CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN 1. Cơ sở lý thuyết về đánh giá năng lực nhân viên 1. Tổng quan nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Với xu hướng phát triển như ngày nay, vai trò nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Xét về nghĩa hẹp theo Bộ luật Lao Động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Tổng hợp lại về nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói đến công việc hết sức khó khăn. Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị các yếu tố vật chất khác như tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con người là nói tới sự đa dạng, muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện vọng… Xét trên bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động các chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản: Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tuy nhiên, ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nhân lực. Đối với một số nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu “Là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Tổng quan về năng lực 1.1 Khái niệm năng lực Có nhiều định nghĩa về năng lực kể từ năm 1973 khi mà McClelland lần đầu tiên sử dụng. Những nghiên cứu tiếp theo về năng lực được mở rộng trong lĩnh vực quản trị nhân lực trong nghiên cứu của các tác giả Boyatzis (1982), Spencer (1993) và Ulrich (1997).nghiên cứu của Hornby và cộng sự , các tác giả định nghĩa “Năng lực là những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của một nhà quản lý hiệu quả hoặc một nhà SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Lê Thị Phương Thảo lãnh đạo hiệu quả”. Trong khi đó, nghiên cứu của Woodruffe (1993) cho rằng: “Năng lực là tập hợp của các mô thức hành vi, những hành vi mà những người đảm nhiệm một nhiệm vụ, chức danh cần phải có để có thể thực hiện được nhiệm vụ và chức năng của công việc đó”. Ngoài ra, nghiên cứu của Boyatzis (2008) cho rằng mỗi năng lực là một khả năng nhất định của người lao động. Đây là tập hợp của một chuỗi hành động có liên quan đến nhau dựa trên ý định, mục đích của người thực hiện hành động đó.
“Năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hưởng lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay kết quả của một cá nhân, có thể được đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.” (Parry, 1998) “Năng lực là những đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, tư duy, tư tưởng. được sử dụng riêng biệt hoặc kết hợp với nhau sẽ mang lại thành công trong công việc.” (Dubios, 1998) “Năng lực là một công cụ để xác định, mô tả các kỹ năng, kiến thức, thuộc tính cá nhân, và những hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra.” (Lucia & Lespinger, 1999) “Năng lực bao gồm các đặc điểm quan trọng có thể xác định, quan sát và đo lường được của một người quyết định đến thành tích vượt trội của họ trong một công việc cụ thể, một tổ chức hoặc nền văn hóa. Các đặc điểm này gồm: kiến thức, kỹ năng, động lực xã hội,…” (Hay Group, The Manager Competency Model,2001) SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 18 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Bảng 1.1: Các định nghĩa về năng lực.
Tác giả Định nghĩa về năng lực Mansfield (1996) Một mô tả cụ thể các kỹ năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong công việc. Parry (1996) Một cụm các kiến thức, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người (tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm); có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển. Catano (1998); Các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng để Soderquist và thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát cộng sự (2009) được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt giữa kết quả vượt trội và kết quả trung bình. Athey và Orth Một tập hợp các khía cạnh thành tích có thể quan sát được, bao (1999) gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao hơn và tạo tổ chức lợi thế cạnh tranh bền vững.
Bartram (2004) Tập hợp các hành vi đóng vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn. Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng có thể có cho phép thỏa mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài người này thay vì những người khác. Campion và cộng Tập hợp các kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần sự (2011) phải có để đạt được kết quả cao trong một công việc cụ thể. Chen và Naquin Các đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc (như kỹ (2006) năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ và phẩm chất) giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của một tổ chức.Frese Một kết hợp các kỹ năng, thái độ và hành vi mà một cá nhân hoặc tổ chức có khả năng thực hiện (một tập hợp) các tác vụ một cách thuần thục và rơi vào khả năng dự đoán cao về chất lượng và tiến độ.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 19 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Như vậy, năng lực là một tổ hợp của 3 yếu tố chính đó là kiến thức, kỹ năng và thái độ/ tố chất giúp nhân viên có được khả năng thực hiện công việc hiện tại. Năng lực càng cao sẽ giúp nhân viên thực hiện tốt công việc của mình, tiếp nhận công việc với mức độ phức tạp cao hơn, cống hiến nhiều hơn cho công ty. Ngược lại, năng lực thấp sẽ làm nhân viên thiếu tự tin trong công việc, dẫn đến chán nản, đem lại hiệu quả công việc không cao, thậm chí rời bỏ tổ chức.
Khung năng lực Theo hai tác giả Pastor và Bresard (2007), “Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm viêc hay một ngành nghề nào đó. Hay khung năng lực thực chất là một tổ hợp các năng lực đồng thời quyết định đến khả năng hoàn thành một vị trí hay công việc”. Tác giả Koenigsfeld và cộng sự (2012) trích dẫn nghiên cứu của Chung- Herrera và cộng sự (2003) cho rằng KNL được định nghĩa như một công cụ để xác định những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và những biểu hiện hành vi cần thiết để có thể thực hiện hiệu quả công việc trong tổ chức. Theo tác giả Mansfield (1996), định nghĩa KNL là công cụ mô tả chi tiết và đặc thù về những hành vi và tính cách cần thiết của nhân viên để thực hiện hiệu quả công việc.
KNL có thể được xem xét xây dựng như là tập hợp các năng lực liên quan tới công việc hoặc vai trò của các cá nhân trong tổ chức.
