Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT Cho Hành Chính Công Tỉnh Bình Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công của tỉnh bình định, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Trần Quang Triết
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT Cho Hành Chính Công Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Bình Định

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Nguồn nhân lực hành chính công
• 1.3. Nguồn nhân lực CNTT
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công ở Bình Định
• 2.2. Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Định
• 2.3. Thực trạng ứng dụng CNTT phục vụ cải cách hành chính tỉnh Bình Định
• 2.4. Nguồn nhân lực hành chính công tỉnh Bình Định
• 2.5. Nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định
• 2.6. Chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT tỉnh Bình Định
• 2.7. Thực trạng công tác đào tạo CNTT khu vực hành chính công của tỉnh Bình Định
• 2.8. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
• 2.9. Các chương trình đào tạo nhân lực CNTT khu vực hành chính công ở Bình Định
• 2.10. Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực CNTT tỉnh Bình Định
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020 của Trung ương
• 3.2. Các quan điểm chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực CNTT
• 3.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020
• 3.4. Những định hướng cơ bản đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định
• 3.5. Đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT Cho Hành Chính Công Tỉnh Bình Định

Đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho hành chính công tỉnh Bình Định là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện đại. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách hành chính không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra sự minh bạch trong hoạt động của các cơ quan nhà nước. Đào tạo nguồn nhân lực CNTT là yếu tố then chốt để đảm bảo rằng cán bộ, công chức có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện nhiệm vụ của mình.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực CNTT Trong Hành Chính Công

Nguồn nhân lực CNTT trong hành chính công bao gồm những cán bộ, công chức có khả năng sử dụng công nghệ thông tin để thực hiện các nhiệm vụ hành chính. Họ cần có kiến thức vững về CNTT và khả năng áp dụng vào thực tiễn công việc.

1.2. Vai Trò Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT

Đào tạo nguồn nhân lực CNTT giúp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, công chức, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ hành chính công. Việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai.

II. Những Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT Tại Bình Định

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những vấn đề như thiếu hụt tài nguyên, cơ sở hạ tầng không đồng bộ và sự chậm trễ trong việc cập nhật chương trình đào tạo là những yếu tố cản trở sự phát triển.

2.1. Thiếu Tài Nguyên Đào Tạo

Nhiều cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng giảng viên có chuyên môn cao trong lĩnh vực CNTT. Điều này dẫn đến việc đào tạo không đạt hiệu quả như mong muốn.

2.2. Cơ Sở Hạ Tầng Kỹ Thuật Yếu Kém

Cơ sở hạ tầng CNTT tại nhiều cơ quan hành chính công còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thực hành và áp dụng kiến thức của cán bộ, công chức.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT Hiệu Quả

Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực CNTT, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu thực tế. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành là rất quan trọng.

3.1. Đào Tạo Thực Hành Tại Các Cơ Quan Hành Chính

Tổ chức các khóa đào tạo thực hành tại các cơ quan hành chính giúp cán bộ, công chức có cơ hội áp dụng kiến thức vào thực tiễn, từ đó nâng cao kỹ năng làm việc.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo

Áp dụng công nghệ thông tin trong quá trình đào tạo như e-learning, webinar sẽ giúp mở rộng khả năng tiếp cận và nâng cao hiệu quả học tập.

IV. Ứng Dụng CNTT Trong Cải Cách Hành Chính Tại Bình Định

Việc ứng dụng CNTT trong cải cách hành chính tại Bình Định đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các dịch vụ công trực tuyến đã được triển khai, giúp người dân dễ dàng tiếp cận thông tin và dịch vụ.

4.1. Các Dịch Vụ Công Trực Tuyến

Nhiều dịch vụ công đã được số hóa, giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho người dân khi thực hiện các thủ tục hành chính.

4.2. Tăng Cường Minh Bạch Trong Hoạt Động Hành Chính

Ứng dụng CNTT giúp tăng cường tính minh bạch trong hoạt động của các cơ quan nhà nước, từ đó nâng cao niềm tin của người dân vào chính quyền.

V. Kết Luận Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực CNTT Tại Bình Định

Đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho hành chính công tỉnh Bình Định là một nhiệm vụ cấp thiết. Cần có những giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh trong bối cảnh hội nhập.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực CNTT

Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của công nghệ thông tin trong tương lai.

5.2. Khuyến Khích Đầu Tư Vào Đào Tạo

Khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT, từ đó tạo ra một hệ sinh thái đào tạo bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin được xác định là yếu tố then chốt nhằm nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công trực tuyến. Theo Quyết định số 1605/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, mục tiêu quốc gia đặt ra là 60% văn bản trao đổi giữa các cơ quan nhà nước phải thực hiện dưới dạng điện tử và 100% cơ quan từ cấp huyện, sở, ban, ngành có cổng thông tin điện tử cung cấp dịch vụ công trực tuyến mức độ 3. Tại tỉnh Bình Định, dù tăng trưởng kinh tế thời kỳ 2006-2010 đạt bình quân 10,7%/năm và GDP bình quân đầu người tăng từ 219,7 USD năm 2000 lên 901 USD năm 2010, chất lượng nguồn nhân lực vẫn là rào cản lớn khi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm tới 87,71% trên tổng số 845,7 ngàn lao động vào năm 2009.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là sự thiếu đồng bộ về số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác công nghệ thông tin trong khối hành chính nhà nước, dẫn đến sự suy giảm về chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin của địa phương. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực công nghệ thông tin khu vực công, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại tỉnh Bình Định giai đoạn 2001-2010, và đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược cho giai đoạn 2011-2015 cùng tầm nhìn 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Định. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp các căn cứ khoa học giúp tỉnh nâng cao thứ hạng trên bảng xếp hạng chỉ số ICT Index quốc gia, tối ưu hóa năng suất xử lý hồ sơ một cửa điện tử và phục vụ người dân, doanh nghiệp hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người trong tăng trưởng kinh tế bền vững và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick thiết lập năm 1959. Mô hình này tiếp cận quá trình đào tạo qua bốn cấp độ đo lường: phản ứng của học viên đối với khóa học, mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, khả năng ứng dụng vào thực tiễn công việc sau 3 đến 6 tháng, và mức độ tác động đến kết quả vận hành chung của tổ chức hành chính. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng quy trình quản lý đào tạo nhân lực khu vực công chuẩn hóa gồm 3 giai đoạn: xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế thực hiện chương trình giảng dạy, và kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo.

Hệ thống khái niệm nòng cốt được vận dụng bao gồm: nguồn nhân lực hành chính công, nguồn nhân lực công nghệ thông tin theo phân loại của Hiệp hội CNTT Mỹ và Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông chia thành 3 nhóm chức năng (quản lý nhà nước, công nghiệp CNTT, ứng dụng và đào tạo), cùng với khái niệm năng lực chuyên sâu trong nền hành chính phục vụ. Các lý thuyết này tạo thành khung phân tích logic để đánh giá khoảng cách giữa năng lực hiện tại của cán bộ với chuẩn chức danh vị trí việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Niên giám thống kê tỉnh Bình Định giai đoạn 2001-2010, các báo cáo chỉ số Vietnam ICT Index, kết hợp dữ liệu sơ cấp từ cuộc khảo sát diện rộng do tác giả tiến hành vào tháng 06/2010. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 35 cơ quan, sở, ban, ngành cấp tỉnh và toàn bộ Ủy ban nhân dân của 11 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Bình Định.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu mục đích kết hợp ngẫu nhiên phân tầng giữa khối cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và chính quyền cơ sở cấp huyện, xã. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm bao quát sự chênh lệch hạ tầng và trình độ chuyên môn giữa khu vực đô thị trung tâm (thành phố Quy Nhơn với mật độ dân số 982 người/km2) và các huyện miền núi (huyện Vân Canh với mật độ chỉ 31 người/km2). Các phương pháp phân tích chủ yếu bao gồm tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, phân tích tổng hợp so sánh tương quan tỷ lệ phần trăm và tham vấn chuyên gia để bảo đảm tính chuẩn xác của các kết luận khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế 35 cơ quan cấp tỉnh và các đơn vị trực thuộc giai đoạn 2009-2010 mang lại những phát hiện quan trọng:

• Hạ tầng kỹ thuật phát triển không đồng đều giữa các cấp hành chính: Có 86% cơ quan cấp tỉnh (30 trên 35 đơn vị) đã thiết lập mạng nội bộ LAN và 77% cán bộ, công chức được trang bị máy tính làm việc. Tuy nhiên, tại cấp huyện, tỷ lệ cán bộ công chức có máy tính sử dụng chỉ đạt 45%, phần lớn thiết bị được đầu tư từ đề án tin học hóa giai đoạn 2001-2005 đã xuống cấp, thiếu hệ thống máy chủ dự phòng gây gián đoạn công việc thường xuyên.
• Mức độ khai thác ứng dụng điện tử còn thấp và cục bộ: Tỉnh đã cấp 1.405 tài khoản thư điện tử công vụ với tên miền chính thức, nhưng tỷ lệ sử dụng thường xuyên chỉ đạt khoảng 60% và tập trung chủ yếu ở các sở ban ngành tại thành phố Quy Nhơn. Tại các huyện vùng sâu, việc sử dụng thư điện tử và phần mềm quản lý văn bản còn rất hạn chế.
• Chỉ số sẵn sàng công nghệ thông tin sụt giảm mạnh: Trên bảng xếp hạng Vietnam ICT Index, Bình Định bị tụt hạng từ vị trí 16 toàn quốc năm 2007 xuống vị trí 32 năm 2008, vị trí 34 năm 2009 và rơi xuống vị trí 37 năm 2010, xếp cuối cùng trong nhóm các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ so với Đà Nẵng xếp thứ 1 hay Thừa Thiên Huế xếp thứ 6.
• Chất lượng nhân lực chuyên trách còn mỏng: Năm 2009, tỉnh có 87,71% lực lượng lao động chưa qua đào tạo nghề; đội ngũ công chức phụ trách công nghệ thông tin tại các phòng ban hầu hết làm việc kiêm nhiệm, thiếu kỹ năng quản trị mạng và bảo mật thông tin.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của sự tụt hậu thứ hạng ICT Index bắt nguồn từ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với tiêu chuẩn vị trí việc làm và quy trình một cửa điện tử. Các khóa bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào tin học văn phòng đại trà mà thiếu các chương trình chuyên sâu về vận hành hệ thống thông tin địa lý, bảo mật cơ sở dữ liệu và xử lý văn bản điện tử. Chế độ đãi ngộ tiền lương cho cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin khu vực công còn thấp so với mặt bằng doanh nghiệp, dẫn đến hiện tượng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao sang khu vực tư nhân. Mặc dù ngân sách đầu tư phát triển của tỉnh năm 2010 đạt 1.099,8 tỷ đồng, tỷ trọng phân bổ cho đào tạo và hiện đại hóa hạ tầng mạng vẫn còn khiêm tốn.

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa sinh động qua biểu đồ đường xu hướng thể hiện sự sụt giảm thứ hạng ICT Index từ năm 2006 đến năm 2010, đặt cạnh bảng ma trận so sánh tỷ lệ trang bị máy tính và mức độ sử dụng phần mềm điều hành giữa khối cơ quan cấp tỉnh và 11 đơn vị hành chính cấp huyện. Khi đối chiếu với các mô hình thành công tại Đà Nẵng, việc thiếu vắng quy trình đánh giá kết quả đào tạo theo chuẩn 4 cấp độ Kirkpatrick đã khiến công tác đào tạo tại Bình Định mang tính hình thức, chưa chuyển hóa thành năng suất phục vụ công dân thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công tỉnh Bình Định:

• Chuẩn hóa quy trình đánh giá nhu cầu và thiết kế chương trình đào tạo: Xây dựng khung tiêu chuẩn kỹ năng số cho từng vị trí công chức; phấn đấu đạt mục tiêu 100% cán bộ công chức cấp tỉnh, huyện đạt chuẩn kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin nâng cao và tối thiểu 75% cán bộ cấp xã sử dụng thành thạo phần mềm nghiệp vụ trong giai đoạn 2011-2015. Chủ thể thực hiện là Sở Thông tin và Truyền thông phối hợp Sở Nội vụ tỉnh Bình Định.
• Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường công tác: Thiết lập chính sách phụ cấp thu hút đặc thù ngành công nghệ thông tin tăng thêm từ 30% đến 50% mức lương cơ bản nhằm giữ chân 90% nhân sự chuyên trách hệ thống mạng và an toàn thông tin từ năm 2012. Chủ thể thực hiện là Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định và Sở Tài chính.
• Hiện đại hóa cơ sở hạ tầng kỹ thuật và sao lưu dữ liệu: Đầu tư nâng cấp mạng LAN, trang bị hệ thống máy chủ dự phòng cho 100% sở ban ngành và nâng tỷ lệ máy tính làm việc tại cấp huyện lên trên 80% trước năm 2015. Chủ thể thực hiện là Sở Kế hoạch và Đầu tư kết hợp Sở Thông tin và Truyền thông.
• Đẩy mạnh liên kết đào tạo và xã hội hóa: Mở rộng hợp tác chiến lược với Trường Đại học Quy Nhơn, Trường Đại học Quang Trung và các tập đoàn viễn thông để tổ chức từ 20 đến 30 khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm trong giai đoạn 2012-2020. Chủ thể thực hiện là Sở Giáo dục và Đào tạo cùng các cơ sở giáo dục đại học trên địa bàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng cao cho nhiều nhóm độc giả chuyên ngành:

• Cơ quan hoạch định chính sách địa phương: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân, Sở Nội vụ và Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Định có thể ứng dụng trực tiếp các số liệu và mô hình giải pháp để xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực công nghệ thông tin giai đoạn 2011-2020.
• Nhà nghiên cứu và giảng viên học thuật: Các chuyên gia nghiên cứu về Quản lý công và Kinh tế phát triển có thể khai thác phương pháp luận tích hợp mô hình Kirkpatrick trong việc đo lường hiệu quả quản lý hành chính nhà nước.
• Cán bộ quản trị công nghệ thông tin khu vực công: Đội ngũ chuyên trách mạng tại 35 cơ quan cấp tỉnh và 11 Ủy ban nhân dân cấp huyện tham khảo quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo để tự nâng cao năng lực vận hành phần mềm một cửa điện tử.
• Học viên cao học và sinh viên chuyên ngành: Người học các ngành Quản trị nhân lực, Khoa học quản lý và Công nghệ thông tin có thêm tài liệu tham khảo giá trị về cấu trúc phân tích định lượng kết hợp định tính trong một đề tài thạc sĩ.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao công tác đào tạo nhân lực công nghệ thông tin lại đóng vai trò quyết định trong cải cách hành chính tại Bình Định? Đào tạo nhân lực là điều kiện tiên quyết để vận hành thành công hệ thống một cửa điện tử và mạng văn bản điều hành, giúp rút ngắn thời gian xử lý thủ tục và hiện thực hóa mục tiêu 60% văn bản điện tử theo Quyết định 1605/QĐ-TTg.

• Yếu tố nào khiến chỉ số ICT Index của Bình Định sụt giảm xuống hạng 37 vào năm 2010? Sự sụt giảm thứ hạng do hạ tầng máy chủ cũ kỹ từ giai đoạn 2001-2005 thiếu máy chủ dự phòng, tỷ lệ máy tính cấp huyện chỉ đạt 45% và tỷ lệ sử dụng thư điện tử công vụ thường xuyên mới dừng ở mức 60%.

• Mô hình Kirkpatrick được áp dụng trong đánh giá đào tạo cán bộ như thế nào? Mô hình vận dụng 4 bước gồm khảo sát mức độ hài lòng cuối khóa học, kiểm tra kiến thức tiếp thu, đo lường năng lực ứng dụng thực tế sau 3 đến 6 tháng làm việc và định lượng tỷ lệ hài lòng của người dân đối với dịch vụ công.

• Thực trạng chênh lệch hạ tầng công nghệ thông tin giữa các địa phương trong tỉnh thể hiện ra sao? Thành phố Quy Nhơn có mật độ 982 người/km2 đạt tỷ lệ ứng dụng cao, trong khi các huyện như Vân Canh với mật độ 31 người/km2 gặp nhiều khó khăn về thiết bị và đường truyền, khiến việc phổ cập dịch vụ công trực tuyến bị chậm trễ.

• Giải pháp căn cơ để ngăn chặn chảy máu chất xám nhân lực công nghệ thông tin khu vực công là gì? Tỉnh cần ban hành chính sách đãi ngộ đặc thù, hỗ trợ phụ cấp trách nhiệm nghề nghiệp từ 30% đến 50%, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và môi trường làm việc chuyên nghiệp để giữ chân chuyên gia hệ thống.

Kết luận

• Công trình khẳng định phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin là khâu đột phá chiến lược để thực hiện thành công chương trình hiện đại hóa hành chính nhà nước.
• Luận văn chỉ rõ bức tranh thực trạng với 86% cơ quan cấp tỉnh có mạng nội bộ nhưng cấp huyện mới đạt 45% máy tính, cùng sự sụt giảm thứ hạng ICT Index xuống vị trí 37 năm 2010.
• Nghiên cứu đã hệ thống hóa quy trình đào tạo 3 giai đoạn kết hợp khung lý thuyết đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick phục vụ đo lường năng lực công chức.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ được đề xuất với lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2011 đến năm 2020, gắn kết trách nhiệm giữa các sở ngành và cơ sở đào tạo đại học.
• Đề tài đóng góp cơ sở dữ liệu thực nghiệm quan trọng giúp chính quyền tỉnh Bình Định nâng cao hiệu lực quản lý, tạo nền tảng vững chắc để chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trở thành tỉnh công nghiệp vào năm 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất.

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Luan van -7- - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,. của người lao động.

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [12]. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Luan van -8- Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công. Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hoá hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại Luan van -9- 1. Nguồn nhân lực hành chính công Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập chính từ hoạt động đó.

Nhân lực hành chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành hành chính công bao gồm : Năng lực : Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả (Hoàng Phê và các tác giả, 1997) [9]. Năng lực cơ bản : Năng lực cơ bản là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả. Đây là những năng lực chung cần thiết cho nhiều hoạt động là cơ sở phát triển thành năng lực chuyên sâu cho hành chính công Năng lực chuyên sâu về hành chính công : Năng lực chuyên sâu hành chính công là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động hành chính công với kết quả cao… Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công: do tính chất của dịch vụ hành chính công quy định. Dịch vụ hành chính công là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc biệt.

Các sản phẩm hành chính công vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa chịu tác động của tính chủ quan của người cung cấp (cùng một sản phẩm nhưng những nhà cung cấp khác nhau chất lượng sẽ khác nhau). Do đó, chất lượng của nguồn nhân lực (mà cụ thể là nhà cung cấp dịch vụ) có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thậm chí quyết định chất lượng của dịch vụ này và qua đó quyết định đến uy tín của cơ quan hành chính và lợi ích của người thừa hưởng dịch vụ. Do vậy đặc điểm quan trọng Luan van - 10 - nhất là phải có chất lượng cao và do vậy mà phải được đào tạo tốt. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính công, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự phát triển của cơ quan hành chính công của một quốc gia,.

- Nguồn nhân lực hành chính công của một quốc gia có đủ về số lượng và đáp ứng được về mặt chất lượng sẽ góp phần duy trì, vận hành và phát triển có hiệu quả các hoạt động hành chính công trên lãnh thổ một quốc gia đó. Sự cạnh tranh các sản phẩm hành chính công, ngoài yếu tố có sẵn (như tài nguyên, cơ sở vật chất,.), thì các yếu tố tiềm năng, tính chuyên nghiệp, chất lượng của nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố có tính quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần đưa ra các sản phẩm, các ý tưởng, chiến lược phát triển, marketing có hiệu quả, có khả năng cạnh tranh, thu hút khách hành chính công trên phạm vi toàn cầu. Nguồn nhân lực CNTT Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT.

Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA - Information Technology Association of America), nhân lực CNTT là lực lượng lao động thực hiện công việc như nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính (Computing Research Association, 1999) [35]. Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực công nghệ thông tin “bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin” [4]. Luan van - 11 - Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.