao động sau khi hoàn thành đào tạo lên các vị trí cao hơn chưa đạt hiệu quả tối ưu do nội dung đào tạo chưa gắn chặt với yêu cầu công việc thực tế của vị trí mới.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Kim Anh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua các dữ liệu kinh doanh và số liệu khảo sát thực tế giai đoạn 2020 – 2022, tác giả đã phản ánh trung thực bức tranh đào tạo tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT với nhiều kết quả khả quan và một số điểm nghẽn trong khâu lập kế hoạch và sử dụng nhân sự. Hệ thống 9 giải pháp được đề xuất trong khóa luận bám sát đặc thù ngành quản lý bất động sản, có giá trị ứng dụng cao đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.