PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đội ngũ công chức cấp cơ sở là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát huy mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo giữ vững chính trị - xã hội. Vì thế, quan niệm CB, CC cơ sở không yêu cầu trình độ quá cao vẫn còn khá phổ biến cho đến nay, điều này gây cản trở trước hết và rất lớn đối với sự phát triển của cơ sở. Từ quan niệm sai lầm nêu trên dẫn tới cơ chế thu hút, đào tạo hạn chế, hệ quả là thực trạng cán bộ cơ sở còn yếu về năng lực điều hành, triển khai công việc.
“Công chức quản lý kinh tế(CcQLKT) được xác định là các CcQLKT trong bộ máy QLNN về kinh tế của cơ quan có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể tùy theo từng lĩnh vực được giao quản lý và hoạt động theo các quy định của chế độ công vụ và hoạt động công vụ của Nhà nước. Việc đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế luôn là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, là vấn đề mang tính cấp thiết bởi điều đó sẽ tác động trực tiếp đến năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế của địa phương qua đó góp phần vào sự phát triển kinh tế của quốc gia”[1] Đối với CcQLKT cấp huyện, thị xã trọng trách khá nặng nề, tất cả các chính sách từ Trung ương đến tỉnh đều thông qua cấp huyện để triển khai trong thực tiễn. Do đó, trình độ, năng lực chuyên môn bị hạn chế sẽ gây ách tắc, hoặc xử lý bị động, sao chép máy móc, gây hiệu quả thấp trong phát triển kinh tế tại địa phương. Nhận thức rõ vấn đề trên và nhìn nhận đúng vai trò của công chức quản lý kinh tế cơ sở, An Giang đã và đang tập trung chăm lo nâng cao năng lực chuyên môn đội ngũ CcQLKT cấp huyện, thị trên địa bàn tỉnh như “xây dựng kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào kết quả đào tạo, bồi dưỡng để có chính sách cụ thể đối với đội ngũ công chức lĩnh vực quản lý kinh tế này.
Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý kinh tế tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang được hình thành từ nhiều nguồn: Bộ đội chuyển ngành, cán bộ địa phương, tuyển dụng mới., qua thực tiễn công tác ngày càng trưởng thành về mọi mặt. Họ làm việc 1 tại các phòng chuyên môn như: Tài chính - Kế hoạch, Kinh tế, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Công thương. Đây là lực lượng chủ chốt thực thi các nhiệm vụ quản lý kinh tế, triển khai, cụ thể hóa các chính sách của cấp trên, tham mưu với cấp ủy giải quyết những nảy sinh, vướng mắc tại cơ sở, đồng thời chỉ đạo, kiểm tra, giám sát cấp dưới. Với vai trò trung gian, cầu nối, bám sát cơ sở, nhân dân, đội ngũ CcQLKT đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội tại các cơ sở.
Việc tuyển dụng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang theo quy trình chặt chẽ, yêu cầu ngày càng cao hơn, số công chức tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng trẻ hóa. Một trong những cách làm tích cực của việc tuyển dụng cán bộ QLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang đó là quản lý đầu vào bằng cách thống nhất áp dụng hình thức qua thi tuyển, tạo cạnh tranh, có sự sàng lọc nên mặt bằng trình độ đội ngũ cán bộ QLKT nâng cao. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang nhìn chung còn bất cập về nhiều mặt, số chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chuyên môn, nghiệp vụ còn chiếm tỷ trọng cao; nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công chức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng địa phương chưa linh hoạt… Chính vì vậy, việc đi sâu nghiên cứu về chất lượng công chức quản lý kinh tế tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang “để đánh giá đúng thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hướng đến thực hiện tốt các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đề ra tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang là hết sức cấp thiết”. Đó cũng chính là những lý do học viên lựa chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang”.
Mục tiêu nghiên cứu 2. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang và các hoạt động nâng cao chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, từ đó đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang. Mục tiêu cụ thể 2 Để đạt được mục tiêu chung đề ra thì cần đạt được mục tiêu cụ thể như sau: Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc của CcQLKT tại thị xã Tân Châu. Mục tiêu 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc của CC quản lý về kinh tế tại thị xã Tân Châu.
Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý chính sách nhằm đưa ra giải pháp đánh giá chất lượng hoàn thành công việc của CC quản lý về kinh tế tại thị xã Tân Châu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tương nghiên cứu của luận văn là chất lượng CcQLKT tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian:Tập trung nghiên cứu được tiến hành tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang.
- Phạm vi về thời gian:Thu nhập số liệu từ giai đoạn 2020-2022. - Phạm vi về nội dung:“Luận văn tập trung đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang thông qua bốn nhóm tiêu chí đó là các nhóm tiêu chí đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực và hiệu quả công việc của công chức quản lý kinh tế. Luận văn chỉ nghiên cứu về chất lượng các công chức quản lý kinh tế mà không nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: - “Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp này được sử dụng trong đề tài nhằm phân tích, tổng hợp, so sánh dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra, các số liệu liên quan đến đánh giá chất lượng CC quản lý về kinh tế thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang. 3 - Phương pháp nghiên cứu điều tra xã hội học: là việc thu thập thông tin qua việc sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Trước hết, tác giả tiến hành điều tra theo phiếu hỏi nháp qua việc phỏng vấn sâu 15 người gồm các CC giữ chức vụ lãnh đạo từ đội trưởng, đội phó đến trưởng, phó phòng, sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi, tác giả tiếp tục khảo sát 300 công chức, các doanh nghiệp và người dân đang sinh sống, làm việc tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang. Thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 4-5/2023; đối tượng khảo sát là các CcQLKT đang công tác tại thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang, với phương pháp khảo sát chọn mẫu thuận tiện.
Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20,0. - Bên cạnh đó, một số phương pháp khác cũng được sử dụng trong đề tài như: “thống kê, so sánh, quy nạp. kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của đề tài nghiên cứu.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 5. Nghiên cứu ngoài nước Boselie và cộng sự (2005) khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực(QLNNL) đã thừa nhận rằng“năng lực của nhân viên được hiểu là các kỹ năng, khả năng và thái độ liên quan đến công việc, là chìa khóa để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của từng cá nhân. Do đó, có ý kiến cho rằng các tổ chức cần triển khai các công cụ quản lý nguồn nhân lực để kích thích năng lực nhằm tối đa hóa hiệu suất”[20] Farnham cùng Stevens (2000) trong nghiên cứu cho thấy“các tổ chức, chính phủ sử dụng nhiều công cụ quản lý nguồn nhân lực khác nhau nhằm quản lý năng lực, chất lượng của nhân viên, bao gồm ngay từ khâu tuyển dụng và tuyển chọn đầu vào”[20] 4 “Bartelings và cộng sự (2017) “cho rằng năng lực của công chức được đánh giá chủ yếu bằng năng lực quản lý bao gồm năng lực quản lý hành chính, năng lực quản lý công việc”.Ngoài ra, Rati Sumanti (2018) cho rằng “để thực hiện nhiệm vụ, mỗi công chức phải có đủ năng lực về quản lý, văn hóa xã hội và kỹ thuật. Các cơ quan chính phủ trung ương và địa phương đều được yêu cầu phát triển năng lực công chức, nhằm mục đích phát triển chất lượng kiến thức, kỹ năng và hành vi của công chức để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ”[20].
Một số nghiên cứu tiếp cận theo hướng “chất lượng đầu ra của công chức đã tiến hành đánh giá chất lượng công chức theo hiệu suất công việc hay kết quả thực hiện công việc của họ”.