CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN Y TẾ 1. Những khái niệm cơ bản 1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực 1. Khái niệm năng lực Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Theo Bernard Wynne và David Stringer (1997): “ Năng lực là bao gồm kỹ năng tích lũy được, kiến thức, cách ứng xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó”. Theo Trần Kim Dung (2005): “ Năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả”. Như vậy, hiểu một cách đơn giản thì năng lực là khả năng thực hiện được một công việc với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con người, nó có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy và rèn luyện mà có được.
Kiến thức và kỹ năng thuần thục để hoàn thành một công việc chính là năng lực. Mô hình năng lực là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân (phẩm chất) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến là “mô hình ASK” (Attitude- Skill- Knowlegdges) của Benjamin Bloom (1956). Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: · Phẩm chất/ Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm 9 · Kỹ năng (Skill): Kỹ năng thao tác (Manual or physical) · Kiến thức (Knowlegdges): Thuộc về năng lực tư duy (Cognitive) Hình 1.
Mô hình năng lực ASK theo Benjamin Bloom (1956) - Kiến thức: Là những gì mà một người tích lũy hay thu nhận được trong quá trình học tập và làm việc thực tế. Kiến thức là năng lực cơ bản mà một cá nhân cần có khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu năng lực này càng cao. - Kỹ năng: là việc thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động.
Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: Bắt trước (quan sát và hành vi khuân mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên). - Thái độ: là quan điểm của một người về hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy từ đó đưa ra ứng xử và cách xử lý về sự vật đó. ( giáo tình hành vi tổ chức – Kinh tế quốc dân) 10 - Phẩm chất: Chỉ gói gọn trong bản thân mà không có sự tác động của tự nhiên, xã hội và tư duy. Khái niệm đánh giá và đánh giá năng lực Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó.
Đánh giá năng lực là một phần quan trọng trong việc quản lý đội ngũ bên cạnh xác định mục tiêu, hướng dẫn và phản hồi trong quá trình làm việc. Quá trình này giúp nhân viên đạt được kết quả doanh nghiệp/ tổ chức mong đợi cũng như định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực. Khung năng lực 1. Khái niệm Khung năng lực là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho một công việc, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực.
Khung năng lực là bảng mô tả tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm của một cá nhân để hoàn thành tốt công việc. Đây là một trong những công cụ quản lí khoa học, định hướng những tố chất, năng lực cần có đối với một cá nhân khi đảm nhiệm một vị trí công việc nhất định. 11 Khung năng lực của nhân viên y tế là hệ thống các nhóm năng lực để thực hiện vai trò nhiệm vụ của một người nhân viên y tế. Khung năng lực vừa là phương thức kiểm soát, vừa là công cụ quản lí.
Cấu trúc Khung năng lực Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự nói chung và năng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một khung năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Nhóm năng lực chung/ cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. Các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược, giá trị cốt lõi của đơn vị. Nhóm năng lực khối/ chuyên môn: là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Nhóm năng lực quản lý/ lãnh đạo: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau. Việc chia làm ba nhóm khung năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối bởi vì nó thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ: Năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng.
Cấp độ năng lực Khung năng lực có thể tiếp cận với số mức và định nghĩa về từng mức khác nhau theo đặc thù của từng nghề nghiệp: + Theo Bloom (1956) tiếp cận năng lực theo 6 mức độ: (1) Ghi nhớ; (2) 12 Hiểu; (3) Ứng dụng; (4) Phân tích; (5) Tổng hợp; (6) Đánh giá. Các cấp độ năng lực của Benjamin Bloom + Theo Vijayan Pankajakshan (2011), đã đề cập đến khung năng lực với 4 mức độ: (1) Mức cơ bản – Basic: Hiểu được những khái niệm, thuật ngữ, nguyên tắc, nguyên lý liên quan; có thể làm việc dưới sự hướng dẫn và kèm cặp; chưa có kinh nghiệm. (2) Mức đủ khả năng – Competent: có thể làm việc, cộng tác độc lập; triển khai công việc trong một phạm vi nhất định; chưa có nhiều kinh nghiệm. (3) Mức thành thạo/ tiên tiến – Advanced: làm việc có sáng tạo, vượt qua đươc các kho khăn thử thách, có khả năng hướng dẫn, dạy lại cho người khác; có nhiều kinh nghiệm.
(4) Mức chuyên gia lão luyện – Expert: Là người khởi xướng, định hướng đổi mới trong công việc, có nhiều ý tưởng mới ở tầm bao quát, đủ năng lực để người khác học hỏi và noi theo,có khả năng suy nghĩ tự chủ của người lãnh đạo. CƠ BẢN ĐỦ KHẢ THÀNH LÃO (có thể làm NĂNG THẠO LUYỆN nếu có (có thể làm (làm sáng (làm tự chủ, hướng dẫn) độc lập) tạo, có thể định hướng, dạy người đổi mới, dẫn khác) 13 Hình 1. Các cấp độ năng lực của Vijayan Pankajakshan + Theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp: Khung năng lực sẽ được thiết kế đặc thù từng nghề nghiệp, nhưng năng lực sẽ được mô tả thành 3 nhóm cấu thành về kiến thức, kỹ năng, thái độ và được thể hiện theo các cấp độ thực hiện công việc chuyên môn như sau: - Cấp độ 1: Thiếu kỹ năng Ở cấp độ này, người thực hiện công việc gần như không biết hoặc hạn chế về công việc hoặc vấn đề. - Cấp độ 2: Hiểu và ứng dụng hạn chế Ở chế độ này, người thực hiện công việc có khả năng hiểu, diễn giải, giải thích về cách thức/ quy trình, mối quan hệ liên quan đến nội dung công việc.
Thực hiện được một phần cơ bản các bước/ quy trình công việc. - Cấp độ 3: Vận dụng Ở cấp độ này, người thực hiện công việc có hiểu biết đầy đủ về cách thức/ quy trình và có thể suy đoán, dự đoán được kết quả hoặc hậu quả. Có kỹ năng/ khả năng thực hiện công việc, nhưng chưa hoàn toàn làm chủ. - Cấp độ 4: thuần thục Ở cấp độ này, người thực hiện công việc có thể tự chủ trong công việc, đạt được kết quả mà không cần chỉ dẫn giám sát.
Có hiểu biết sâu (nguyên lý nền tảng) và rộng (các kiến thức liên quan) Có khả năng phân tích, đánh giá hoặc nhận định các điểm chưa phù hợp và đưa ra những cải tiến. - Cấp độ 5: Sáng tạo – thay đổi 14 Ởcấp độ này, người thực hiện có khả năng chỉ dẫn, huấn luyện người khác. Khả năng thiết kế quy trình, công cụ mới thay cho quy trình, công cụ hiện đại. Tại luận văn tác giả đi theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp bởi ngành y tế là ngành đặc thù vì vậy bộ tiêu chí đánh giá năng lực phải được thiết kế riêng phù hợp với đặc thù nghề.
Vì thế đi theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp là phù hợp nhất. Khái niệm nhân viên y tế 1. Khái niệm nhân viên y tế Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế.