Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc công chức cấp xã 1. Một số học huyết -Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg Fridetick Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ và cả khi họ không được kích thích trong công việc, để tìm hiểu những yếu tố nào đem lại sự thoả mãn hay không thoả mãn của họ trong công việc. Qua nghiên cứu, Ông đã phát hiện ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.
Nhóm thứ nhất, những yếu tố duy trì, là những yếu tố có thể định lượng như: điều kiện làm việc, tiền lương, các quy định của tổ chức, các mối quan hệ cá nhân. Những yếu tố này liên quan đến sự không thoả mãn của nhân viên đối với công việc, nếu không được bảo đảm tốt, sẽ làm nảy sinh sự bất bình thường, sự không hài lòng, bất mãn của nhân viên. Nhóm thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố định tính như: sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này liên quan đến công việc, khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và thoả mãn cao hơn.
Herzberg, những yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên. Những yếu tố mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho nhân viên mới chính là yếu tố tạo động lực. Học thuyết của F. Herzberg cũng chỉ ra rằng: nhà quản trị không những phải đảm bảo các yếu tố duy trì, mà còn phải chú ý nhiều đến các yếu tố mang lại sự thoả mãn về công việc cho nhân viên.
Muốn vậy, 10 Luan van trước hết, các nhà quản trị phải tìm cách loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thoả mãn, bằng cách đảm bảo các yếu tố duy trì trên cơ sở đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản của nhân viên; sau đó, tìm cách thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn để tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc [6, tr. Điểm chung của các học thuyết trên đây là các tác giả đều cho rằng: nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có tác dụng tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con người. Từ đó, các nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích những nhu cầu của con người và sự thoả mãn chúng có ảnh hưởng như thế nào đến động lực của họ. Tuy vậy, các nghiên cứu trên chỉ mới lý giải được việc thoả mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích một cách thoả đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ.
- Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa ra học thuyết phân cấp nhu cầu. Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thoả mãn các nhu cầu. Maslow, nhu cầu của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu của con người đòi hỏi được thoả mãn theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu ở cấp thấp nhất, nhưng đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người (như thức ăn, nước uống, đồ mặc, nhà ở, phương tiện đi lại…), nếu các nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để đảm bảo cuộc sống bình thường của con người thì những nhu cầu khác sẽ không có tác dụng thúc đẩy mọi người. Maslow quan niệm rằng: khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì 11 Luan van nó trở nên ít quan trọng hơn và không còn là động lực thúc đẩy nữa, và con người lại hướng đến nhu cầu khác ở bậc cao hơn [7, tr. Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết về nhu cầu của A. Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực.
Tuy vậy, bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của A. Maslow có một số điểm hạn chế: một là, nhu cầu của con người là rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu cũng như sự đòi hỏi về phương cách thoả mãn nhu cầu của từng con người cũng không hoàn toàn giống nhau; hai là, nhu cầu về thứ bậc về nhu cầu của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống lịch sử, văn hoá, phong tục, tập quán của từng địa phương, từng dân tộc. -Học thuyết về công bằng của J. Adams, trên cơ sở nghiên cứu cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử như thế nào so với người khác và đã chỉ ra rằng: con người trong tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác.
Nếu mỗi người nhận được phần thưởng ngang bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng. Nếu một người nào đó cho rằng họ bị đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc. Nếu họ tin rằng đã được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì sự thực hiện công việc và mức độ đóng góp như cũ. Nếu một người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ dành cho họ cao hơn so với sự đóng góp, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức đóng góp của bản thân bằng cách làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Adams cũng chỉ ra rằng: xu hướng chung là con người thường đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao 12 Luan van phần thưởng mà người khác nhận được. Khi phải đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng hoặc phản đối. Song, nếu sự không công bằng kéo dài mà không có dấu hiệu được cải thiện thì sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc và họ sẽ bỏ việc [6, tr. -Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự nỗ lực cá nhân - thành tích – kết quả (phần thưởng); cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn.
Động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng: một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn. Victor Vroom đã xác định động lực làm việc là một quá trình phân tích lựa chọn các hành vi dựa trên những kỳ vọng của người lao động. Động lực làm việc theo ông sẽ là hàm số của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Sự kỳ vọng thể hiện việc người lao động xác định được mối tương quan giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được.
Theo Vroom, nếu mối liên hệ này cũng rõ ràng và được nhận thức bởi người lao động thì sẽ là một điều kiện để có được động lực làm việc tích cực. Lợi ích ở đây thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được sau quá trình làm việc của người lao động với mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng. Động lực làm việc hăng say sẽ chỉ có được nếu những thành quả của người lao động được đền đáp thỏa đáng. Giá trị một lần nữa nó thể hiện mối quan hệ giữa mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng với những kỳ vọng mong đợi của họ.
Khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong đợi của người lao động thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được động lực làm việc hăng say nếu tất cả các mối quan hệ trước đó được đảm bảo. Như vậy, động lực làm việc của người lao động sẽ không phải là phép cộng giản đơn của ba 13 Luan van yếu tố sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Trái lại, đây sẽ là mối quan hệ tích giữa các yếu tố đó vì bất cứ mối liên hệ nào bị mất đi sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc tích cực. Muốn nhân viên có động lực làm việc tốt, các nhà quản trị cần tạo ra cơ chế để họ có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với kết quả có thể đạt được.
Tuy vậy, theo Victor Vroom, người lao động sẽ chỉ có được động lực làm việc hăng say khi tất cả các mối liên hệ trên được họ nhận thức và tin tưởng là chặt chẽ. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động” mà ra. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động có thể thay đổi. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.