CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm a. Nhân viên Là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong một tổ chức, doanh nghiệp [16].
Như vậy, nói đến nhân viên là nói đến thành viên của tổ chức. Nói cách khác, lúc đó cá nhân đã làm việc cho một tổ chức nào đó và bản thân người đó đã được giao một trọng trách, nhiệm vụ hay một công việc cụ thể. Đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích nhân viên là thực hiện việc đo lường kết quả hoàn thành công việc so với các chỉ tiêu đã được đề ra trước đó. Là tiến trình xem xét, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định.
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [8]. Tác giả Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng: “Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [15]. Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích. Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu như sau: Luan van 8 Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó.
Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên [16]. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Căn cứ vào kết quả của đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ xem xét và đưa ra những quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công việc, khả năng làm việc của từng nhân viên, năng lực và sở trường của từng nhân viên… Những thông tin có được qua quá trình đánh giá sẽ là cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc nhằm đạt được thành tích công tác tốt hơn. Ngoài ra, các thông tin của công tác đánh giá thành tích nhân viên cũng giúp cho cấp quản trị xem xét bố trí nhân sự một cách hợp lý hơn, phát huy tối đa Luan van 9 sở trường của từng nhân viên tại từng vị trí công tác thích hợp. Từ đó, giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đánh giá thành tích nhân viên phục vụ mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều phải có mục tiêu và chiến lược rõ ràng, cụ thể.
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng, nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn là cơ sở để giám sát quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thông qua quá trình đánh giá, các nhà quản trị sẽ biết được nhân viên có đi đến mục tiêu hay không và có theo đúng cách thức và tiêu chuẩn đã được xác định trước đó hay không. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên Để đảm bảo công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc sau: a.
Nguyên tắc nhất quán Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá. Nguyên tắc hạn chế tư lợi Để đảm bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, Luan van 10 những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên phải rõ ràng, khả thi và cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. Nguyên tắc chính xác Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi… d. Nguyên tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt hiệu chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác, phù hợp.
Nguyên tắc tiêu biểu Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu là hệ thống đánh giá, đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá và người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho hệ thống đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và khả thi hơn. Nguyên tắc đạo đức Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên.
Đánh giá phải nhằm phát triển một con người thật sự, toàn diện. Loại bỏ lỗi đánh giá, bao gồm - Lỗi bao dung: đánh giá thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng được hưởng. - Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng được hưởng. Luan van 11 - Lỗi xu hướng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình của thành tích so với thành tính thực của họ.
- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nổi bật của thành tích. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Xác định mục tiêu đánh giá - Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình đánh giá và trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì. Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng, đãi ngộ, tương quan nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên… - Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá. cũng được xác định khác nhau. Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. - Vì vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho được mục tiêu đánh giá thành tích.
Nếu không xác định được mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: + Các tiêu chí đánh giá xác định sẽ không phù hợp. + Phương pháp đánh giá không hợp lý. Luan van 12 + Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực. + Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
… - Muốn xác định được các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những yêu cầu cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định. Tiêu chí đánh giá thể hiện bản chất, yêu cầu của công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế mức độ thực hiện công việc của nhân viên. - Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên.
Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được. - Thông qua tiêu chí đánh giá, nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác của nhân viên. Đồng thời các nhân viên thông qua đánh giá để xem xét lại bản thân, phát huy ưu điểm và hạn chế những tồn tại, phấn đấu đạt mục tiêu và yêu cầu của công việc. - Để xác định tiêu chí đánh giá phải: + Dựa vào kết quả của phân tích công việc để biết được yêu cầu công việc, đặc biệt là bản mô tả công việc.
+ Chia nhóm công việc. Ứng với mỗi nhóm công việc sẽ xác định các tiêu chí đánh giá khác nhau phù hợp với yêu cầu của mỗi nhóm công việc.