Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để duy trì sự ổn định và phát triển bền vững, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi chi phối toàn bộ hoạt động vận hành và năng lực sản xuất kinh doanh. Đặc biệt đối với ngành kỹ thuật điện tử – một lĩnh vực đòi hỏi độ chính xác cao, người lao động cần được trang bị kỹ năng chuyên môn vững vàng nhằm hạn chế sai lỗi kỹ thuật gây ảnh hưởng đến trải nghiệm của khách hàng. Bên cạnh đó, trước những khó khăn phát sinh từ đại dịch COVID-19, việc khai thác tối đa năng lực trí lực và thể lực của người lao động trở thành giải pháp then chốt giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí và duy trì hoạt động.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Luyện Thị Thùy Linh (ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng, thực hiện năm 2021 dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Vĩnh Thắng) tập trung giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh giai đoạn 2018 - 2020, làm rõ những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
  3. Đề xuất các giải pháp và xây dựng quy trình mới nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Không gian: Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh, địa chỉ tại Thôn Tử Dương, Xã Lý Thường Kiệt, Huyện Yên Mỹ, Tỉnh Hưng Yên.
  • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp và số liệu hoạt động thực tế được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2018 đến hết năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước và quốc tế, bao gồm:

  • Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực theo giáo trình của GS. Bùi Văn Nhơn (2006), ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), PGS.TS. Trần Kim Dung (2011).
  • Phân biệt giữa đào tạo (tập trung vào công việc hiện tại, cấp độ cá nhân, ngắn hạn, khắc phục thiếu hụt kỹ năng) và phát triển (định hướng công việc tương lai, cấp độ cá nhân và tổ chức, dài hạn).
  • Lý luận về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu, (2) Xác định mục tiêu, (3) Xác định đối tượng, (4) Thiết kế chương trình và chọn phương pháp, (5) Lựa chọn giảng viên, (6) Dự tính chi phí, (7) Đánh giá chương trình đào tạo (dựa trên giáo trình của PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân và TS. Phạm Thị Bích Ngọc).
  • Khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick: Cấp độ 1 (Phản ứng của học viên), Cấp độ 2 (Kết quả học tập), Cấp độ 3 (Mức độ ứng dụng vào công việc), Cấp độ 4 (Kết quả tác động tới hoạt động kinh doanh).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn sau:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng mô tả công việc và các kế hoạch đào tạo giai đoạn 2018 - 2020 từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán của doanh nghiệp.
  • Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tiến hành điều tra trực tiếp đội ngũ nhân viên (đặc biệt là khối kinh doanh) về mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPI, lý do không đạt chỉ tiêu, cũng như phản hồi về giảng viên, nội dung và hình thức đào tạo.
  • Phương pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp: Xử lý các chuỗi số liệu về cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ), chi phí đào tạo, kết quả đánh giá thực hiện công việc để rút ra kết luận định lượng.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Ghi nhận thực tế quá trình vận hành, thao tác của công nhân tại xưởng sản xuất và nhân viên bán hàng tại đơn vị.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, vai trò, ý nghĩa và các nhân tố chi phối hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

  • Khái niệm và sự khác biệt: Đào tạo là hoạt động ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại; phát triển là hoạt động dài hạn mở rộng năng lực phục vụ cho các trọng trách tương lai của tổ chức.
  • Các nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố bên trong: Chiến lược kinh doanh, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, đặc điểm lực lượng lao động, năng lực đội ngũ giảng viên và công tác kế hoạch hóa nhân lực.
    • Nhân tố bên ngoài: Toàn cầu hóa, cách mạng công nghệ 4.0, biến động thị trường lao động, yếu tố văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật lao động và sự cạnh tranh từ các đối thủ trong ngành.
  • Phương pháp đào tạo: Phân loại thành đào tạo tại nơi làm việc (chỉ dẫn công việc, dạy nghề, kèm cặp/bám sát, điều chuyển vị trí) và đào tạo ngoài nơi làm việc (tự tổ chức lớp, cử đi học chính quy, hội thảo/chuyên đề, đào tạo qua máy tính).
  • Quy trình 7 bước: Phân tích chi tiết các bước từ khâu đánh giá nhu cầu (phân tích tổ chức, công việc, cá nhân) đến khâu đánh giá kết quả theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ ĐỨC THỊNH

Chương 2 tập trung phân tích số liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh thành lập ngày 20/10/2014 (Giấy phép kinh doanh số 0900887666 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hưng Yên cấp), chuyên sản xuất đèn sân khấu (Beam 550 Sky, Đèn DX Beam 230 7R, DTE PAR LED) và kinh doanh linh kiện âm thanh, ánh sáng (cùm liền đèn beam, bóng led PAR 10W 4in1 RGBW...).
  • Kết quả sản xuất kinh doanh: Doanh thu năm 2018 đạt trên 18,152 tỷ đồng, năm 2019 đạt trên 20 tỷ đồng và năm 2020 tăng lên khoảng 23-25 tỷ đồng (tăng khoảng 5 tỷ đồng so với 2018). Lợi nhuận sau thuế duy trì bình quân trên 500 triệu đồng/năm (năm 2018 đạt 515,604 triệu đồng).

Bảng 1: Cơ cấu và biến động nguồn nhân lực Công ty Đức Thịnh giai đoạn 2018 - 2020

Tiêu chí phân loại Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 52 100,00 61 100,00 66 100,00
1. Theo giới tính
- Nam 35 67,31 41 67,21 45 68,18
- Nữ 17 32,69 20 32,79 21 31,82
2. Theo trình độ
- Đại học 19 36,54 23 37,70 25 37,88
- Phổ thông / Dưới ĐH 33 63,46 38 62,30 41 62,12
3. Theo độ tuổi
- Từ 18 - 25 tuổi 16 30,77 20 32,79 25 37,88
- Từ 25 - 35 tuổi 25 48,08 28 45,90 29 43,94
- Từ 35 - 50 tuổi 11 21,15 13 21,31 12 18,18
  • Thực trạng thực hiện chỉ tiêu công việc tại Phòng Kinh doanh: Công ty áp dụng định mức KPI tháng cho nhân viên kinh doanh: bán tối thiểu 2 đèn sân khấu (tương đương 7 triệu đồng), linh kiện kèm theo (5 triệu đồng), tổng doanh thu tối thiểu 20 triệu đồng/tháng/nhân viên.

Bảng 2: Kết quả thực hiện KPI của nhân viên kinh doanh qua các năm

Mức độ hoàn thành Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Vượt chỉ tiêu 1 14,29 2 20,00 3 25,00
Đạt chỉ tiêu 2 28,57 3 30,00 4 33,33
Dưới chỉ tiêu 4 57,14 5 50,00 6 50,00
Tổng số nhân viên KD 7 100,00 10 100,00 12 100,00
  • Kết quả điều tra nguyên nhân không đạt chỉ tiêu KPI:
    • 51% nhân viên phản ánh thiếu kiến thức về đặc tính sản phẩm và thiếu kỹ năng bán hàng/tư vấn.
    • 37% nhân viên phản ánh thiếu động lực làm việc do chính sách khen thưởng chưa rõ ràng.
    • 7% nhân viên nhận thấy công việc không phù hợp với năng lực và thể lực.
    • 5% phản ánh môi trường làm việc chưa thoải mái, gây mệt mỏi.
  • Đánh giá chung thực trạng đào tạo: Ban lãnh đạo đã có sự quan tâm bước đầu đến đào tạo nội bộ, giúp công nhân mới tiếp cận được công việc. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn mang tính sự vụ, việc xác định nhu cầu chưa bám sát từng cá nhân, tài liệu đào tạo chưa chuẩn hóa, phương pháp đào tạo còn đơn điệu, giảng viên chủ yếu kiêm nhiệm thiếu kỹ năng sư phạm và công tác đánh giá sau đào tạo mới dừng ở mức hình thức, chưa đo lường được hiệu quả thực tế và ứng dụng công việc.

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ ĐỨC THỊNH

Dựa trên mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất và định hướng đến năm 2025 trở thành đơn vị hàng đầu trong ngành sản xuất thiết bị chiếu sáng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể theo từng cá nhân: Kết hợp bảng mô tả công việc, kết quả đánh giá KPI định kỳ 3-6 tháng và phiếu khảo sát nguyện vọng để lập kế hoạch đào tạo chính xác.
  2. Khuyến khích nhân viên chủ động lập mục tiêu đào tạo: Gắn mục tiêu học tập cá nhân với lộ trình thăng tiến và cam kết trách nhiệm công việc.
  3. Hoàn thiện tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo: Đánh giá dựa trên nhu cầu thực tế, động cơ học tập, khả năng tiếp thu và triển vọng thay đổi hành vi nghề nghiệp.
  4. Cải tiến thiết kế chương trình và đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Xây dựng khung bài giảng chuẩn cho từng vị trí, kết hợp kèm cặp tại chỗ với hội thảo chuyên đề và các bài giảng số hóa trên máy tính.
  5. Xây dựng dự toán chi phí đào tạo hợp lý: Phân bổ ngân sách cân đối giữa chi phí trực tiếp (tài liệu, thù lao giảng viên, địa điểm) và chi phí gián tiếp (thời gian gián đoạn công việc).
  6. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho cán bộ quản lý nội bộ, đồng thời liên kết thuê chuyên gia bên ngoài đối với các khóa đào tạo kỹ thuật chuyên sâu.
  7. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo: Triển khai đầy đủ theo khung 4 cấp độ (phản ứng, học tập, ứng dụng sau 3-6 tháng, tác động tới doanh thu và năng suất).
  8. Các giải pháp bổ trợ: Cải tiến quy chế lương thưởng, minh bạch hóa chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên.
  9. Đề xuất sơ đồ quy trình đào tạo mới: Chuẩn hóa chu trình đào tạo khép kín, bổ sung các bước phản hồi thông tin và kiểm tra thực địa.

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân lực của một doanh nghiệp kỹ thuật quy mô nhỏ với đặc thù lao động nam chiếm ưu thế (67,21% - 68,18%), tỷ lệ lao động phổ thông cao (trên 62%) và cơ cấu tuổi trẻ (trên 78% dưới 35 tuổi).
  • Xác định điểm nghẽn lớn nhất trong hiệu suất kinh doanh: Tỷ lệ nhân viên kinh doanh không hoàn thành KPI chiếm từ 50% đến 57,14%, trong đó nguyên nhân do thiếu kỹ năng và kiến thức sản phẩm chiếm tới 51%, thiếu động lực khen thưởng chiếm 37%.
  • Chỉ ra những khiếm khuyết trong quy trình đào tạo hiện hữu: Khâu xác định nhu cầu chưa bài bản, thiếu chương trình đào tạo kỹ năng bài bản cho khối bán hàng, và khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được triển khai đúng phương pháp.

Giải pháp và kiến nghị đề xuất

  • Đề xuất mô hình quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 7 bước được điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tiễn của Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ từ việc lập ngân sách đào tạo, tiêu chuẩn hóa giáo trình nội bộ, nâng cao năng lực sư phạm cho cán bộ phụ trách, đến việc áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ để kiểm soát chất lượng đào tạo sau 3-6 tháng làm việc thực tế.

Đóng góp của tác giả

Khóa luận đã áp dụng lý thuyết quản trị nhân lực chuẩn vào giải quyết bài toán thực tế của một doanh nghiệp sản xuất thiết bị chiếu sáng sân khấu – một lĩnh vực sản xuất đặc thù có rất ít công trình nghiên cứu trước đó tại thị trường Việt Nam. Các bảng số liệu, biểu đồ khảo sát sơ cấp và quy trình đề xuất có giá trị thực tiễn trực tiếp đối với ban lãnh đạo doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát và cỡ mẫu dữ liệu bị giới hạn tại một doanh nghiệp có quy mô nhỏ (tổng số 52 đến 66 lao động qua các năm).
    • Dữ liệu khảo sát chuyên sâu chủ yếu tập trung vào bộ phận kinh doanh (quy mô 7 đến 12 người), chưa tiến hành điều tra bảng hỏi diện rộng và định lượng chi tiết đối với khối công nhân trực tiếp sản xuất tại xưởng.
    • Thời gian theo dõi ứng dụng các giải pháp thực tế sau đào tạo chưa đủ dài để đo lường định lượng chi tiết mức sinh lời tài chính (Cấp độ 4 - Kết quả kinh doanh).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi đánh giá sang toàn bộ các phòng ban kỹ thuật, vận hành kho và dây chuyền sản xuất trực tiếp.
    • Nghiên cứu thực nghiệm áp dụng quy trình đào tạo mới trong thời gian từ 1 đến 2 năm để kiểm chứng mức độ cải thiện năng suất lao động và tỷ lệ hoàn thành KPI của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp hoàn chỉnh về mảng đào tạo và phát triển nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Sử dụng phương pháp xây dựng bảng hỏi khảo sát lý do không hoàn thành KPI, phương pháp phân tích cơ cấu lao động và kỹ thuật vận dụng khung đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick vào thực tiễn doanh nghiệp.
  • Các nhà quản lý tại doanh nghiệp sản xuất - thương mại kỹ thuật: Tham khảo bảng yêu cầu công việc thực tế, tiêu chí phân loại đối tượng đào tạo và cách thức xây dựng quy trình đào tạo nội bộ tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo bám sát năng lực cốt lõi.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp là gì? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh (trụ sở tại Yên Mỹ, Hưng Yên). Doanh nghiệp chuyên sản xuất các dòng đèn sân khấu (tiêu biểu như Beam 550 Sky, Đèn DX Beam 230 7R, DTE PAR LED) và bán buôn, bán lẻ các linh kiện âm thanh, ánh sáng (cùm liền đèn beam, bóng led PAR...).

2. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Đức Thịnh trong giai đoạn 2018 - 2020 biến động như thế nào? Tổng số lao động tăng dần qua các năm: 52 người (2018), 61 người (2019) và 66 người (2020). Trong đó, lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo từ 67,21% đến 68,18%; lao động có trình độ đại học chiếm từ 36,54% đến 37,88% (còn lại trên 62% là lao động phổ thông làm việc tại xưởng); lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm trên 78%.

3. Tiêu chuẩn KPI tháng áp dụng cho nhân viên kinh doanh của công ty được quy định ra sao? KPI tối thiểu mỗi tháng cho một nhân viên kinh doanh gồm: bán tối thiểu 2 đèn sân khấu (doanh thu 7 triệu đồng), các linh kiện âm thanh/chiếu sáng đi kèm đạt tối thiểu 5 triệu đồng, và tổng doanh thu tối thiểu đạt 20 triệu đồng/tháng.

4. Khảo sát thực tế chỉ ra những nguyên nhân chính nào khiến nhân viên kinh doanh không đạt chỉ tiêu công việc? Kết quả khảo sát chỉ ra 4 nguyên nhân: 51% do thiếu kiến thức về sản phẩm và kỹ năng bán hàng; 37% do thiếu động lực vì chính sách khen thưởng chưa rõ ràng; 7% do công việc không phù hợp với thể lực/năng lực; và 5% do môi trường làm việc chưa thoải mái.

5. Tác giả vận dụng mô hình lý thuyết nào để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo? Tác giả vận dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, gồm: Cấp độ 1 (Phản ứng của học viên), Cấp độ 2 (Kết quả học tập/tiếp thu kiến thức), Cấp độ 3 (Mức độ ứng dụng kỹ năng vào công việc thực tế sau 3-6 tháng), và Cấp độ 4 (Kết quả kinh doanh và lợi nhuận mang lại cho tổ chức).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Luyện Thị Thùy Linh đã phản ánh trung thực bức tranh thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Đức Thịnh giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu đã chỉ rõ mối liên hệ trực tiếp giữa sự thiếu hụt trong đào tạo kỹ năng bán hàng, kiến thức sản phẩm với tỷ lệ không đạt KPI của nhân viên kinh doanh. Trên cơ sở đó, hệ thống giải pháp và quy trình đào tạo mới được đề xuất có tính ứng dụng cao, giúp doanh nghiệp chuẩn hóa công tác phát triển nhân lực và củng cố năng lực cạnh tranh trong giai đoạn mới.