Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2023, khu vực dịch vụ chiếm 42,72% cơ cấu nền kinh tế Việt Nam. Trong các ngành dịch vụ, yếu tố con người giữ vai trò then chốt do tính chất tương tác trực tiếp, thái độ và hành vi của nhân viên chi phối trực tiếp đến cảm nhận chất lượng dịch vụ của khách hàng (Berry, 1970). Khái niệm marketing nội bộ hình thành từ tiền đề xem nhân viên là khách hàng nội bộ nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động, tạo động lực phục vụ nhất quán và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Tại thị trường công nghệ thông tin Việt Nam, Báo cáo thị trường IT Việt Nam 2023 dự báo giai đoạn 2023 – 2025 cả nước thiếu hụt khoảng 150.000 kỹ sư và lập trình viên mỗi năm, kéo theo tỷ lệ dịch chuyển việc làm (nhảy việc) lên mức 13,2%. Thực trạng này đặt các doanh nghiệp công nghệ trước áp lực giữ chân nhân sự có trình độ. Công ty TNHH MTV SnapTec Việt Nam (doanh nghiệp phát triển giải pháp thương mại điện tử đám mây phục vụ thị trường Trung Đông và Bắc Phi - MENA, thành lập chi nhánh tại Huế năm 2020 và mở rộng văn phòng TP. Hồ Chí Minh năm 2023) đã đạt một số thành tích như MENA Rising Star (2022), AWS Retail Competency (2023), AWS DevOps Competency (2023). Dù sở hữu đội ngũ nhân sự kỹ thuật chuyên môn cao, SnapTec Việt Nam chưa từng thực hiện nghiên cứu thực nghiệm đánh giá tác động của marketing nội bộ đến sự gắn bó của nhân viên. Đây là lý do tác giả thực hiện đề tài.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về marketing nội bộ cùng mối quan hệ giữa marketing nội bộ với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
  2. Đánh giá thực trạng và phân tích tác động của các yếu tố marketing nội bộ đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty SnapTec Việt Nam.
  3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động marketing nội bộ nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của marketing nội bộ đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty SnapTec Việt Nam.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại văn phòng Huế và văn phòng TP. Hồ Chí Minh của SnapTec Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV SnapTec Việt Nam (văn phòng Huế tại Tầng 8, Tòa nhà VNPT, 51 Hai Bà Trưng, TP. Huế và văn phòng TP. Hồ Chí Minh tại Tầng 4, 55 Lê Văn Huân, Q. Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2021 – 2023; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào mối quan hệ tác động giữa các thành phần marketing nội bộ và mức độ cam kết gắn bó tổ chức của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận marketing nội bộ dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực, kế thừa các quan điểm lý thuyết của Berry (1976), Day và Wensley (1983), Parasuraman, Berry & Zeithaml (1991), Ballantyne, Christopher & Payne (1995), Ahmed & Rafiq (2000), Kotler & Keller (2012). Về cam kết gắn bó tổ chức, tác giả dựa trên cơ sở lý luận của Mowday, Steers & Porter (1979), Mowday và cộng sự (1982), Meyer & Herscovitch (2001), Pool (2007), Aydin (2011).

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được tác giả phát triển từ mô hình của Naveed Ahmad, Nadeem Iqbal, Muhammad Sheeraz (2012) tại các ngân hàng Pakistan, kết hợp tham khảo các mô hình của Shekarey và cộng sự (2012), Waddah Ismail & Nooraini Mohamad (2017), và Nguyễn Thị Ngọc Phương & Nguyễn Minh Hiếu. Mô hình gồm 4 biến độc lập thuộc marketing nội bộ tác động đến 1 biến phụ thuộc:

  • Đào tạo (DT, 6 biến quan sát)
  • Giao tiếp nội bộ (GTNB, 6 biến quan sát)
  • Động lực (DL, 6 biến quan sát)
  • Sự phát triển trong tương lai (SPT, 5 biến quan sát)
  • Cam kết gắn bó với tổ chức (CK, 5 biến quan sát - biến phụ thuộc)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Phỏng vấn sâu Trưởng bộ phận Marketing của SnapTec Việt Nam nhằm xác định các hoạt động thực tế và phỏng vấn thử nghiệm 6 nhân viên ở các vị trí khác nhau để hiệu chỉnh bảng hỏi.
  • Nghiên cứu chính thức (định lượng): Khảo sát toàn bộ tổng thể nhân sự của công ty (76 nhân viên, không tính giám đốc) qua hình thức phát phiếu trực tiếp tại văn phòng Huế và gửi biểu mẫu trực tuyến (Google Forms) tới văn phòng TP. Hồ Chí Minh. Số phiếu thu về hợp lệ là 70 phiếu (56 phiếu offline và 14 phiếu online).
  • Thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Công cụ và kỹ thuật xử lý dữ liệu: Phần mềm SPSS 26 được sử dụng để thực hiện:
    • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Component Analysis, phép quay Varimax; tiêu chuẩn: KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05; Eigenvalue $\ge 1$; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số tải nhân tố Factor loading > 0,5).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định chiều hướng và mức độ tác động của từng nhân tố; kiểm tra vi phạm đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF < 10).
    • Kiểm định One Sample T-Test nhằm so sánh giá trị trung bình mẫu với giá trị kiểm định.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Kế toán - Tài chính của SnapTec Việt Nam về cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và ngân sách marketing nội bộ giai đoạn 2021 – 2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của marketing nội bộ và sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa, vai trò và thành phần của marketing nội bộ. Về mặt tiếp cận, marketing nội bộ có hai trường phái: tiếp cận theo marketing-mix 7P (Sản phẩm nội bộ, Giá nội bộ, Phân phối nội bộ, Truyền thông nội bộ, Con người nội bộ, Quy trình nội bộ, Bằng chứng vật chất nội bộ) và tiếp cận theo quản trị nguồn nhân lực (Tạo động lực, Môi trường làm việc, Truyền thông nội bộ, Tầm nhìn - sự phát triển, Cách thức đào tạo). Nghiên cứu lựa chọn trường phái quản trị nhân lực vì các công cụ mang tính cụ thể, rõ ràng, dễ đo lường bằng định lượng.

Chương này cũng phân tích các bên tham gia vào marketing nội bộ (nhân viên, quản lý, bộ phận nhân sự) cùng 4 vai trò chính: giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo luồng thông tin xuyên suốt và đẩy mạnh chất lượng dịch vụ khách hàng. Đồng thời, tác giả tổng hợp 4 nghiên cứu thực nghiệm tiền bối, phân tích kết quả phỏng vấn thử 6 nhân sự tại SnapTec để thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 giả thuyết: H1 (Đào tạo tác động cùng chiều), H2 (Giao tiếp nội bộ tác động cùng chiều), H3 (Động lực tác động cùng chiều), H4 (Sự phát triển trong tương lai tác động cùng chiều với cam kết gắn bó). Hệ thống 28 biến quan sát được mã hóa chi tiết (bảng 1.2 trong văn bản) kế thừa từ thang đo của Lê Nguyên Quỳnh Như (2014) và Nguyễn Thái Hà (2023).

Chương 2: Đánh giá tác động của marketing nội bộ đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại SnapTec Việt Nam

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV SnapTec Việt Nam, cơ cấu tổ chức và thực trạng hoạt động marketing nội bộ, sau đó phân tích dữ liệu khảo sát thu thập được.

Về nhân sự và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023:

Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tổng số nhân sự (người) 43 51 76
- Nam (người / %) 26 (60,5%) 31 (60,8%) 52 (68,4%)
- Nữ (người / %) 17 (39,5%) 20 (39,2%) 24 (31,6%)
- Trình độ Đại học (người / %) 32 (74,4%) 38 (74,5%) 62 (81,6%)
- Trình độ Cao đẳng, trung cấp (người / %) 11 (25,6%) 13 (25,5%) 14 (18,4%)
Tổng doanh thu (triệu đồng) 3.538,2 7.146,9 8.819,8
Tổng chi phí (triệu đồng) 3.149,8 6.810,5 8.374,4
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 128,4 336,4 445,4
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 103,1 269,1 356,3

Về ngân sách marketing nội bộ tại SnapTec Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023:

Khoản mục ngân sách (triệu đồng) Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tăng trưởng 2022/2021 (%) Tăng trưởng 2023/2022 (%)
Khen thưởng (tặng quà, thưởng thành tích...) 20 35 60 +75,0% +71,4%
Tổ chức sự kiện (sinh nhật, lễ tết, teambuilding...) 36 48 78 +33,3% +62,5%
Đào tạo (chuyên môn, tiếng Anh...) 10 21 35 +110,0% +66,7%
Tổng ngân sách marketing nội bộ 66 104 173 +57,6% +66,3%

Đặc điểm mẫu khảo sát (N = 70):

  • Giới tính: 48 nam (68,6%), 22 nữ (31,4%).
  • Độ tuổi: Dưới 25 tuổi có 24 người (34,3%); từ 25 – 35 tuổi có 41 người (58,6%); trên 35 tuổi có 5 người (7,1%).
  • Học vấn: 61 người trình độ đại học (87,1%); 9 người cao đẳng, trung cấp (12,9%).
  • Thâm niên: Dưới 1 năm có 16 người (22,9%); từ 1 – 3 năm có 42 người (60,0%); trên 3 năm có 12 người (17,1%).
  • Mức lương: Dưới 10 triệu đồng có 28 người (40,0%); từ 10 – 20 triệu đồng có 35 người (50,0%); trên 20 triệu đồng có 7 người (10,0%).
  • Bộ phận làm việc: Lập trình viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 31 người (44,3%), Onboarding team (BA, UI/UX Designer) có 16 người (22,9%), QA có 12 người (17,1%), HR-Accountant-Marketing có 11 người (15,7%).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):

  • Đào tạo (6 biến quan sát): Cronbach's Alpha = 0,922; tương quan biến - tổng từ 0,729 đến 0,831.
  • Giao tiếp nội bộ (6 biến quan sát): Cronbach's Alpha = 0,922; tương quan biến - tổng từ 0,732 đến 0,823.
  • Động lực (6 biến quan sát): Cronbach's Alpha = 0,947; tương quan biến - tổng từ 0,787 đến 0,876.
  • Sự phát triển trong tương lai (5 biến quan sát): Cronbach's Alpha = 0,930; tương quan biến - tổng từ 0,747 đến 0,877.
  • Cam kết gắn bó với tổ chức (5 biến quan sát): Cronbach's Alpha = 0,925; tương quan biến - tổng từ 0,726 đến 0,891. Tất cả các hệ số đều đạt yêu cầu ($\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA:

  • Thang đo biến độc lập: KMO = 0,925 (> 0,5); kiểm định Bartlett có Chi-square = 1509,614, df = 253, Sig. = 0,000 (< 0,05). 4 nhân tố được trích tại giá trị Eigenvalue > 1 với tổng phương sai trích đạt 76,827% (> 50%). Hệ số tải nhân tố của 23 biến quan sát dao động từ 0,623 đến 0,826, không có biến nào bị loại.
  • Thang đo biến phụ thuộc: KMO = 0,849; kiểm định Bartlett có Chi-square = 281,087, df = 10, Sig. = 0,000. Trích được 1 nhân tố tại Eigenvalue = 3,861 với tổng phương sai trích đạt 77,219% (> 50%).

Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình xác định: marketing nội bộ có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SnapTec Việt Nam. Thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất đến thấp nhất giữa các nhân tố là:

  1. Động lực (tác động mạnh nhất)
  2. Giao tiếp nội bộ
  3. Sự phát triển trong tương lai
  4. Đào tạo

Chương 3: Định hướng và giải pháp về marketing nội bộ nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty công nghệ SnapTec Việt Nam

Dựa trên kết quả định lượng về mức độ tác động và điểm đánh giá trung bình của nhân viên, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng với 4 nhóm nhân tố marketing nội bộ:

  • Nhóm giải pháp về Động lực: Vì đây là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó, tác giả kiến nghị công ty cần chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ, lương thưởng minh bạch và tương xứng với năng lực, công sức đóng góp; cải thiện điều kiện thăng tiến; duy trì môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo và kịp thời tôn vinh, khen thưởng các thành tích xuất sắc.
  • Nhóm giải pháp về Giao tiếp nội bộ: Tăng cường các kênh đối thoại hai chiều giữa ban lãnh đạo và nhân viên; lắng nghe và ghi nhận các ý kiến đóng góp vào quyết định công việc; tối ưu hóa luồng chia sẻ thông tin công việc và tài nguyên kỹ thuật giữa các bộ phận, đặc biệt là sự kết nối tương tác giữa hai chi nhánh Huế và TP. Hồ Chí Minh.
  • Nhóm giải pháp về Sự phát triển trong tương lai: Minh bạch hóa mục tiêu, chiến lược dài hạn của công ty; truyền thông rõ ràng các định hướng thích ứng thị trường công nghệ giúp nhân viên củng cố niềm tin vào tương lai tổ chức, từ đó gắn kết mục tiêu phát triển cá nhân với sự phát triển của công ty.
  • Nhóm giải pháp về Đào tạo: Xây dựng các chương trình đào tạo sát với trình độ và nhu cầu thực tế của từng bộ phận (đặc biệt là kỹ năng chuyên sâu về điện toán đám mây AWS, DevOps, thương mại điện tử và tiếng Anh chuyên ngành); hoàn thiện chính sách đào tạo trước khi chuyển giao vị trí hoặc khi có sự thay đổi lớn trong dự án.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng cụ thể và đóng góp thực tế:

  • Kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ: Bộ thang đo gồm 28 biến quan sát đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach's Alpha từ 0,922 đến 0,947. Mô hình phân tích nhân tố EFA trích xuất được 4 nhóm nhân tố độc lập (giải thích 76,827% biến thiên) và 1 nhân tố phụ thuộc (giải thích 77,219% biến thiên).
  • Xác định mức độ ảnh hưởng: Kết quả kiểm định khẳng định marketing nội bộ tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SnapTec Việt Nam. Trong đó, nhân tố "Động lực" giữ vị trí tác động mạnh nhất, theo sau là "Giao tiếp nội bộ", "Sự phát triển trong tương lai" và cuối cùng là "Đào tạo".
  • Thực trạng chi tiêu marketing nội bộ: Giai đoạn 2021 – 2023 ghi nhận mức tăng trưởng ngân sách marketing nội bộ từ 66 triệu đồng lên 173 triệu đồng (tăng 162,1% sau 2 năm), trong đó chi phí tổ chức sự kiện luôn chiếm tỷ trọng cao nhất (78 triệu đồng năm 2023).
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn:
    • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về ứng dụng marketing nội bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại miền Trung Việt Nam – một ngành có tốc độ luân chuyển lao động cao (13,2%).
    • Đây là công trình khảo sát đầu tiên về marketing nội bộ tại SnapTec Việt Nam, cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng cho ban giám đốc công ty trong việc điều chỉnh phân bổ ngân sách và thiết kế chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản khóa luận chỉ rõ các hạn chế nghiên cứu:

  • Phạm vi mẫu: Nghiên cứu khảo sát 70 nhân viên trong nội bộ Công ty TNHH MTV SnapTec Việt Nam. Cỡ mẫu này còn tương đối nhỏ và giới hạn trong một doanh nghiệp công nghệ đơn lẻ, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành công nghệ thông tin còn hạn chế.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023), chưa theo dõi được sự biến động về tâm lý và mức độ cam kết của nhân sự theo chiều dọc thời gian.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp phần mềm và dịch vụ công nghệ khác trên địa bàn để tăng tính đại diện; bổ sung các biến kiểm soát hoặc biến trung gian (như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo) vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Marketing, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp tiếp cận marketing nội bộ dưới góc độ quản trị nhân lực; quy trình nghiên cứu thực nghiệm từ thiết kế bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA đến phân tích hồi quy trên SPSS 26.
  • Người nghiên cứu về gắn kết nhân sự trong ngành công nghệ thông tin: Kế thừa hệ thống 28 biến quan sát được chuẩn hóa và kiểm định đạt độ tin cậy cao trên mẫu nhân sự ngành phần mềm.
  • Ban quản lý và bộ phận HR - Marketing của các doanh nghiệp công nghệ vừa và nhỏ: Tham khảo khung đánh giá thực trạng ngân sách marketing nội bộ và thứ tự ưu tiên các nhân tố tác động (động lực > giao tiếp > tương lai > đào tạo) để tối ưu hóa nguồn lực giữ chân nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân tố marketing nội bộ nào tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại SnapTec Việt Nam?

Kết quả phân tích hồi quy xác định nhân tố "Động lực" (đo lường qua môi trường làm việc, sự ghi nhận, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến) có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân sự SnapTec Việt Nam, tiếp theo lần lượt là "Giao tiếp nội bộ", "Sự phát triển trong tương lai" và cuối cùng là "Đào tạo".

2. Cơ cấu nhân sự tham gia khảo sát tại SnapTec Việt Nam có những đặc điểm nổi bật nào?

Mẫu điều tra 70 nhân sự phản ánh rõ đặc thù ngành công nghệ: nam giới chiếm ưu thế với 68,6% (48 người); độ tuổi trẻ từ 25 – 35 tuổi chiếm đa số với 58,6% (41 người); 87,1% có trình độ đại học (61 người); thâm niên từ 1 – 3 năm chiếm 60,0% (42 người); vị trí lập trình viên chiếm tỷ trọng lớn nhất với 44,3% (31 người).

3. Ngân sách chi cho marketing nội bộ của SnapTec Việt Nam biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 – 2023?

Tổng ngân sách marketing nội bộ của công ty tăng liên tục qua các năm: 66 triệu đồng (2021), 104 triệu đồng (2022, tăng 57,6%) và 173 triệu đồng (2023, tăng 66,3%). Trong đó, chi phí tổ chức sự kiện luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất (đạt 78 triệu đồng năm 2023), tiếp theo là khen thưởng (60 triệu đồng) và đào tạo (35 triệu đồng).

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha của các biến trong khóa luận đạt mức nào?

Tất cả các thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha ở mức rất tốt: Động lực đạt 0,947; Sự phát triển trong tương lai đạt 0,930; Cam kết gắn bó với tổ chức đạt 0,925; Đào tạo đạt 0,922; Giao tiếp nội bộ đạt 0,922. Không có biến quan sát nào bị loại do hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3 (dao động từ 0,726 đến 0,891).

5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập cho ra các chỉ số cụ thể ra sao?

Phân tích EFA cho 23 biến quan sát độc lập ghi nhận chỉ số KMO = 0,925, kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000, trích được 4 nhân tố tại giá trị Eigenvalue > 1 với tổng phương sai trích đạt 76,827%. Trọng số nhân tố (Factor loading) của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5 (dao động từ 0,623 đến 0,826), khẳng định độ hội tụ và giá trị khái niệm của thang đo.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Ngọc Trúc Duyên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về marketing nội bộ theo hướng tiếp cận quản trị nguồn nhân lực và đo lường thực nghiệm tác động của hoạt động này tại Công ty TNHH MTV SnapTec Việt Nam. Thông qua khảo sát 70 nhân sự và xử lý dữ liệu bằng SPSS 26, nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố marketing nội bộ đều có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trong đó "Động lực" và "Giao tiếp nội bộ" là hai nhân tố có ảnh hưởng vượt trội. Kết quả nghiên cứu cung cấp căn cứ thực chứng giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện truyền thông nội bộ và phân bổ ngân sách nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết của đội ngũ nhân sự công nghệ.