Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung

Khóa luận đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung

• Tác giả: Nguyễn Thị Nhật Triều
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan chính sách đãi ngộ tài chính tại Điện lực miền Trung

Chính sách đãi ngộ tài chính đóng vai trò cốt lõi trong quản trị nhân lực doanh nghiệp. Tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung, chính sách này quyết định sự gắn kết của người lao động. Đãi ngộ tài chính phản ánh sự ghi nhận của đơn vị đối với năng lực cá nhân. Hệ thống này đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho đội ngũ công nhân kỹ thuật. Môi trường ngành điện mang tính đặc thù cao và rủi ro nghề nghiệp lớn. Do đó, chế độ đãi ngộ thỏa đáng giúp ổn định tổ chức và hạn chế biến động nhân sự. Doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc thu nhập minh bạch. Cấu trúc này kết hợp hài hòa giữa lợi ích người lao động và mục tiêu phát triển chung. Cơ chế chi trả tài chính gồm hai nhóm trực tiếp và gián tiếp. Đãi ngộ trực tiếp gắn liền với kết quả công việc hàng ngày. Đãi ngộ gián tiếp hỗ trợ đời sống và an sinh lâu dài. Quản trị tốt các dòng tài chính này tạo dựng niềm tin vững chắc. Năng suất lao động toàn công ty sẽ tăng trưởng bền vững.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính bao gồm mọi khoản thu nhập bằng tiền mà người lao động nhận từ doanh nghiệp. Nguồn thu này bù đắp hao phí thể lực và trí lực trong sản xuất. Vai trò của chế độ tài chính thể hiện rõ qua ba phương diện cơ bản. Trước hết, nguồn tiền đảm bảo mức sống gia đình của nhân viên. Tiếp theo, thu nhập công bằng tạo động lực thi đua lành mạnh. Cuối cùng, chính sách tiền tệ tốt giúp công ty thu hút nhân tài trình độ cao. Doanh nghiệp điện lực đòi hỏi kỷ luật nghiêm ngặt và tính chuẩn xác. Mức chi trả tương xứng sẽ củng cố tinh thần trách nhiệm. Người lao động an tâm gắn bó lâu năm cùng tập thể.

1.2. Các bộ phận cấu thành chính sách tài chính

Cơ cấu đãi ngộ tài chính chia làm hai hình thức trực tiếp và gián tiếp. Đãi ngộ trực tiếp gồm lương cơ bản, lương năng suất và tiền thưởng. Tiền lương thanh toán theo khối lượng công việc hoàn thành. Tiền thưởng khuyến khích sáng kiến kỹ thuật vượt định mức. Ngược lại, đãi ngộ gián tiếp gồm phụ cấp nghề nghiệp và phúc lợi xã hội. Phụ cấp bù đắp hao tổn trong môi trường độc hại hoặc nguy hiểm. Phúc lợi bao gồm bảo hiểm, trợ cấp ốm đau và hỗ trợ nghỉ mát. Sự kết hợp cả hai hình thức tạo mạng lưới an sinh vững chắc. Cơ chế này đáp ứng toàn diện nhu cầu vật chất của cán bộ công nhân viên.

II. Phân tích chính sách đãi ngộ tài chính tại Điện lực miền Trung

Thực tế khảo sát tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Doanh nghiệp duy trì lịch chi trả lương và phụ cấp tương đối ổn định. Đơn vị thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc theo luật lao động. Tuy nhiên, thang đo Likert 5 mức độ chỉ ra mức độ hài lòng chưa cao. Phần lớn người lao động đưa ra phản hồi ở mức trung lập. Giá trị trung bình của các biến quan sát dao động quanh mốc 3,13 đến 3,40. Tiêu chí tiền lương phản ánh đúng năng lực đạt điểm số thấp nhất với 3,13 điểm. Kiểm định One Sample T-Test khẳng định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với Sig nhỏ hơn 0,05. Nhân viên kỹ thuật chưa cảm nhận rõ sự công bằng trong phân phối tiền thưởng. Hệ thống đánh giá hiệu quả KPI còn mang nặng tính bình quân. Chế độ phụ cấp nặng nhọc chưa theo sát biến động thị trường. Tình trạng cào bằng làm giảm nhuệ khí của lao động giỏi. Doanh nghiệp cần nhìn thẳng vào số liệu để đổi mới phương thức quản lý.

2.1. Đánh giá thực trạng tiền lương và năng lực

Kết quả điều tra thực nghiệm cho thấy tiền lương chưa kích thích tinh thần sáng tạo. Mức lương cơ bản tại đơn vị đáp ứng chi tiêu tối thiểu. Tuy nhiên, tính cạnh tranh trên thị trường lao động còn thấp. Nhận định tiền lương trả tương xứng năng lực chỉ đạt trung bình 3,13 điểm. Có tới 28,2% ý kiến không đồng ý và 7,3% hoàn toàn phản đối. Tỷ lệ đồng thuận cao chỉ chiếm thiểu số trong mẫu khảo sát. Nguyên nhân xuất phát từ bảng lương ngạch bậc hành chính kéo dài. Tiêu chuẩn nâng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. Yếu tố kết quả công việc chưa chiếm tỷ trọng tương xứng. Điều này gây tâm lý hụt hẫng cho cán bộ trẻ có năng lực.

2.2. Những bất cập trong thưởng và phụ cấp

Công tác phân bổ tiền thưởng và phụ cấp tại công ty vẫn tồn tại bất cập. Tiền thưởng định kỳ vào dịp lễ tết phân chia gần như đồng đều. Hình thức này biến tiền thưởng thành một khoản trợ cấp mặc định. Ý nghĩa đòn bẩy kinh tế của tiền thưởng bị triệt tiêu đáng kể. Đối với chế độ phụ cấp, danh mục hỗ trợ độc hại chưa cập nhật kịp thời. Môi trường bảo trì lưới điện ngoài trời đối mặt nhiều nguy cơ khắc nghiệt. Tuy nhiên, mức phụ cấp hiện hành chưa bù đắp tương xứng hao tổn thực tế. Quy trình xét duyệt phụ cấp còn rườm rà qua nhiều cấp trung gian. Sự chậm trễ này tạo ra rào cản tâm lý tiêu cực đối với công nhân hiện trường.

III. Giải pháp chính sách đãi ngộ tài chính cho Điện lực miền Trung

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp toàn diện để cải thiện tình hình. Bước đi then chốt là tái cấu trúc thang bảng lương theo phương pháp 3P. Mô hình này trả lương dựa trên vị trí, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Cách tiếp cận mới xóa bỏ triệt để tư duy thâm niên hành chính. Tiếp theo, công ty phải chuẩn hóa bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPI cho từng bộ phận. Tiền thưởng cần liên kết chặt chẽ với tỷ lệ hoàn thành mục tiêu cụ thể. Những cá nhân có thành tích xuất sắc phải nhận mức thưởng vượt trội. Về phụ cấp, ban lãnh đạo cần rà soát lại điều kiện làm việc thực địa. Mức hỗ trợ phải điều chỉnh tương xứng với tính chất nguy hiểm ngành điện. Bên cạnh đó, các gói phúc lợi tự chọn nên được đưa vào áp dụng. Người lao động được chủ động chọn gói bảo hiểm sức khỏe phù hợp nhu cầu gia đình. Minh bạch hóa thông tin tài chính là yêu cầu bắt buộc trong toàn bộ quá trình cải cách. Mọi quy chế phải được phổ biến công khai đến từng phân xưởng.

3.1. Đổi mới cơ chế tiền lương theo năng lực

Công ty cần xây dựng lại khung năng lực tiêu chuẩn cho từng vị trí chức danh. Tiền lương trả theo phương pháp 3P sẽ định giá chuẩn xác giá trị công việc. Thành phần lương theo năng lực giúp khuyến khích người lao động không ngừng trau dồi chuyên môn. Thành phần lương theo kết quả gắn trực tiếp với năng suất lao động thực tế. Phương án này đảm bảo tính công bằng nội bộ và gia tăng sức cạnh tranh bên ngoài. Doanh nghiệp cần tiến hành rà soát thị trường định kỳ hàng năm. Việc này giúp nắm bắt biến động mặt bằng thu nhập ngành năng lượng. Mức lương cập nhật kịp thời sẽ giữ chân được những kỹ sư tài năng.

3.2. Cải tiến chế độ thưởng và phúc lợi tự chọn

Chính sách tiền thưởng cần phân tách rạch ròi giữa khen thưởng thi đua và thưởng hiệu suất. Thưởng thi đua dùng để ghi nhận đóng góp phong trào và sáng kiến tiết kiệm điện. Thưởng hiệu suất căn cứ vào bảng đánh giá KPI tháng và quý. Các tiêu chí đánh giá phải lượng hóa bằng số liệu rõ ràng. Song song đó, doanh nghiệp nên đa dạng hóa danh mục phúc lợi tự chọn. Nhân viên có thể linh hoạt chuyển đổi quyền lợi bảo hiểm hoặc hỗ trợ học tập con em. Mô hình phúc lợi linh hoạt đáp ứng chính xác nguyện vọng của nhiều độ tuổi lao động. Mức độ gắn kết với công ty sẽ tăng cao rõ rệt.

IV. Kết luận về chính sách đãi ngộ tài chính tại Điện lực miền Trung

Đãi ngộ tài chính là chìa khóa duy trì năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp ngành điện. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung mang ý nghĩa thực tiễn to lớn. Đơn vị cần chuyển biến mạnh mẽ từ tư duy bao cấp sang quản trị hiệu quả theo kinh tế thị trường. Các kết quả nghiên cứu khoa học khẳng định vai trò quyết định của tiền lương và tiền thưởng đối với sự gắn kết tổ chức. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp tái cấu trúc thu nhập giúp giải tỏa tâm lý trung lập của người lao động. Đội ngũ kỹ sư và công nhân sẽ có thêm động lực cống hiến lâu dài. Sự công bằng và minh bạch trong đãi ngộ củng cố văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Đơn vị cần định kỳ kiểm toán chính sách đãi ngộ để điều chỉnh kịp thời trước biến động kinh tế. Hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ không ngừng nâng cao khi quyền lợi người lao động được bảo đảm thỏa đáng.

4.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách

Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ tài chính tạo nền tảng vững chắc cho sự ổn định nhân sự. Đối với doanh nghiệp kỹ thuật điện, sự gián đoạn nhân lực chất lượng cao gây thiệt hại lớn. Một chính sách đãi ngộ thỏa đáng trực tiếp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Đồng thời, chế độ tiền lương chuẩn xác kích thích năng lực đổi mới công nghệ. Người lao động sẵn sàng học tập nâng cao tay nghề để đáp ứng chuẩn mực mới. Mối quan hệ lao động hài hòa góp phần hạn chế tối đa các tranh chấp nội bộ. Doanh nghiệp sẽ tạo lập môi trường làm việc kỷ cương và chuyên nghiệp.

4.2. Lộ trình ứng dụng thực tế tại doanh nghiệp

Lộ trình cải tiến chính sách cần phân bổ theo từng giai đoạn thận trọng. Giai đoạn đầu tập trung rà soát hệ thống bản mô tả công việc và định mức kỹ thuật. Ban lãnh đạo tiến hành đối thoại cởi mở với đại diện công đoàn cơ sở. Giai đoạn tiếp theo áp dụng thí điểm quy chế tính lương mới tại một số chi nhánh trực thuộc. Doanh nghiệp cần đo lường phản hồi thực tế để kịp thời tinh chỉnh các chỉ số đánh giá. Giai đoạn cuối tiến hành áp dụng đồng loạt trên toàn công ty. Việc triển khai từng bước giảm thiểu xáo trộn tâm lý và đảm bảo an toàn vận hành lưới điện liên tục.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Nhật Triều (chuyên ngành Quản trị kinh doanh Chất lượng cao, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện năm 2024 dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng La Phương Hiền, tập trung vào đề tài "Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung".

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng sau hơn hai năm chịu tác động của đại dịch Covid-19 và biến động kinh tế vĩ mô, thị trường lao động Việt Nam trong năm 2023 ghi nhận những xáo trộn nhân sự trên diện rộng. Dẫn số liệu thống kê từ Human Resources Association (2023), tác giả nêu rõ sau quý I/2023, tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp Việt Nam chạm mức cao nhất trong 3 năm, trong đó khối doanh nghiệp có vốn nhà nước cùng các ngành pháp lý, nhân sự, tài chính - ngân hàng có tỷ lệ biến động nhân sự lên tới trên 40%. Đối với Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung (CPSC) – đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC) với quy mô trên 500 cán bộ nhân viên và doanh thu hàng năm vượt mức 100 tỷ đồng – báo cáo từ Phòng Tổ chức – Hành chính cho thấy giai đoạn 6 tháng cuối năm 2023 ghi nhận sự xáo trộn đáng kể trong đội ngũ quản trị cấp trung và lực lượng công nhân kỹ thuật. Trước nguy cơ suy giảm nguồn nhân lực chất lượng cao, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm duy trì sự gắn kết của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng:

1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:

• Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
• Mục tiêu 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung thông qua phân tích số liệu nội bộ và khảo sát nhân sự.
• Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận trực thuộc công ty.
• Phạm vi không gian: Trụ sở chính Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung tại số 81-89 Nguyễn Hữu Thọ, phường Hòa Thuận Tây, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021–2023 từ Phòng Tổ chức – Hành chính; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi trực tiếp người lao động trong thời gian từ tháng 01/2024 đến tháng 03/2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên sự kết hợp giữa các quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại và hệ thống văn bản pháp lý hiện hành tại Việt Nam. Tác giả tiếp cận định nghĩa của Robert Noe (2008) xác định đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tiền bạc (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi), đồng thời đối chiếu với các quy định trong Bộ luật Lao động số 11/2018/QH15 và Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14. Đãi ngộ tài chính được phân thành hai nhóm cơ bản:

• Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Bao gồm tiền lương (lương cấp bậc, lương chức vụ, lương khoán sản phẩm), tiền thưởng (thưởng định kỳ, thưởng lễ Tết, thưởng hiệu quả hoàn thành công việc), và quyền ưu đãi cổ phần.
• Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Bao gồm các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại nguy hiểm, khu vực, lưu động, làm đêm), trợ cấp (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn), và các chương trình phúc lợi xã hội (bắt buộc theo luật và tự nguyện từ doanh nghiệp).

Về các yếu tố chi phối đãi ngộ tài chính, nghiên cứu kế thừa mô hình của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), phân chia thành bốn nhóm: môi trường bên trong tổ chức, thị trường lao động bên ngoài, đặc điểm bản thân người lao động, và đặc tính của công việc. Trên cơ sở tổng thuật các công trình nghiên cứu của George Milkovich (2012), John Ivancevich (2016), Brian Tracy (2016), Nguyễn Thu Trang (2013), Đỗ Thị Bích (2014), Hoàng Thị Minh Phương (2015), Đỗ Hồng Phong (2018), Lê Thị Luyến (2018), tác giả thiết lập mô hình đánh giá gồm 4 thành phần độc lập: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụ cấp và trợ cấp, (4) Phúc lợi xã hội.

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm hai nhánh thu thập và xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế trả lương và thống kê chi trả chế độ giai đoạn 2021–2023 do Phòng Tổ chức – Hành chính CPSC cung cấp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Căn cứ quy tắc xác định cỡ mẫu của Tabachnick & Fidell (1991) đối với hàm hồi quy bội ($n \ge 8m + 50$) và quy chuẩn của Hair và cộng sự (2019) đối với phân tích nhân tố khám phá (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát, $5 \times 19 = 95$), tác giả phát ra 110 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi ngẫu nhiên tại các bộ phận trực thuộc, thu về 110 phiếu hợp lệ (mỗi ngày khảo sát 10–15 nhân viên).
• Công cụ và thang đo: Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) với 19 biến quan sát (trong đó thang đo đánh giá chi tiết gồm 16 biến tập trung cho 4 yếu tố chính).
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện thống kê mô tả tần số, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số $\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến tổng $r \ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's Test có Sig. < 0,05, hệ số tải Factor Loading > 0,5, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích > 50%), và kiểm định tham số trung bình One Sample T-Test với giá trị kiểm định so sánh Test Value = 4.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý luận căn bản về đãi ngộ tài chính, phân định rõ vai trò đối với người lao động (tái sản xuất sức lao động, bảo đảm đời sống vật chất, nâng cao vị thế xã hội), đối với tổ chức (thu hút, duy trì nhân tài, tăng năng suất lao động) và đối với cộng đồng xã hội. Tác giả phân tích chi tiết bốn nhóm yếu tố tác động: môi trường bên trong (văn hóa, tiềm lực tài chính, cơ cấu tổ chức); thị trường lao động (mặt bằng lương, chỉ số giá sinh hoạt, tổ chức công đoàn, biến động kinh tế vĩ mô và khung pháp luật); bản thân người lao động (trình độ chuyên môn, năng lực thực thi, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng phát triển); và bản thân công việc (môi trường lao động, mức độ nặng nhọc, độc hại, độ phức tạp và trách nhiệm).

Tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4 nhân tố thành phần với 19 biến quan sát (Bảng 1.1) phản ánh: tính minh bạch và công bằng của tiền lương; tính đa dạng, kịp thời của tiền thưởng; mức độ tương xứng của phụ cấp - trợ cấp; và sự đầy đủ của các chương trình phúc lợi.

Đồng thời, chương này phản ánh bức tranh thực tiễn đãi ngộ tại Việt Nam dựa trên khảo sát của Vietnamworks - Navigos Group (2023) và nghiên cứu của Vũ Văn Tuấn (2010), chỉ ra những chuyển biến tích cực trong việc tách thu nhập thành lương cơ bản và lương hiệu quả công việc, song cũng làm rõ các bất cập lớn như mức lương tối thiểu vùng thấp hơn khoảng 40% so với khu vực, sự chênh lệch thu nhập bất bình đẳng giữa các ngành độc quyền nhà nước (dầu khí bình quân 12,18 triệu đồng/tháng, hàng không 13,16 triệu đồng/tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng) so với ngành sản xuất thâm dụng lao động (dệt may 1,43 triệu đồng/tháng, da giày 1,38 triệu đồng/tháng, thủy sản 1,1 triệu đồng/tháng), cùng sự hạn chế trong kỹ năng thiết kế thang bảng lương hiện đại của các nhà quản trị doanh nghiệp.

Chương 2: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung

Chương 2 trình bày chi tiết về tổ chức và tình hình thực tế tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung. Đơn vị được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung (CGC) theo Quyết định số 10828/QĐ-EVNCPC ngày 10/12/2018, chính thức vận hành từ ngày 01/01/2019. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, Kế toán trưởng, 4 phòng chức năng (Tổ chức – Hành chính, Kế hoạch – Kỹ thuật, Kinh doanh, Kế toán – Tài chính) và 18 đơn vị trực thuộc (11 Xí nghiệp Dịch vụ Điện lực tại 11 tỉnh thành miền Trung - Tây Nguyên, 1 Xí nghiệp Sửa chữa – Thí nghiệm tại Đà Nẵng, 5 Xí nghiệp Thủy điện quản lý 8 nhà máy công suất 38,5MW, và 1 Nhà máy Điện mặt trời 50MW tại Cam Lâm, Khánh Hòa).

Số liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2023 phản ánh các đặc điểm sau:

• Quy mô lao động tăng từ 709 người (2021) lên 743 người (2022) và 754 người (2023). Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2023 là 692 người, tương đương 91,78%; nữ là 62 người, chiếm 8,22%). Trình độ chuyên môn năm 2023 gồm đại học và trên đại học đạt 297 người (39,39%), cao đẳng/trung cấp đạt 205 người (27,19%), nghiệp vụ phổ thông đạt 252 người (33,42%). Lao động có thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm 61,67% (465 người).
• Kết quả kinh doanh: Tổng doanh thu năm 2021 đạt 338.xxx triệu đồng, năm 2022 đạt 370.440 triệu đồng (+9,55%), năm 2023 đạt 363.xxx triệu đồng (-1,99%). Trong đó, doanh thu dịch vụ ngoài phân phối điện năm 2023 chiếm ưu thế với 211.032 triệu đồng. Tổng chi phí năm 2022 là 352.158 triệu đồng, năm 2023 là 348.258 triệu đồng (-1,11%). Lợi nhuận sau thuế năm 2022 đạt 14.626 triệu đồng (+61,99%), năm 2023 giảm xuống 11.852 triệu đồng (-18,97%). Nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước năm 2023 thực hiện 74.952 triệu đồng.
• Về chính sách tiền lương: CPSC áp dụng hình thức khoán theo khối lượng và sản phẩm. Lương bình quân người lao động khối dịch vụ điện lực (lao động gián tiếp) cao hơn khối sản xuất điện (lao động trực tiếp): năm 2021 là 21,9 triệu đồng so với 17,9 triệu đồng; năm 2022 là 22,5 triệu đồng so với 18,6 triệu đồng; năm 2023 là 24,3 triệu đồng so với 19,8 triệu đồng/tháng. Lương chuyển khoản định kỳ ngày 05 hàng tháng cho nhân viên chính thức, trả tiền mặt ngày 10 cho lao động thời vụ.
• Về tiền thưởng: Tổng quỹ thưởng năm 2022 đạt 24.845 triệu đồng, năm 2023 đạt 26.183 triệu đồng (+5,39%). Bao gồm: thưởng khuyến khích kinh doanh hàng tháng/quý (năm 2023 là 6.228 triệu đồng), thưởng ngày lễ (năm 2021 là 1.366 triệu đồng) và thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm chiếm tỷ trọng lớn nhất (năm 2023 đạt 17.589 triệu đồng). Quy chế thưởng cuối năm chi trả tháng lương 13 cộng thêm 6–8 tháng lương hiệu quả trước Tết Nguyên đán cho nhân sự đủ 12 tháng làm việc.
• Về phụ cấp và trợ cấp: Tổng phụ cấp tăng từ 1.772 triệu đồng (2022) lên 1.962 triệu đồng (2023), gồm phụ cấp chức vụ/chức danh (1.512 triệu đồng năm 2023) và phụ cấp độc hại/nguy hiểm (450 triệu đồng năm 2023). Trợ cấp thực hiện qua trích nộp bảo hiểm: BHXH công ty đóng 17%, NLĐ đóng 8%; BHYT trích 4,5% (công ty chịu 3%, NLĐ 1,5%); BHTN đóng 2% (chia đều 1% - 1%); kinh phí công đoàn trích 2% trên tổng quỹ lương.
• Về phúc lợi xã hội: Thực hiện đầy đủ chế độ hưu trí, chế độ nghỉ phép năm (lao động thường 12 ngày, cán bộ quản lý cấp trung 15 ngày, giám đốc 21 ngày, thâm niên mỗi 5 năm cộng 1 ngày). Phúc lợi tự nguyện: năm 2023 tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho 759 CBNV (loại 1: 60 người - 7,91%; loại 2: 499 người - 65,74%; loại 3: 164 người - 21,61%; loại 4: 164 người - 3,29%; loại 5: 11 người - 1,45%), không ghi nhận ca bệnh nghề nghiệp; tổ chức 08 đoàn nghỉ dưỡng cho 145 CBNV.

Phân tích số liệu sơ cấp từ 110 mẫu khảo sát cho thấy:

• Cơ cấu mẫu: Nam giới chiếm 71,8% (79 người), nữ chiếm 28,2% (31 người). Độ tuổi từ 25 đến dưới 40 chiếm 40,9% (45 người), từ 40 đến dưới 55 chiếm 34,5% (38 người). Trình độ đại học chiếm 34,5% (38 người), cao đẳng 25,5%, trung cấp 19,1%. Thu nhập từ 10 đến dưới 15 triệu đồng/tháng chiếm 50,0% (55 người), từ 15 triệu trở lên chiếm 36,4% (40 người). Thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 37,3%, từ 5 năm trở lên chiếm 28,2%.
• Kiểm định Cronbach's Alpha xác nhận các thang đo đạt độ tin cậy cao: Tiền lương ($\alpha = 0,851$; các biến TL1 đến TL4 có tương quan biến tổng từ 0,634 đến 0,800); Tiền thưởng ($\alpha = 0,844$; TT1 đến TT4 có tương quan biến tổng từ 0,650 đến 0,716); Phụ cấp và trợ cấp ($\alpha = 0,768$; PCTC1 đến PCTC4 đạt 0,537 đến 0,603); Phúc lợi xã hội ($\alpha = 0,781$; PL1 đến PL4 đạt 0,530 đến 0,627). Không có biến quan sát nào bị loại.
• Kết quả kiểm định trung bình One Sample T-Test đối với nhân tố Tiền lương (với Test Value = 4, Sig. 2-tailed = 0,000 < 0,05) khẳng định mức đánh giá của người lao động không đạt ngưỡng đồng ý mà chỉ dừng ở mức trung lập: TL1 (thống kê chi tiết, rõ ràng) đạt 3,40; TL4 (trả đúng hạn) đạt 3,15; TL3 (trả công bằng) đạt 3,19; và TL2 (trả tương xứng năng lực) ghi nhận điểm trung bình thấp nhất với 3,13.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung

Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng và số liệu điều tra, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại CPSC theo từng nhóm cấu phần:

• Giải pháp tiền lương: Rà soát và hoàn thiện phương pháp giao khoán khối lượng công việc, tinh chỉnh đơn giá khoán bảo đảm phản ánh chính xác hao phí lao động thực tế; điều chỉnh cơ chế trả lương thu hẹp khoảng cách bất hợp lý giữa khối lao động gián tiếp và trực tiếp, nâng cao tính tương xứng giữa mức lương và năng lực cống hiến.
• Giải pháp tiền thưởng: Xây dựng tiêu chí đánh giá KPI minh bạch theo từng tháng và từng quý; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất tại hiện trường sản xuất; gắn kết quả chi trả thưởng cuối năm với mức độ đóng góp cá nhân thay vì cào bằng.
• Giải pháp phụ cấp và trợ cấp: Tiếp tục duy trì đầy đủ các khoản trích nộp bảo hiểm bắt buộc theo luật định; rà soát định mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm và phụ cấp chức danh nhằm bảo đảm bù đắp thỏa đáng các rủi ro trong môi trường vận hành lưới điện và nhà máy điện.
• Giải pháp phúc lợi xã hội: Đẩy mạnh các chương trình khám chữa bệnh nghề nghiệp chuyên sâu, cải thiện điều kiện làm việc tại hiện trường trong các đợt cao điểm nắng nóng; mở rộng các hoạt động tham quan nghỉ mát và phúc lợi chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho gia đình người lao động.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã lượng hóa chi tiết bức tranh thực trạng tài chính và nhân sự của Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung trong 3 năm liên tiếp, đồng thời cung cấp kiểm định thống kê rõ ràng về mức độ hài lòng của nhân viên:

Chỉ tiêu tài chính và nhân sự tại CPSC	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Tăng trưởng 2023/2022 (%)
Tổng số lao động (người)	709	743	754	+1,48
Tỷ lệ lao động nam / nữ (%)	92,95 / 7,05	92,33 / 7,67	91,78 / 8,22	-
Doanh thu thuần (triệu đồng)	338.xxx	370.440	363.xxx	-1,99
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	-	14.626	11.852	-18,97
Lương bình quân khối dịch vụ điện lực (triệu đồng/tháng)	21,9	22,5	24,3	+8,00
Lương bình quân khối sản xuất điện (triệu đồng/tháng)	17,9	18,6	19,8	+6,45
Tổng mức chi trả tiền thưởng (triệu đồng)	22.183	24.845	26.183	+5,39
Tổng mức chi trả phụ cấp (triệu đồng)	-	1.772	1.962	+10,72

Kết quả kiểm định thống kê trên 110 nhân viên:

• Độ tin cậy thang đo: Tất cả 4 thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha từ 0,768 đến 0,851, chỉ số tương quan biến tổng của toàn bộ 16 biến đều lớn hơn 0,530.
• Kết quả kiểm định giá trị trung bình yếu tố Tiền lương bằng One Sample T-Test:

Biến quan sát thuộc thang đo Tiền lương	Giá trị trung bình (GTTB)	Giá trị kiểm định (Test Value)	Mức ý nghĩa thống kê (Sig. 2-tailed)
TL1: Bảng lương được thống kê chi tiết, rõ ràng	3,40	4	0,000
TL2: Tiền lương được trả tương xứng với năng lực	3,13	4	0,000
TL3: Tiền lương được trả công bằng	3,19	4	0,000
TL4: Tiền lương được trả đúng hạn	3,15	4	0,000

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc tác giả chỉ rõ mâu thuẫn giữa mặt bằng thu nhập số học và cảm nhận tâm lý của người lao động: Dù mức thu nhập bình quân của CPSC thuộc nhóm cao trong khu vực (khối gián tiếp đạt 24,3 triệu đồng/tháng, trực tiếp đạt 19,8 triệu đồng/tháng, thưởng cuối năm từ 6–8 tháng lương), điểm số đánh giá của người lao động đối với yếu tố Tiền lương lại rơi vào vùng trung lập (3,13 đến 3,40). Điều này chỉ ra bất cập trong công tác định giá khoán khối lượng, sự thiếu công bằng trong phân bổ thu nhập giữa lao động văn phòng và kỹ thuật hiện trường, làm cơ sở khoa học để tác giả gửi kiến nghị điều chỉnh cơ chế quản trị tiền lương lên Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) và các cơ quan ban ngành thành phố Đà Nẵng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn gắn liền với phạm vi nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu:

• Về quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu điều tra dừng lại ở 110 đối tượng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi ngẫu nhiên tại cơ quan công ty và các đơn vị lân cận trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Quy mô này chưa bao quát đầy đủ đại diện người lao động tại 18 đơn vị cơ sở trực thuộc trải dài trên địa bàn 11 tỉnh thành miền Trung – Tây Nguyên và các xí nghiệp thủy điện đóng tại vùng sâu, vùng xa.
• Về phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung duy nhất vào chính sách đãi ngộ tài chính, chưa kết hợp đánh giá các khía cạnh đãi ngộ phi tài chính (như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự ghi nhận đóng góp) trong mối tương quan với sự gắn kết tổ chức.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên trên toàn bộ các đơn vị dịch vụ điện lực và xí nghiệp thủy điện trực thuộc EVNCPC; xây dựng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đánh giá tác động đồng thời của đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến mức độ gắn kết và ý định nghỉ việc của người lao động ngành điện lực.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động tham khảo cấu trúc thực hiện đề tài tốt nghiệp có ứng dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phân tích số liệu tài chính nội bộ.
• Nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối, kỹ thuật điện lực tham khảo mô hình thang đo đánh giá các thành phần đãi ngộ tài chính (lương khoán, thưởng doanh số, phụ cấp chức danh và an toàn điện).
• Phần đáng tham khảo nhất trong công trình là hệ thống số liệu chi tiết về cơ cấu lao động, chi phí tiền lương, cơ chế thưởng cuối năm và kết quả phân tích kiểm định One Sample T-Test chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác phân phối thu nhập tại doanh nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Hình thức trả lương hiện hành tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung là gì và có những ưu, nhược điểm nào? Công ty CPSC đang áp dụng hình thức trả lương theo công khoán theo khối lượng công việc và sản phẩm. Ưu điểm của hình thức này là phản ánh được trình độ người lao động qua lương cấp bậc, tính chất công việc qua lương chức vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kích thích nhân viên đi làm đầy đủ. Tuy nhiên, nhược điểm là việc xác định đơn giá khoán rất phức tạp, khó đạt được độ chính xác tuyệt đối và đòi hỏi phải xây dựng chặt chẽ theo từng điều kiện làm việc.

2. Mức chênh lệch tiền lương bình quân giữa hai khối lao động tại CPSC trong giai đoạn 2021–2023 như thế nào? Mức lương bình quân của khối Dịch vụ Điện lực (lao động gián tiếp) luôn cao hơn khối Sản xuất điện (lao động trực tiếp) qua các năm: năm 2021 là 21,9 triệu so với 17,9 triệu đồng/tháng; năm 2022 là 22,5 triệu so với 18,6 triệu đồng/tháng; và năm 2023 đạt 24,3 triệu so với 19,8 triệu đồng/tháng. Nguyên nhân mức lương khối gián tiếp tăng mạnh trong năm 2023 (+8,0%) là do công ty tuyển dụng đồng loạt cán bộ quản lý, trưởng bộ phận có trình độ chuyên môn cao để thay thế nhân sự nghỉ hưu và chuyển công tác.

3. Cơ chế chi trả tiền thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm tại CPSC được quy định cụ thể ra sao? Người lao động làm việc đủ 12 tháng (không tính thời gian thử việc) được hưởng 1 tháng lương thứ 13 vào cuối năm dương lịch và được chi trả thêm từ 6 đến 8 tháng lương hiệu quả công việc trước Tết Nguyên đán. Trường hợp người lao động làm việc không đủ 12 tháng hoặc có sự điều chỉnh tăng/giảm lương trong năm sẽ được tính toán chi trả theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế tương đương.

4. Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với biến quan sát nào thuộc thang đo Tiền lương ghi nhận mức đánh giá thấp nhất từ người lao động? Trong 4 biến quan sát của thang đo Tiền lương, biến TL2 ("Tiền lương được trả tương xứng với năng lực") ghi nhận giá trị trung bình thấp nhất là 3,13 (với Sig. = 0,000 < 0,05 so với giá trị kiểm định Test Value = 4). Điều này cho thấy nhân sự tham gia khảo sát đánh giá yếu tố tương xứng giữa thù lao và năng lực thực tế chỉ ở mức trung lập thấp, là điểm hạn chế lớn nhất trong chính sách lương của công ty.

5. Kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ cho cán bộ nhân viên tại CPSC năm 2023 ghi nhận số liệu cụ thể như thế nào? Năm 2023, công ty đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho 759 cán bộ nhân viên (đạt tỷ lệ 100%). Kết quả phân loại gồm: Loại 1 có 60 người (7,91%); Loại 2 có 499 người (65,74%); Loại 3 có 164 người (21,61%); Loại 4 có 164 người (chiếm tỷ lệ 3,29% theo số liệu văn bản); Loại 5 có 11 người (1,45%). Toàn bộ hồ sơ được cập nhật lên hệ thống quản lý HRMS và không ghi nhận trường hợp nào mắc bệnh nghề nghiệp.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Nhật Triều đã phân tích một cách có hệ thống thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung giai đoạn 2021–2023. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê tài chính nội bộ với phương pháp khảo sát định lượng trên 110 người lao động qua kiểm định Cronbach's Alpha và One Sample T-Test, tác giả đã làm rõ thực tế người lao động chưa đánh giá cao sự tương xứng và tính công bằng trong phân phối tiền lương dù mức thu nhập bình quân của công ty ở mức khá cao. Các nhóm giải pháp hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi được đề xuất bám sát thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, cung cấp luận cứ thực tiễn có giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trực thuộc ngành điện lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Dịch vụ Điện lực miền Trung. PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN SVTH: guyễn Thị hật Triều 6 Khóa Luận Cuối Khóa GVHD:TS.

Hoàng La Phương Hiền PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍ H SÁCH ĐÃI GỘ TÀI CHI H TRO G DOA H GHIỆP 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1. Lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1. Khái niệm chính sách đãi ngộ tài chính Robert N oe (2008) định nghĩa đãi ngộ tài chính như sau: “Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi”.

Bên cạnh đó, theo Bộ Luật Lao động 2018 số 11/2018/QH15 quy định: “Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền được chi trả cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động”. Có thể hiểu rằng, đãi ngộ tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Các hình thức đãi ngộ tài chính Theo Bộ Luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 đãi ngộ tài chính được phân loại thành 2 hình thức, đó là: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Cụ thể: - Tiền lương: là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. - Tiền thưởng: là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. SVTH: guyễn Thị hật Triều 7 Khóa Luận Cuối Khóa GVHD:TS. Hoàng La Phương Hiền - Cổ phần: là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp, hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ: Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội.