Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

Khóa luận đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

• Tác giả: Hồ Thùy Trinh
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giữ vị trí chiến lược trong chuỗi logistics miền Trung. Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ bốc xếp, lưu kho và vận tải biển. Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh. Chính sách đãi ngộ là công cụ cốt lõi để duy trì đội ngũ nhân viên. Chế độ đãi ngộ bao gồm các yếu tố tài chính và phi tài chính. Yếu tố tài chính gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng năng suất, phụ cấp độc hại và trợ cấp việc làm. Yếu tố phi tài chính gồm môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến. Trong giai đoạn 2020-2022, cảng đối mặt nhiều biến động kinh tế sau dịch bệnh. Doanh thu có xu hướng hồi phục nhưng chi phí vận hành vẫn ở mức cao. Việc đầu tư Bến số 2 tạo áp lực lớn lên dòng tiền và lợi nhuận. Do đó, ban quản lý cần rà soát toàn bộ chế độ đãi ngộ. Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên giúp nhận diện chính xác các bất cập tồn tại. Đây là cơ sở khoa học để tái cấu trúc quỹ lương và hoàn thiện phúc lợi người lao động.

1.1. Cơ cấu đãi ngộ nhân sự tại Cảng Chân Mây

Chính sách đãi ngộ tại đơn vị được chia thành hai nhóm chính. Nhóm đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm lương ngạch bậc, lương năng suất và tiền thưởng định kỳ. Các khoản phụ cấp phản ánh điều kiện làm việc ngoài trời và môi trường cảng biển khắc nghiệt. Nhóm đãi ngộ tài chính gián tiếp gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ cấp ốm đau. Doanh nghiệp cũng duy trì các chính sách phi tài chính. Nhân viên được trang bị đồng phục và bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn kỹ thuật. Văn hóa doanh nghiệp cởi mở khuyến khích sự gắn kết giữa các bộ phận. Các quyền lợi này tạo nền tảng vững chắc cho sự an tâm công tác của tập thể người lao động.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân sự

Đánh giá mức độ hài lòng giúp tổ chức thấu hiểu tâm tư người lao động. Mục tiêu hàng đầu là xác định khoảng cách giữa kỳ vọng nhân viên và thực tế đãi ngộ. Nghiên cứu tập trung đo lường sự công bằng trong chi trả thu nhập và đánh giá thành tích. Ngoài ra, cuộc khảo sát phân tích tác động của các khoản phúc lợi đến tinh thần làm việc. Kết quả nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng cho hội đồng quản trị. Doanh nghiệp nắm bắt được những điểm nghẽn trong công tác quản trị nhân lực. Từ đó, ban lãnh đạo xây dựng các điều chỉnh kịp thời về ngân sách. Sự hài lòng cao sẽ củng cố lòng trung thành và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự.

II. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tại Cảng Chân Mây

Thực tế kinh doanh tại Cảng Chân Mây ghi nhận nhiều thách thức tài chính trong giai đoạn gần đây. Doanh thu năm 2022 tăng trưởng 9,28% so với năm 2021 nhờ hoạt động giao thương phục hồi. Tuy nhiên, lợi nhuận trước thuế sụt giảm nghiêm trọng. Năm 2021, lợi nhuận trước thuế giảm hơn 12,2 tỷ đồng, tương đương mức giảm 84,9%. Đà giảm tiếp tục kéo dài sang năm 2022 với mức thâm hụt lên tới 11,6 tỷ đồng. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ chi phí khấu hao lớn và lãi vay đầu tư Bến số 2. Giá vốn hàng bán năm 2021 cũng tăng 38,14% và tiếp tục tăng 11,29% trong năm 2022. Ngoài ra, chi phí bảo dưỡng hạ tầng, thuê thiết bị và phòng chống dịch bệnh tạo gánh nặng lớn. Sự suy giảm lợi nhuận gây áp lực nặng nề lên quỹ tiền lương và tiền thưởng. Mức thu nhập thực tế của nhân viên không tăng tương xứng với áp lực công việc. Chế độ trợ cấp và phúc lợi chưa đủ đa dạng để hỗ trợ cuộc sống người lao động.

2.1. Hạn chế trong phân phối thu nhập và tiền thưởng

Cơ chế phân phối lương tại doanh nghiệp còn bộc lộ một số bất cập. Thang bảng lương hiện tại chưa phản ánh triệt để năng lực của từng vị trí. Khoảng cách thu nhập giữa lao động trực tiếp và gián tiếp chưa thực sự thỏa đáng. Tiền thưởng phụ thuộc nhiều vào kết quả kinh doanh chung thay vì hiệu suất cá nhân. Do lợi nhuận âm trong năm 2021 và 2022, nguồn quỹ thưởng bị thu hẹp đáng kể. Tình trạng này làm giảm động lực thi đua giữa các phòng ban. Người lao động chưa nhìn thấy sự gắn kết chặt chẽ giữa nỗ lực cá nhân và mức thù lao nhận được. Sự thiếu linh hoạt trong quy chế lương khiến doanh nghiệp khó thu hút nhân tài chất lượng cao.

2.2. Bất cập trong các chương trình phúc lợi và trợ cấp

Chính sách phúc lợi đóng vai trò trọng yếu trong việc bảo đảm an sinh. Tại Cảng Chân Mây, phúc lợi chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng gói thù lao. Tuy nhiên, danh mục phúc lợi tự nguyện vẫn còn nghèo nàn. Các hoạt động chăm sóc sức khỏe định kỳ cho công nhân cầu cảng chưa thực sự chuyên sâu. Chế độ trợ cấp khó khăn đột xuất còn mang tính hình thức và ngân sách eo hẹp. Mức hỗ trợ nhà ở hoặc phụ cấp đi lại chưa tương xứng với vị trí địa lý xa trung tâm đô thị. Nhân viên trẻ cảm thấy thiếu hụt các cơ hội học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ. Những điểm nghẽn này tạo ra tâm lý so sánh với các đơn vị cảng biển lân cận trong khu vực.

III. Giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ tại Cảng Chân Mây

Doanh nghiệp cần thực hiện các giải pháp đồng bộ để cải thiện sự thỏa mãn của nhân sự. Mục tiêu cốt lõi là cân đối giữa năng lực tài chính và quyền lợi người lao động. Trước hết, ban điều hành phải tái cơ cấu chi phí vận hành và tối ưu hóa công suất Bến số 2. Việc tìm kiếm nguồn hàng mới sẽ thúc đẩy doanh thu và phục hồi lợi nhuận. Khi dòng tiền ổn định, công ty cần xây dựng hệ thống đãi ngộ dựa trên hiệu quả công việc. Việc áp dụng chỉ số KPI giúp minh bạch hóa kết quả đóng góp của từng cá nhân. Doanh nghiệp cần đa dạng hóa các gói phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung. Môi trường làm việc an toàn trên cầu cảng cũng cần được đầu tư hiện đại hóa. Ban nhân sự nên thường xuyên tổ chức đối thoại để lắng nghe tâm tư công nhân. Cách tiếp cận toàn diện này sẽ giải tỏa áp lực tâm lý và gia tăng mức độ gắn bó lâu dài.

3.1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương gắn liền với KPI

Xây dựng thang bảng lương 3P là giải pháp căn cơ cho Cảng Chân Mây. Mô hình 3P chi trả theo vị trí, năng lực cá nhân và kết quả công việc thực tế. Doanh nghiệp cần thiết lập bộ chỉ số KPI cụ thể cho từng bộ phận khai thác. Tiền thưởng năng suất cần gắn liền với khối lượng hàng hóa bốc dỡ và thời gian giải phóng tàu. Cơ chế này khuyến khích nhân viên chủ động gia tăng năng suất lao động. Đồng thời, công ty cần thường xuyên cập nhật mặt bằng lương của ngành vận tải biển. Mức lương cạnh tranh sẽ hạn chế hiện tượng dịch chuyển lao động lành nghề. Quá trình tính lương phải minh bạch, rõ ràng và có sự giám sát của công đoàn.

3.2. Mở rộng chính sách phúc lợi và phát triển cá nhân

Doanh nghiệp cần mở rộng chính sách phúc lợi ngoài lương để tạo lợi thế giữ chân nhân viên. Công ty nên ký bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho người lao động có thâm niên. Chế độ khám bệnh định kỳ cần bổ sung các xét nghiệm chuyên sâu cho công nhân bến bãi. Ngoài ra, việc hỗ trợ xe đưa đón hoặc phụ cấp đi lại giúp nhân sự an tâm làm việc. Ban lãnh đạo cần chú trọng các khóa đào tạo nâng cao tay nghề và an toàn hàng hải. Lộ trình phát triển nghề nghiệp cần được công khai minh bạch. Nhân viên có cơ hội thăng tiến sẽ tích cực cống hiến cho sự phát triển của cảng. Môi trường làm việc tôn trọng thành tích sẽ củng cố tinh thần đoàn kết nội bộ.

IV. Đánh giá chính sách đãi ngộ tại Cảng Chân Mây và ứng dụng

Chính sách đãi ngộ giữ vị trí then chốt đối với sự phát triển của Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây. Doanh nghiệp đang bước vào giai đoạn mở rộng quy mô khai thác với bến bãi mới. Nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để hiện thực hóa các mục tiêu kinh tế. Ban lãnh đạo cần nhìn nhận công tác đãi ngộ như một khoản đầu tư sinh lời. Việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động sẽ tạo ra giá trị bền vững. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn thực tiễn về mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ và hiệu quả tổ chức. Doanh nghiệp cần nhanh chóng đưa các khuyến nghị cải cách vào thực tiễn quản trị. Sự điều chỉnh linh hoạt thang lương, cải thiện phúc lợi sẽ nâng cao năng suất khai thác tàu hàng. Đội ngũ nhân sự hài lòng sẽ đồng hành cùng công ty vượt qua biến động thị trường. Cảng Chân Mây sẽ tiếp tục củng cố vị thế cảng nước sâu hàng đầu tại khu vực duyên hải miền Trung.

4.1. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn doanh nghiệp

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để xây dựng chiến lược nhân sự giai đoạn mới. Ban điều hành cần ứng dụng các phát hiện này để tái cấu trúc quy chế chi tiêu nội bộ. Doanh nghiệp cần ưu tiên phân bổ ngân sách cho các khoản thưởng năng suất và phụ cấp độc hại. Các phòng ban chức năng nên phối hợp chặt chẽ để số hóa quy trình theo dõi KPI. Việc đánh giá công bằng giúp giảm thiểu các khiếu nại liên quan đến lương thưởng. Ngoài ra, ban lãnh đạo nên định kỳ khảo sát ý kiến người lao động mỗi năm một lần. Dữ liệu khảo sát liên tục sẽ giúp doanh nghiệp chủ động điều chỉnh chính sách đãi ngộ theo biến động thị trường.

4.2. Tầm nhìn chiến lược phát triển nguồn nhân lực cảng biển

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng cho sự tăng trưởng lâu dài. Cảng Chân Mây cần chuẩn bị đội ngũ cán bộ kỹ thuật giỏi để làm chủ công nghệ bến cảng hiện đại. Chính sách đãi ngộ hấp dẫn là điều kiện tiên quyết để thu hút chuyên gia logistics và quản lý cảng biển. Doanh nghiệp cần gắn kết mục tiêu cá nhân của người lao động với tầm nhìn phát triển chung. Môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh sẽ nuôi dưỡng tinh thần cống hiến bền bỉ. Khi người lao động cảm nhận sự đãi ngộ công bằng, hiệu suất làm việc sẽ nâng cao rõ rệt. Đây là đòn bẩy vững chắc giúp công ty khẳng định thương hiệu quốc tế và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài bên ngoài ngày càng gặp nhiều thách thức, do đó các tổ chức chú trọng chiến lược giữ chân nhân viên thông qua việc thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng và gia tăng mức độ hài lòng trong công việc. Chính sách đãi ngộ—bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi—được xác định là công cụ quan trọng nhằm công nhận năng lực, đền đáp công sức đóng góp của người lao động, tạo lập niềm tin và thúc đẩy động lực cống hiến lâu dài. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Hồ Thùy Trinh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây".

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng theo hai cấp độ:

• Mục tiêu chung: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây, từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ.
  2. Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây.
  3. Phân tích các nhân tố cấu thành ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại đơn vị.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động về chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây (địa chỉ tại Thôn Bình An, Xã Lộc Vĩnh, Huyện Phú Lộc, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Đề tài tiến hành trong khoảng thời gian từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024. Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh, tài sản, lao động được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022. Số liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc điều tra khảo sát nhân viên từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào chính sách đãi ngộ nhân sự gồm các thành tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và chế độ phúc lợi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên hệ thống khái niệm, văn bản quy phạm pháp luật và các mô hình quản trị nhân sự:

• Khái niệm và căn cứ pháp lý về tiền lương, đãi ngộ: Tác giả dẫn chiếu Điều 90 Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019 về cấu trúc tiền lương; Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 về mức lương tối thiểu; Luật Lao động số 45/2019/QH14 về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế cùng công thức chỉ số tiền lương thực tế $W_r = W_m / CPI$; Điều 103 Bộ luật Lao động về tiền thưởng; Điều 3 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về các khoản phụ cấp lương. Đồng thời, đề tài tiếp cận khái niệm bản chất tiền lương dưới góc độ học thuyết Mác - Lênin và quan điểm cải cách tiền lương tại Việt Nam năm 1993, năm 2004.
• Cơ cấu hệ thống trả lương: Vận dụng mô hình của Trần Kim Dung (2010), chia thù lao thành thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện việc làm).
• Các lý thuyết tâm lý - hành vi về sự hài lòng:
  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (5 cấp bậc: sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, khẳng định bản thân).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (phân định nhân tố duy trì như lương bổng, điều kiện làm việc và nhân tố động viên như sự thăng tiến, thành tựu).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom với phương trình động lực $M = E \times I \times V$ (Kỳ vọng, Tính chất công cụ, Hóa trị).
• Các mô hình đo lường thực tiễn: Đề tài tổng hợp chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969); thang đo mức độ hài lòng công việc của Spector (1985); mô hình MSQ của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967); mô hình của Luddy (2005); cùng các nghiên cứu tại Việt Nam của Lê Duy Đồng (2001), Tống Văn Đường (1995), Vũ Văn Khang (2001), Trần Kim Dung (2010), Nguyễn Ngọc Huyền (2012) và trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại Thừa Thiên Huế (Công ty TNHH TM Quang Thiện).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 của Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây, cùng các văn bản quy chế, thỏa ước lao động tập thể và các quy định pháp luật.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và xác định quy mô mẫu: Áp dụng công thức tính kích thước mẫu của Trung tâm Thông tin và Phân phối Dữ liệu Việt Nam (VIDAC) cho tổng thể hữu hạn đã biết: $$n = \frac{N}{1 + N(e)^2}$$ Với tổng thể $N = 315$ cán bộ công nhân viên của công ty tính đến năm 2023, độ tin cậy 95% và sai số cho phép $e = 5%$, cỡ mẫu tính toán được là $n = 176$ người.
• Phương pháp chọn mẫu và công cụ đo lường: Chọn mẫu ngẫu nhiên, phát và thu đủ 176 phiếu khảo sát nhân viên tại đơn vị. Sử dụng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không hài lòng đến 5: Hoàn toàn hài lòng).
• Phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS 25.0 để thực hiện:
  • Thống kê mô tả (tần số Frequencies, giá trị trung bình Mean, phương sai) về đặc điểm nhân khẩu học và các biến quan sát.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (áp dụng tiêu chuẩn Nunnally & Bernstein 1994: tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0,3$; tiêu chuẩn Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$).
  • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test để đánh giá các yếu tố thành phần.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, cấu trúc thu nhập, chính sách tiền lương và cơ chế tạo động lực trong quản trị kinh doanh:

• Phân tích bản chất tiền lương trong hai mô hình kinh tế: kinh tế kế hoạch hóa tập trung (tiền lương mang tính cấp phát, phân phối hiện vật qua tem phiếu, triệt tiêu động lực) và kinh tế thị trường (tiền lương là giá cả sức lao động, chi phí sản xuất và nguồn thu nhập chính).
• Trình bày 4 mục tiêu của hệ thống tiền lương doanh nghiệp: thu hút nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi, động viên khuyến khích nhân viên, và đáp ứng yêu cầu pháp luật.
• Phân tích 3 nguyên tắc trả lương cơ bản: trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề.
• Trình bày các hình thức trả lương phổ biến: theo thời gian (tháng, tuần, ngày, giờ), theo sản phẩm, theo lương khoán và theo doanh thu.
• Làm rõ bản chất và vai trò của tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và chính sách tiền lương quốc gia qua các thời kỳ cải cách (1985, 1993, 2004).
• Phân tích chuyên sâu 3 lý thuyết nền tảng về sự thỏa mãn của người lao động (Maslow, Herzberg, Vroom) và tổng hợp thực tiễn các mô hình đo lường JDI, MSQ cùng các công trình nghiên cứu tiền lương trong nước.

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

Chương này đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây:

• Quá trình phát triển và tổ chức: Khởi công Bến số 1 năm 2001, hoàn thành năm 2003 dưới sự quản lý của Ban Quản lý dự án Chân Mây. Năm 2007 điều chuyển về Tập đoàn Công nghiệp Tàu thủy Việt Nam; chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây vào năm 2015 theo Công văn số 6097/UBCK-QLPH. Cơ cấu quản lý gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Tổng Giám đốc, cùng 13 phòng ban, xí nghiệp, đơn vị trực thuộc (Phòng TC-KT, XN Dịch vụ Cung ứng tàu biển, Thủy đội, Phòng Điều độ, XN Cơ giới, Văn phòng đại diện, Phòng Kỹ thuật, Phòng Hành chính, Phòng Tổ chức - Lao động và Tiền lương, XN Xếp dỡ, Phòng Kinh doanh, Ban Quản lý dự án, Đội Bảo trì, Đội An ninh).
• Biến động nhân sự 2020 – 2022: Quy mô lao động tăng từ 290 người (2020) lên 311 người (2021) và 315 người (2022). Tỷ lệ lao động nam chiếm áp đảo (>83%) do tính chất đặc thù bốc xếp hàng hóa nặng nhọc. Trình độ đại học chiếm 29,84% năm 2022; trình độ sơ cấp chiếm 39,05%. Lao động trực tiếp tăng mạnh từ 180 người (năm 2020) lên 236 người (năm 2022), chiếm 74,92% tổng lao động nhằm phục vụ vận hành Bến cảng số 2.
• Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh 2020 – 2022: Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ lệ lớn từ cổ đông Nhà nước (Tổng Công ty Công nghiệp Tàu thủy nắm 98,9%). Doanh thu thuần tăng trưởng đều đặn qua các năm (từ 133,49 tỷ đồng năm 2020 lên 166,76 tỷ đồng năm 2021 và đạt 182,25 tỷ đồng năm 2022). Tuy nhiên, lợi nhuận trước thuế suy giảm nghiêm trọng từ 14,68 tỷ đồng (2020) xuống còn 2,45 tỷ đồng (2021, giảm 84,899%) và chuyển sang mức âm trong năm 2022 (lợi nhuận thuần từ HĐKD âm 12,51 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế giảm 537,103%). Nguyên nhân xuất phát từ giá vốn tăng cao, chi phí lãi vay và chi phí khấu hao lớn khi đưa Dự án Bến số 2 vào vận hành thương mại.
• Thực trạng chính sách đãi ngộ và khảo sát sự hài lòng: Trình bày quy chế trả lương, thưởng, cách xác định quỹ lương, kết quả chi trả cho viên chức quản lý và người lao động. Đánh giá dữ liệu khảo sát từ 176 nhân viên qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và kiểm định giá trị trung bình trên 4 nhân tố cấu thành chính: "Tiền lương", "Tiền thưởng", "Phụ cấp và trợ cấp", và "Phúc lợi".

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

Trên cơ sở kết quả khảo sát và thực trạng sản xuất kinh doanh, chương 3 đề ra:

• Định hướng phát triển chung của công ty gắn với chiến lược khai thác Bến cảng số 1 và Bến cảng số 2, tối ưu hóa năng suất xếp dỡ tàu hàng rời, hàng container và tàu khách du lịch quốc tế.
• Bốn nhóm giải pháp cụ thể:
  1. Nhóm giải pháp về tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương, gắn tiền lương với vị trí công việc và kết quả hoàn thành nhiệm vụ nhằm đảm bảo tính công bằng nội bộ.
  2. Nhóm giải pháp về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá thành tích lao động để kịp thời động viên các cá nhân, tập thể xuất sắc.
  3. Nhóm giải pháp về chính sách phúc lợi: Tăng cường các chế độ chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm y tế tự nguyện, cải thiện điều kiện sinh hoạt và các hoạt động văn hóa thể thao, nghỉ dưỡng định kỳ.
  4. Nhóm giải pháp về phụ cấp và trợ cấp: Rà soát, điều chỉnh các khoản phụ cấp độc hại, nặng nhọc, làm thêm giờ và hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa phù hợp với điều kiện làm việc thực tế tại cảng biển.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã cung cấp bức tranh chi tiết về tình hình lao động, tài chính và chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giai đoạn 2020 – 2022 thông qua các số liệu thống kê cụ thể:

Bảng 1: Tình hình lao động Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giai đoạn 2020 – 2022

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2021 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2022 (Người)	Tỷ lệ (%)	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động	290	100	311	100	315	100	+7,24	+1,29
1. Theo giới tính
- Nam	242	83,45	260	83,60	263	83,49	+7,44	+1,15
- Nữ	48	16,55	51	16,40	52	16,51	+6,25	+1,96
2. Theo trình độ học vấn
- Đại học	85	29,31	89	28,62	94	29,84	+4,71	+5,62
- Cao đẳng	12	4,14	21	6,75	22	6,98	+75,00	+4,76
- Trung cấp	45	15,52	44	14,15	47	14,92	-2,22	+6,82
- Sơ cấp	118	40,69	124	39,87	123	39,05	+5,08	-0,81
- Phổ thông	30	10,34	33	10,61	29	9,21	+10,00	-12,12
3. Theo tính chất chức năng
- Lao động trực tiếp	180	62,07	189	60,77	236	74,92	+5,00	+24,87
- Lao động gián tiếp	18	6,21	21	6,75	23	7,30	+16,67	+9,52
- Lao động quản lý	40	13,79	39	12,54	42	13,34	-2,50	+7,69
- Lao động phụ trợ	52	17,93	62	19,94	14	4,44	+19,23	-77,42

Bảng 2: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giai đoạn 2020 – 2022 (Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Tăng giảm 2021/2020 (%)	Tăng giảm 2022/2021 (%)
Doanh thu bán hàng & cung cấp dịch vụ	133.491	166.757	182.248	+24,886	+9,279
Giá vốn hàng bán	93.543	129.108	143.651	+38,139	+11,290
Lợi nhuận gộp	40.147	37.649	38.597	-6,222	+2,518
Chi phí tài chính (lãi vay)	0	4.016	8.810	-	+119,372
Chi phí bán hàng	1.189	1.717	2.479	+44,396	+44,380
Chi phí quản lý doanh nghiệp	24.261	26.052	27.975	+7,382	+7,381
Lợi nhuận thuần từ HĐKD	14.349	2.151	-12.509	-85,008	-532,824
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế	14.682	2.228	-11.682	-84,899	-537,103
Lợi nhuận sau thuế TNDN	12.012	1.898	-11.682	-84,199	-537,103

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một cách toàn diện các học thuyết về đãi ngộ, tổng hợp các quy định pháp luật lao động hiện hành gắn với khung lý thuyết hành vi tổ chức.
• Về mặt thực tiễn: Phản ánh thực trạng công tác quản trị đãi ngộ tại một doanh nghiệp hạ tầng hàng hải trọng điểm thuộc khu vực miền Trung trong giai đoạn chuyển mình mở rộng hạ tầng (đưa Bến số 2 vào hoạt động). Khóa luận làm rõ mối liên hệ giữa áp lực chi phí tài chính (lãi vay, khấu hao) đối với hiệu quả kinh doanh và khả năng duy trì quỹ tiền lương, thưởng ổn định cho nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong nội bộ Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây, chưa thực hiện so sánh, đối chuẩn với các doanh nghiệp cảng biển khác trong khu vực Hành lang kinh tế Đông Tây hoặc cụm cảng miền Trung.
  • Thời gian điều tra thu thập số liệu sơ cấp diễn ra trong giai đoạn ngắn (từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024), chưa theo dõi được biến động mức độ hài lòng theo chu kỳ dài hạn.
  • Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tài chính và nhân sự mới dừng lại ở mốc năm 2022, thời điểm doanh nghiệp đang chịu áp lực tài chính lớn khi Bến số 2 mới đi vào vận hành.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các yếu tố phi vật chất sâu hơn như văn hóa tổ chức, sự cam kết gắn bó của nhân viên hoặc đánh giá hiệu suất (KPI) tác động đến mức độ hài lòng.
  • Tiếp tục theo dõi và đánh giá lại sự hài lòng của nhân viên ở các giai đoạn sau khi dự án Bến số 2 đã vận hành ổn định và doanh nghiệp phục hồi biên lợi nhuận.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp định lượng kết hợp phân tích số liệu tài chính; phương pháp xác định kích thước mẫu khảo sát theo công thức VIDAC/Yamane và phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo bằng SPSS.
• Người làm nghiên cứu về tiền lương và đãi ngộ doanh nghiệp: Tham khảo cách thức phân loại cấu trúc tiền lương, phụ cấp theo quy định của Bộ luật Lao động và Thông tư hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
• Ban điều hành và Phòng Tổ chức - Lao động và Tiền lương Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây: Tham khảo các phân tích thực trạng và nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cân đối mối quan hệ giữa chi phí lao động và hiệu quả khai thác tài sản hạ tầng cảng biển.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được xác định theo công thức nào và quy mô mẫu thực tế là bao nhiêu?

Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu cho tổng thể hữu hạn đã biết của VIDAC: $n = N / [1 + N(e)^2]$. Với tổng thể $N = 315$ cán bộ công nhân viên của công ty tính đến năm 2023, độ tin cậy 95% và sai số $e = 5%$, cỡ mẫu tính toán được là $n = 176$. Tác giả đã tiến hành phát và thu thập đủ 176 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên công ty.

2. Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây có đặc thù gì nổi bật trong giai đoạn 2020 – 2022?

Đặc thù nổi bật nhất là sự áp đảo của lao động nam, luôn chiếm trên 83% tổng số cán bộ công nhân viên (năm 2020 là 83,45%; năm 2021 là 83,60%; năm 2022 là 83,49%) do tính chất công việc bốc xếp, xếp dỡ cơ giới nặng nhọc tại cảng biển. Ngoài ra, lực lượng lao động trực tiếp có sự gia tăng mạnh vào năm 2022, tăng từ 189 người lên 236 người (tăng 24,87%), chiếm 74,92% tổng nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành Bến số 2.

3. Tại sao doanh thu của công ty tăng trưởng nhưng lợi nhuận trước thuế năm 2022 lại giảm sâu và chuyển sang âm?

Giai đoạn 2020 – 2022, doanh thu công ty tăng trưởng liên tục từ 133,49 tỷ đồng lên 182,25 tỷ đồng. Tuy nhiên, lợi nhuận thuần từ HĐKD năm 2022 bị âm 12,509 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế âm 11,682 tỷ đồng. Nguyên nhân là do doanh thu tăng không đủ bù đắp mức tăng vọt của chi phí giá vốn (tăng 11,29% năm 2022), chi phí sửa chữa bảo trì, và đặc biệt là chi phí tài chính (lãi vay tăng 119,372% năm 2022, lên mức 8,81 tỷ đồng) cùng chi phí khấu hao lớn phát sinh khi đưa công trình Bến số 2 vào khai thác.

4. Cơ sở lý thuyết nào được tác giả sử dụng làm nền tảng phân tích mức độ hài lòng của nhân viên?

Tác giả dựa trên 3 lý thuyết hành vi kinh điển: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu từ sinh học đến khẳng định bản thân), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (phân biệt nhân tố duy trì và nhân tố động viên), và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ($M = E \times I \times V$). Đồng thời, tác giả kết hợp mô hình phân loại thù lao của Trần Kim Dung (thù lao vật chất và phi vật chất) cùng các mô hình thực nghiệm JDI, MSQ.

5. Chính sách đãi ngộ trong khảo sát thực nghiệm tại Cảng Chân Mây được đánh giá qua những nhóm nhân tố nào?

Chính sách đãi ngộ được tác giả thiết kế và đo lường thông qua 4 nhóm nhân tố độc lập chính: "Tiền lương", "Tiền thưởng", "Phụ cấp và trợ cấp", và "Phúc lợi", sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá ý kiến của người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hồ Thùy Trinh đã giải quyết một cách có hệ thống bài toán đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây. Công trình kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nhân sự, quy định pháp luật lao động hiện hành với dữ liệu thực tế về biến động nhân sự, báo cáo tài chính giai đoạn 2020 – 2022 và kết quả khảo sát 176 nhân viên. Các phân tích đã làm rõ bối cảnh khó khăn tài chính khi doanh nghiệp đầu tư mở rộng hạ tầng bến cảng, từ đó đưa ra các đề xuất thiết thực về lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nguồn nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ. Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần Cảng Chân Mây. Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần Cảng Chân Mây. Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Hồ Thùy Trinh 5 Lớp: K54C QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Tài Phúc PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CƯU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ SỰ HÀI LÒ G CỦA HÂ VIÊ VỀ CHÍ H SÁCH ĐÃI GỘ. Tiền lương: Tiền lương là khoản thù lao hay khoản thu nhập mà người lao động nhận được hưởng khi đã hoặc sẽ phải hoàn thành công việc nào đó. Lương có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Mức tiền lương cũng sẽ phụ thuộc vào ngành nghề, nơi thuê lao động và nhu cầu cao hay thấp.

Tiền lương của người lao động ở một số quốc gia cũng có sự chênh lệch nếu giới tính và chủng tộc của họ khác nhau. Tại Điều 90 của Bộ Luật Lao động 2012 và Bộ Luật Lao động 2019 đều quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Ở mỗi quốc gia thì tiền lương có nghĩa: Tại Pháp, Sự trả công được hiểu là mức lương, cũng như lương cơ bản, thường hoặc tối thiểu, và mọi phúc lợi, các yếu tố khác như phụ cấp, được thanh toán trực tiếp hoặc gián tiếp bằng tiền hoặc hiện vật mà nhà tuyển dụng thanh toán cho người lao động dựa trên công việc của họ. Tại Đài Loan, Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phNm Tại Việt N am, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương, phụ cấp và phúc lợi.

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin thì bản chất của tiền lương là một phần trong thu nhập quốc dân của người lao động được biểu hiện bằng tiền, dùng để bù đắp cho lao động đã bỏ ra tùy theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. N hư vậy, tiền lương chính là một phần của giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng. SVTH: Hồ Thùy Trinh 6 Lớp: K54C QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Tài Phúc Tiền lương trong mỗi thời kỳ và nền kinh tế khác nhau thì được nhìn nhận khác nhau, chính vì vậy bản chất của tiền lương trong mỗi nền kinh tế đều khác nhau: - Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung: Tiền lương trong thời kì này mang tính cấp phát, phân phối. Tiền lương được trả bằng cả bằng tiền và hiện vật thông qua phân phối lương thực, hàng tiêu dùng và tem phiếu.

N ên tiền lương mang nặng tính bao cấp và không kích thích được năng suất lao động, dẫn đến hiệu quả lao động thấp, phát triển trì trệ. - Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho nhà cung cấp lao động phù hợp với nguyên tắc cung - cầu và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương trở thành một khoản chi phí sản suất, là một bộ phận cấu thành giá trị sản phNm, là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Vì vậy, tiền lương sẽ ảnh hưởng gián tiếp hoặc trực tiếp đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực cho người lao động.

Trần Kim Dung (2010) cho rằng: “Một số nước phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao gồm cả các yếu tố vật chất và phi vật chất, mang lại sự hài lòng và động lực cho người lao động”. Hệ thống cơ cấu trả lương lao động trong tổ chức được thể hiện theo Sơ đồ 1.1: Lương cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thưởng Phúc lợi Cơ cấu hệ thống trả lương Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện việc làm Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả lương ('guồn: Trần Kim Dung, 2010) SVTH: Hồ Thùy Trinh 7 Lớp: K54C QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Tài Phúc Về cơ bản, đối với người lao động thì thù lao vật chất vẫn là yếu tố cần đáp ứng trước. N hưng khi cuộc sống đầy đủ hơn thì người lao động sẽ chuyển sang các yếu tố phi vật chất. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu là tiền lương dùng để trả cho lao động đơn giản nhất trong điều kiện bình thường của xã hội.

Đây là sự bảo vệ có tính pháp lý của N hà nước đối với người lao động trong các ngành và lĩnh vực khác nhau nơi tồn tại quan hệ lao động và đảm bảo mức sống tối thiểu cho họ phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Tại Việt N am, theo Điều 91, Khoản 1, Bộ luật Lao động 2019, mức tiền lương tối thiểu được xác định như sau: “Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội” Mức lương tối thiểu đóng vai trò quan trọng như một cơ sở để xác định mức thu nhập cho các loại lao động khác, áp dụng chính sách Bảo hiểm Xã hội và tính toán các trợ cấp xã hội. Chính phủ cũng sử dụng mức này như một công cụ để quản lý và kiểm soát quá trình mua bán và trao đổi lao động. Mức lương tối thiểu cũng đóng vai trò trong việc điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Theo Luật Lao động số 45/2019/QH14 năm 2019 có quy định: “Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền người sử dụng lao động đã thỏa thuận sẽ trả lúc ban đầu. Số tiền này là lương cơ bản và không bao gồm phụ cấp, trợ cấp hoặc các lợi ích khác. Tiền lương danh nghĩa sẽ bao gồm những thành phần: tiền lương cơ bản, tiền lương làm việc trong ngày nghỉ, tiền thưởng, tiền phép năm. Tiền lương danh nghĩa không bị ảnh hưởng bởi những thay đổi trong mức giá của nền kinh tế và không được điều chỉnh theo biến động kinh tế hoặc lạm phát.” Tiền lương thực tế là khoản tiền lương mà một người nhận được sau khi khấu trừ các khoản chi phí khác như tiền thuế, khoản phúc lợi và các khoản đóng góp tự nhiên… N ói một cách đơn giản, lương thực tế bằng tổng lương trừ tất cả các khoản khấu trừ.

Khi thị trường ổn định, không xảy ra lạm phát thì tiền lương thực tế chính là lương danh nghĩa. N gược lại, tiền lương thực tế luôn luôn nhỏ hơn tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phản ánh chính xác mức sống của người lao động. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được biểu hiện bằng công thức: SVTH: Hồ Thùy Trinh 8 Lớp: K54C QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Tài Phúc Wr = Trong đó: Wr: Chỉ số tiền lương thực tế.

Wm: chỉ số tiền lương danh nghĩa. CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương 1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Hệ thống tiền lương do doanh nghiệp xây dựng nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản: - Thu hút nhân viên: Mức lương mà công ty đưa ra khi tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của nhân viên về việc làm cho công ty đó.

Các doanh nghiệp có chính sách lương hấp dẫn thường thu hút những nhân viên xuất sắc từ thị trường lao động. Thực hiện các cuộc điều tra về mức lương trên thị trường sẽ giúp công ty xây dựng chính sách quản lý lương phù hợp với nhu cầu thị trường. - Giữ chân những nhân viên giỏi: Để giữ chân những nhân viên giỏi, có đóng góp lớn cho sự phát triển của doanh nghiệp, không chỉ cần mức lương hấp dẫn mà còn cần thể hiện sự công bằng trong nội bộ công ty. Sự công bằng đồng nghĩa với việc mọi nhân viên, không phụ thuộc vào giới tính, màu da, chủng tộc hay nguồn gốc gia đình, đều nhận được đối xử công bằng, kết quả và công việc như nhau.

Đối xử bất công có thể tạo ra sự bất mãn, làm giảm năng suất và có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty. - Động viên và khuyến khích nhân viên: N hân viên thường mong đợi rằng sự cống hiến và nỗ lực của họ sẽ được công nhận và đền đáp xứng đáng. Chính sách quản lý lương và các hoạt động liên quan cần tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ không chỉ hoàn thành công việc mà còn đạt được mục tiêu cá nhân và của công ty. N ếu chính sách này không đáp ứng, có thể dẫn đến sự mất hứng thú và hiệu suất làm việc giảm sút từ phía nhân viên.

- Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Khi trả lương cho nhân viên, công ty cần tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về thời gian, điều kiện làm việc, mức lương tối thiểu, phụ cấp và phúc lợi xã hội để đảm bảo quyền lợi của nhân viên. SVTH: Hồ Thùy Trinh 9 Lớp: K54C QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Tài Phúc Hiệu quả và hiệu suất: Doanh nghiệp cần quản lý hệ thống tiền lương một cách hiệu quả và có nguồn tài chính để hỗ trợ việc triển khai hệ thống này liên tục và lâu dài.