Hoàn thiện chương trình nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân

Graduation thesis: Completing the potential employee program at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation

• Tác giả: Lê Thị Kim Chi
• Người hướng dẫn: ThS. Phan Thị Thanh Hiền
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện chương trình nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về chương trình nhân viên tiềm năng tại Nhựa Duy Tân

Chương trình nhân viên tiềm năng đóng vai trò then chốt trong định hướng phát triển nguồn lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân. Doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp nhựa với quy mô sản xuất lớn. Nhu cầu bổ sung nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao luôn hiện hữu. Chiến lược nhân sự này giúp tổ chức chủ động tạo lập đội ngũ cán bộ nguồn. Quy trình sàng lọc áp dụng tiêu chuẩn đánh giá nghiêm ngặt ngay từ giai đoạn đầu. Ứng viên trải qua các vòng kiểm tra kiến thức kỹ thuật và năng lực tư duy thực tế. Các bộ phận chuyên môn phối hợp chặt chẽ với phòng tuyển dụng để đánh giá toàn diện. Doanh nghiệp tạo môi trường thuận lợi để nhân tài hòa nhập nhanh với nhịp độ sản xuất. Đội ngũ nhân viên tiềm năng thúc đẩy năng suất lao động chung. Đây là bước đi nền tảng giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường công nghiệp phụ trợ. Quá trình triển khai bảo đảm tính minh bạch và công bằng cho toàn bộ người lao động.

1.1. Mục tiêu và tầm nhìn của chương trình đào tạo

Mục tiêu hàng đầu của chương trình là xây dựng nguồn cán bộ quản lý tương lai cho doanh nghiệp. Công ty Nhựa Duy Tân chú trọng tìm kiếm ứng viên có năng lực vượt trội. Khóa đào tạo giúp nhân viên tiếp thu công nghệ vận hành hiện đại. Nhân sự được rèn luyện phương pháp làm việc khoa học và kỷ luật cao. Tầm nhìn chiến lược hướng tới việc chuẩn hóa toàn bộ quy trình công tác. Doanh nghiệp kỳ vọng các nhân tố này sẽ dẫn dắt bộ phận kỹ thuật và sản xuất trong tương lai. Sự cam kết gắn bó lâu dài giữa nhân sự và doanh nghiệp được củng cố rõ nét. Hoạt động này tạo động lực phấn đấu cho toàn bộ tập thể nhân viên trong công ty.

1.2. Vai trò đối với cơ cấu tổ chức và nhân sự

Nhân sự tiềm năng chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng mang lại giá trị gia tăng rất lớn cho tổ chức. Doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng ngoài nhờ đội ngũ dự phòng này. Bộ máy vận hành hạn chế tối đa rủi ro thiếu hụt nhân lực chủ chốt. Các phòng ban duy trì tiến độ công việc ổn định khi có biến động thị trường. Nhân viên được trang bị tư duy giải quyết vấn đề nhanh và chuẩn xác. Doanh nghiệp dễ dàng điều chuyển nhân sự phù hợp với từng dự án sản xuất mới. Sự gắn kết giữa các thế hệ người lao động ngày càng bền chặt. Nhựa Duy Tân từng bước củng cố sức mạnh nội tại nhờ nguồn lực chuyên nghiệp này.

II. Vấn đề của chương trình nhân viên tiềm năng tại Nhựa Duy Tân

Thực trạng triển khai chương trình tại Nhựa Duy Tân bộc lộ một số hạn chế nhất định. Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên giữa các phòng ban chuyên môn chưa thực sự đồng bộ. Một số bài kiểm tra kỹ thuật trên giấy còn nặng tính lý thuyết hàn lâm. Nội dung phỏng vấn đôi khi phụ thuộc nhiều vào cảm tính của người chấm thi. Công tác phối hợp giữa phòng tuyển dụng và khối kỹ thuật còn gặp trở ngại. Thời gian phản hồi kết quả sau phỏng vấn kéo dài làm giảm tính cạnh tranh khi tuyển nhân tài. Ứng viên xuất sắc thường nhận nhiều lời mời làm việc từ các công ty đối thủ. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến sau giai đoạn thử việc chưa được truyền thông rõ ràng. Nhân viên tiềm năng dễ nảy sinh tâm lý hoang mang về định hướng nghề nghiệp. Tỷ lệ biến động nhân sự trẻ trong ngành sản xuất nhựa vẫn duy trì ở mức cao. Doanh nghiệp cần nhìn nhận thẳng thắn các nút thắt này để đưa ra biện pháp khắc phục kịp thời và bài bản.

2.1. Hạn chế trong quy trình kiểm tra và sàng lọc

Quy trình đánh giá chuyên môn tại phòng ban vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Các bài kiểm tra viết tay chưa phản ánh toàn diện kỹ năng thao tác trên dây chuyền tự động. Thang điểm đánh giá kỹ năng mềm như giao tiếp và đàm phán còn thiếu tính định lượng. Ý kiến của người phỏng vấn đôi khi chi phối kết quả tuyển chọn chung. Việc thiếu công cụ quản lý hồ sơ tự động khiến thời gian xử lý dữ liệu bị chậm. Ứng viên tiềm năng mất nhiều thời gian chờ đợi phản hồi từ bộ phận tuyển dụng. Sự chậm trễ này dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều ứng viên có chuyên môn kỹ thuật xuất sắc.

2.2. Bất cập trong lộ trình đào tạo và giữ chân nhân tài

Doanh nghiệp chưa thiết lập lộ trình phát triển rõ ràng sau khi hoàn tất tuyển dụng. Các khóa học nội bộ còn nặng về lý thuyết và thiếu thực hành thực địa. Người hướng dẫn tại các phân xưởng chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng sư phạm. Nhân viên mới gặp khó khăn khi hòa nhập với văn hóa nhà máy công nghiệp. Chế độ đãi ngộ dành riêng cho nhóm nhân sự tiềm năng chưa thực sự tạo đột phá. Sự thiếu hụt cơ chế phản hồi định kỳ khiến nhân sự cảm thấy bị cô lập. Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên vì thế vẫn ở mức đáng lo ngại đối với khối sản xuất.

III. Đề xuất cho chương trình nhân viên tiềm năng tại Nhựa Duy Tân

Hoàn thiện chương trình đòi hỏi các giải pháp mang tính hệ thống và bền vững. Doanh nghiệp cần ứng dụng công nghệ số vào toàn bộ quy trình sàng lọc nhân tài. Hệ thống phần mềm quản lý hồ sơ ATS giúp rút ngắn thời gian phản hồi ứng viên. Thang đo đánh giá năng lực cần được lượng hóa dựa trên khung tiêu chuẩn quốc tế. Bộ câu hỏi phỏng vấn theo phương pháp tình huống sẽ giảm bớt yếu tố cảm tính. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình đào tạo gắn liền với thực tế phân xưởng. Mô hình người kèm cặp tại chỗ sẽ hỗ trợ nhân sự thích nghi môi trường nhanh chóng. Khối nhân sự phải chủ động phối hợp với các trưởng bộ phận kỹ thuật. Kế hoạch luân chuyển công tác giúp nhân viên tiềm năng mở rộng góc nhìn vận hành. Chính sách đãi ngộ linh hoạt cùng phần thưởng xứng đáng sẽ gia tăng mức độ gắn bó. Việc áp dụng chu trình cải tiến liên tục PDCA bảo đảm chương trình luôn bắt kịp nhu cầu sản xuất thực tế.

3.1. Chuẩn hóa bộ công cụ tuyển chọn và phỏng vấn

Số hóa bài kiểm tra năng lực giúp nâng cao độ chính xác của kết quả tuyển chọn. Các bài kiểm tra trực tuyến trên máy tính thay thế hoàn toàn hình thức thi trên giấy truyền thống. Nội dung đánh giá cần tập trung vào tư duy kỹ thuật và phản xạ giải quyết sự cố sản xuất. Bộ phận nhân sự xây dựng bảng điểm chuẩn hóa với các tiêu chí định lượng cụ thể. Người phỏng vấn được tập huấn phương pháp đánh giá hành vi theo cấu trúc khoa học. Tốc độ đưa ra quyết định tuyển dụng rút ngắn từ vài tuần xuống còn vài ngày. Quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp tạo ấn tượng tốt đối với nhân tài ngành nhựa.

3.2. Đổi mới phương thức đào tạo và phát triển năng lực

Doanh nghiệp cần phối hợp mô hình đào tạo lý thuyết song hành cùng trải nghiệm thực tế xưởng sản xuất. Mỗi nhân viên tiềm năng có một chuyên gia giàu kinh nghiệm hướng dẫn trực tiếp. Các dự án nghiên cứu cải tiến kỹ thuật được giao cho nhân sự trẻ đảm nhiệm. Doanh nghiệp tổ chức các khóa nâng cao về tự động hóa và quản lý chuỗi cung ứng. Hệ thống đánh giá năng lực định kỳ sáu tháng giúp theo dõi sát sao sự tiến bộ. Chính sách tưởng thưởng dựa trên hiệu suất thực tế tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ. Môi trường làm việc tôn trọng và cởi mở giúp kích thích khả năng sáng tạo không ngừng của người lao động.

IV. Ứng dụng từ chương trình nhân viên tiềm năng tại Nhựa Duy Tân

Hoàn thiện chương trình nhân viên tiềm năng đem lại bước chuyển biến lớn cho năng lực cạnh tranh của Nhựa Duy Tân. Việc tối ưu hóa quy trình giúp doanh nghiệp giảm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Năng suất lao động tại các nhà máy ghi nhận sự tăng trưởng rõ rệt nhờ đội ngũ kế cận tay nghề vững. Tỷ lệ giữ chân nhân sự cốt cán duy trì ở mức cao và ổn định. Văn hóa doanh nghiệp ngày càng chú trọng vào tinh thần đổi mới sáng tạo và hiệu quả công việc. Mô hình phát triển nhân tài này là bài học kinh nghiệm giá trị cho các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam. Khả năng tự chủ nguồn nhân lực công nghệ cao giúp công ty sẵn sàng cho các mục tiêu mở rộng sản xuất quốc tế. Việc liên tục theo dõi và điều chỉnh chính sách là điều kiện tiên quyết bảo đảm thành công dài hạn. Sự đầu tư bài bản vào con người luôn tạo ra nền tảng phát triển bền vững nhất.

4.1. Hiệu quả vận hành và tối ưu chi phí doanh nghiệp

Chương trình mang lại lợi ích kinh tế rõ rệt thông qua việc cắt giảm thời gian tuyển dụng ngoài. Nhân sự tiềm năng nhanh chóng nắm bắt công nghệ giúp giảm thiểu lỗi kỹ thuật trên dây chuyền. Tỷ lệ hao hụt nguyên vật liệu nhựa trong quá trình sản xuất giảm đáng kể. Các sáng kiến cải tiến kỹ thuật nội bộ tiết kiệm hàng tỷ đồng chi phí vận hành mỗi năm. Năng suất lao động của từng dây chuyền sản xuất được cải thiện liên tục. Doanh nghiệp chủ động hoàn thành các đơn hàng lớn với chất lượng đồng đều. Lợi nhuận gộp từ đó ghi nhận sự tăng trưởng ổn định qua từng quý sản xuất.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình cho ngành công nghiệp phụ trợ

Mô hình bồi dưỡng nhân sự tiềm năng tại Nhựa Duy Tân là hình mẫu tiêu biểu cho các đơn vị cùng ngành. Quá trình kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành nhà máy tạo nên tính ứng dụng rất cao. Các doanh nghiệp phụ trợ có thể tiếp thu khung đánh giá để chuẩn hóa đội ngũ. Sự chuyển dịch tư duy từ tuyển dụng thụ động sang chủ động đào tạo nguồn lực nội bộ đem lại thế mạnh bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp ngành sản xuất nâng tầm vị thế trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Đây là giải pháp căn cơ nhằm giải quyết bài toán thiếu hụt lao động tay nghề cao tại các khu công nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, công tác hoạch định và quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp sản xuất. Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân, thành lập từ năm 1987, là doanh nghiệp sản xuất nhựa hàng đầu tại Việt Nam với các dòng sản phẩm nhựa gia dụng, bao bì và nhựa công nghiệp. Năm 2021 đánh dấu bước ngoặt chiến lược khi doanh nghiệp sáp nhập vào Tập đoàn SCG Packaging (SCGP) của Thái Lan, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực trẻ, năng động, sáng tạo và đạt chuẩn quốc tế nhằm hiện thực hóa mục tiêu vươn tầm khu vực ASEAN.

Để chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa chất lượng cao, công ty đã triển khai chương trình "Nhân viên tiềm năng" (Potential Employee - PE) hướng tới thế hệ Gen Z thông qua hai giai đoạn cốt lõi: tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu trong thời gian 12 tháng. Tuy nhiên, qua quá trình theo dõi và làm việc thực tế tại bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo, tác giả nhận thấy khâu tổ chức thực hiện chương trình bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng:

• Quy trình tuyển chọn kéo dài gần 4 tháng, làm phát sinh chi phí vận hành và làm suy giảm khả năng cạnh tranh ứng viên xuất sắc khi họ chuyển sang các chương trình tuyển dụng khác có kết quả nhanh hơn.
• Tỷ lệ thôi việc của các khóa nhân viên tiềm năng trong giai đoạn 2021–2023 lên tới xấp xỉ 38,1%, gây lãng phí nguồn lực đào tạo và làm gián đoạn kế hoạch bổ sung nhân sự chất lượng cao.

Từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận "Hoàn thiện chương trình Nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu sau:

1. Mục tiêu nghiên cứu (đánh số theo văn bản):
   • (1) Phân tích và đánh giá thực trạng chương trình Nhân viên tiềm năng tại công ty.
   • (2) Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chương trình Nhân viên tiềm năng tại công ty.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân tài, tuyển dụng và đào tạo; khảo sát, phân tích chuỗi số liệu hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động, quy trình tuyển dụng và kết quả đào tạo giai đoạn 2021–2023; chỉ rõ các nguyên nhân dẫn đến thời gian tuyển chọn kéo dài và tỷ lệ nghỉ việc cao; xây dựng hệ thống giải pháp khả thi gắn liền với định hướng phát triển của doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
   • Đối tượng nghiên cứu: Chương trình Nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân, trọng tâm là các hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo.
   • Phạm vi không gian: Trụ sở chính và hệ thống nhà máy của Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân (Quận Bình Tân, TP. Hồ Chí Minh; Long An; Bình Dương).
   • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng nhân sự, tuyển dụng, đào tạo được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa các lý thuyết quản trị nhân lực chuẩn mực và phương pháp tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp sản xuất công nghiệp:

Khung lý thuyết và mô hình ứng dụng

• Khái niệm nhân viên tiềm năng và nhân tài: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của Lombardo & Eichinger (2000) xác định nhân viên tiềm năng là người sở hữu phẩm chất hiếm có, có khả năng học hỏi và tinh chỉnh kỹ năng để thích ứng với các tình huống mới chưa từng trải qua; nghiên cứu của Rolková (2011, 2013) về việc đánh giá nhân tài dựa trên cả năng lực thực thi hiện tại và tiềm năng phát triển tương lai; lý thuyết của Berglas (2006) khẳng định nhóm 20% nhân sự tiềm năng mang lại 80% lợi ích cho doanh nghiệp. Khái niệm nhân lực của Trần Kim Dung (2009) được sử dụng để làm rõ tính liên kết giữa các cá nhân trong mục tiêu chung của tổ chức.
• Quy trình tuyển dụng và tuyển chọn: Dựa trên mô hình quy trình 7 bước của Gary Dessler (2020) bao gồm: Kế hoạch hóa nhân lực, Phân tích công việc, Tìm kiếm nguồn ứng viên, Sàng lọc và tuyển chọn, Phỏng vấn, Ra quyết định tuyển dụng, và Hội nhập tổ chức. Tác giả kết hợp quan điểm của Armstrong (2009), Henry & Temtime (2009), Geetha & Bhanu (2018) về tính chiến lược của khâu tuyển mộ nhân tài.
• Quy trình và mô hình đánh giá đào tạo: Áp dụng quy trình đào tạo 4 giai đoạn theo Raymond Noe (2017) (Đánh giá nhu cầu ở cấp độ tổ chức - nhiệm vụ - cá nhân; Thiết kế đào tạo; Triển khai đào tạo; Đánh giá đào tạo). Để đánh giá kết quả, tác giả sử dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1994) gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction), Cấp độ 2 - Học tập (Learning), Cấp độ 3 - Hành vi (Behavior), Cấp độ 4 - Kết quả (Results). Tiêu chí hiệu quả tuyển dụng được đối chiếu theo khung đánh giá của Hà (2012).
• Mô hình các nhân tố ảnh hưởng: Ứng dụng khung phân tích của Collings & Mellahi (2009) để chia tách các yếu tố tác động đến chương trình tài năng thành hai nhóm: Yếu tố bên trong (Chiến lược quản trị nhân tài, Văn hóa và môi trường làm việc, Chương trình đào tạo theo mô hình 70-20-10, Chính sách đãi ngộ - thăng tiến) và Yếu tố bên ngoài (Thị trường lao động, Xu hướng chuyển đổi số, Đặc điểm văn hóa thế hệ Gen Y - Gen Z).
• Công cụ kỹ thuật chuyên môn: Ứng dụng khái niệm hệ thống Applicant Tracking System (ATS) theo Koch, Gerber, & de Klerk (2021) trong tối ưu hóa dữ liệu tuyển dụng; mô hình trắc nghiệm tính cách Big Five (O-C-E-A-N); thang đo đánh giá hành vi BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales); và hệ giá trị văn hóa 4C của Duy Tân (Customer-centric, Cooperation & teamwork, Creativity & proactivity, Commitment & responsibility).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tập hợp báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo biến động nhân sự, hồ sơ lưu trữ tuyển dụng và biểu mẫu chi phí đào tạo từ Phòng Kế toán Tài chính, Phòng Tuyển dụng và cổng thông tin nội bộ của Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân giai đoạn 2021–2023.
• Phương pháp quan sát: Theo dõi trực tiếp các khâu triển khai thực tế của chương trình PE tại văn phòng và phân xưởng nhà máy nhằm ghi nhận các điểm nghẽn thao tác.
• Phương pháp thảo luận cặp (Dyadic discussion): Tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp 1-1 với các chuyên viên nhân sự phụ trách tuyển dụng và nhân viên kỹ thuật chịu trách nhiệm nghiên cứu triển khai ATS nhằm xác định nhu cầu thực tế và rào cản hệ thống.
• Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi (Survey): Thiết kế bảng câu hỏi dành cho nhân sự thuộc Phòng Tuyển dụng và Phòng Công nghệ thông tin (IT - ERP) để lấy ý kiến thẩm định về tính khả thi của các giải pháp. Hệ thống câu hỏi được lượng hóa bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh: Đối chiếu chuỗi số liệu qua các năm 2021, 2022 và 2023 để xác định xu hướng biến động lao động, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo và tỷ lệ duy trì nhân sự.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân

Chương này giới thiệu toàn diện lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực sản xuất và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:

• Lịch sử và bước ngoặt chuyển giao: Tiền thân là Tổ hợp sản xuất nhựa Duy Tân thành lập tháng 10/1987. Đến năm 2021, công ty gia nhập Tập đoàn SCG Packaging (SCGP - Thái Lan) thông qua thương vụ chuyển nhượng 70% cổ phần, nâng vốn điều lệ từ 1.454 tỷ đồng lên 2.200 tỷ đồng, củng cố tiềm lực tài chính và quy mô nhà máy tại TP.HCM, Long An, Bình Dương.
• Cơ cấu sản phẩm và tiêu chuẩn chất lượng: Doanh nghiệp cung ứng hơn 3.000 danh mục sản phẩm thuộc 4 nhóm chính: Bao bì nhựa (chiếm tỷ trọng cao nhất 57%), Nhựa gia dụng (38%), Nhựa công nghiệp (3%), và Cơ khí khuôn mẫu (2%). Hệ thống dây chuyền tự động hóa đạt các chứng nhận quốc tế: ISO 9001:2015, ISO 14001:2015, ISO 15378:2017 (bao bì dược phẩm GMP), chứng nhận BRC và chứng nhận an toàn thực phẩm FDA.
• Hệ thống quản trị: Bộ máy vận hành chặt chẽ từ Hội đồng Quản trị, Ban Tổng Giám đốc đến 13 phòng ban chức năng: Nhân sự - Hành chính, Phát triển sản phẩm mới, Kế hoạch, Kinh doanh, Bán hàng, Marketing, Tài chính - Kế toán, Cung ứng vật tư, IT - ERP, Kho B2B - B2C, Kỹ thuật, An toàn và Chất lượng.
• Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021–2023:

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (%)
Tổng tài sản (tỷ đồng)	1.454,0	2.200,0	2.200,0	+51,3%	0,0%
Doanh thu thuần (tỷ đồng)	6.755,8	6.338,6	7.456,5	-6,2%	+17,6%
Chi phí (tỷ đồng)	6.256,3	6.087,2	6.890,4	-2,7%	+13,2%
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	499,5	251,4	566,1	-49,7%	+125,2%
Thuế TNDN (tỷ đồng)	109,8	50,2	124,5	-54,2%	+147,7%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	389,6	201,1	441,6	-48,4%	+119,5%

Số liệu cho thấy năm 2022 là giai đoạn biến động mạnh do tác động của đại dịch Covid-19 và đứt gãy chuỗi cung ứng khiến lợi nhuận sau thuế sụt giảm 48,4%, nhưng doanh nghiệp đã phục hồi nhanh chóng trong năm 2023 với doanh thu đạt 7.456,5 tỷ đồng và lợi nhuận ròng tăng trưởng 119,5%.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về chương trình Nhân viên tiềm năng

Chương 2 thiết lập khung lý luận học thuật làm cơ sở đối chiếu cho thực trạng nghiên cứu:

• Tổng hợp các luận điểm về việc nhận diện nhân tài dựa trên năng lực và tiềm năng chưa khai phá (Lombardo & Eichinger, 2000; Rolková, 2011).
• Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng 7 bước theo Dessler (2020) và quy trình đào tạo 4 giai đoạn theo Noe (2017), nhấn mạnh sự cần thiết của việc phân tích nhu cầu ba cấp độ trước khi xây dựng chương trình học.
• Hệ thống hóa các chỉ số đánh giá tuyển chọn theo Hà (2012) (số lượng hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ không đạt sau thử việc, chi phí đào tạo lại) và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick (1994).
• Phân tích tương quan các yếu tố thuộc môi trường tổ chức và môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến việc thu hút, giữ chân nhân tài trẻ theo mô hình Collings & Mellahi (2009).

Chương 3: Thực trạng chương trình Nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân

Chương 3 trình bày các phát hiện thực tế tại công ty qua hệ thống bảng biểu định lượng:

• Biến động và cơ cấu nhân sự tổng thể:
  • Quy mô lao động cuối kỳ có xu hướng giảm nhẹ qua các năm: 2.524 người (2021), 2.345 người (2022) và 2.298 người (2023). Đợt giảm mạnh năm 2022 (-436 lao động, trong đó có 320 người nghỉ việc) chủ yếu xảy ra ở khối công nhân nhà máy, làm hiệu suất ca giảm 12% và tỷ lệ giao hàng trễ tăng lên 9% trong quý II/2022.
  • Về trình độ: Năm 2023, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học trở lên chiếm 19,10% (431 người), Cao đẳng chiếm 8,63%, Trung cấp nghề chiếm 5,67% và Lao động phổ thông chiếm 66,60% (1.503 người).
  • Về giới tính và độ tuổi: Nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối (66,46% năm 2023) do tính chất vận hành máy ép, máy thổi và khuôn mẫu; nhóm tuổi từ 30–45 tuổi chiếm 56,54%, trong khi lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 33,90%.

Tiêu chí phân loại lao động (Năm 2023)	Số lượng (Người)	Tỷ trọng (%)
Theo trình độ học vấn:
Đại học trở lên	431	19,10%
Cao đẳng	195	8,63%
Trung cấp nghề	128	5,67%
Lao động phổ thông	1.503	66,60%
Theo giới tính:
Nam	1.500	66,46%
Nữ	757	33,54%
Theo nhóm tuổi:
Dưới 30 tuổi	765	33,90%
Từ 30 đến 45 tuổi	1.276	56,54%
Trên 45 tuổi	216	9,57%

• Thực trạng quy trình tuyển dụng Nhân viên tiềm năng (PE): Quy trình tuyển dụng PE được thiết kế riêng biệt với 8 bước:
  1. Đề xuất nhu cầu: Đơn vị chuyên môn lập phiếu đăng ký kèm giáo án đào tạo chi tiết và danh sách phân công Mentor, Coach, Buddy (nếu thiếu giáo án chi tiết sẽ không được duyệt tuyển dụng).
  2. Phê duyệt: Phòng Tuyển dụng thẩm định ngân sách, rủi ro và trình Giám đốc Nhân sự, Phó Tổng Giám đốc duyệt trước khi Tổng Giám đốc phê chuẩn.
  3. Truyền thông nguồn tuyển dụng: Đăng tuyển nội bộ (email, bảng tin căn tin 2 lần/tuần) và nguồn bên ngoài (CareerViet, Ybox, website trường đại học, ngày hội việc làm).
  4. Tiếp nhận và sàng lọc: Ứng viên nội bộ yêu cầu có HĐLĐ chính thức, dưới 2 năm kinh nghiệm tại Duy Tân, tốt nghiệp ĐH không quá 2 năm, GPA $\ge$ 7.0, TOEIC $\ge$ 650 và có thư giới thiệu của Trưởng phòng. Ứng viên bên ngoài yêu cầu tốt nghiệp ĐH không quá 1 năm, GPA $\ge$ 7.0, TOEIC $\ge$ 650. Hồ sơ lưu trữ thủ công bằng Excel trên Shared Drive.
  5. Đánh giá tính cách và năng lực: Thuê đơn vị chuyên môn bên ngoài; kiểm tra tư duy phân tích, logic, phản biện, giải quyết vấn đề và bài test tính cách Big Five (O-C-E-A-N) tính trên thang điểm 100.
  6. Phỏng vấn: Vòng 1 phỏng vấn nhóm theo phương pháp BARS kết hợp đánh giá văn hóa 4C; Vòng 2 phỏng vấn cá nhân gồm hai phiên độc lập (Phiên 1 do Trưởng bộ phận Tuyển dụng phụ trách đánh giá văn hóa, đãi ngộ; Phiên 2 do Trưởng phòng chuyên môn đánh giá nghiệp vụ chuyên sâu).
  7. Ra quyết định tuyển chọn: Hội đồng tuyển dụng hội ý thống nhất và gửi thư mời nhận việc.
  8. Hội nhập tổ chức: Bắt đầu lộ trình đào tạo 12 tháng.
• Thực trạng đào tạo và đánh giá: Chương trình đào tạo 12 tháng chia làm 2 giai đoạn: Thử thách và Đào tạo chuyên môn/thể hiện tài năng (10 tháng). Đánh giá hiệu quả mới chỉ tập trung vào khảo sát mức độ hài lòng của học viên về mục tiêu học tập, nội dung, phương pháp và giảng viên (Kirkpatrick Cấp độ 1 và 2), hoàn toàn khuyết thiếu việc đánh giá chuyển đổi hành vi tại nơi làm việc (Cấp độ 3) và tác động kinh doanh (Cấp độ 4).
• Hạn chế then chốt:
  • Thời gian tuyển chọn kéo dài gần 4 tháng làm mất nhiều ứng viên chất lượng vào tay các công ty đối thủ.
  • Quản trị ứng viên bằng bảng tính Excel trên Shared Drive gây chậm trễ, thất thoát thông tin và tăng áp lực xử lý hồ sơ thủ công.
  • Tỷ lệ thôi việc của học viên chương trình PE qua 3 khóa (2021–2023) lên tới 38,1% do áp lực công việc, thiếu sự gắn kết định hướng và lộ trình phát triển chưa thỏa đáng.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả chương trình Nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân

Căn cứ vào định hướng mở rộng thị trường bao bì cứng và hàng gia dụng trong hệ sinh thái SCGP, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

• Giải pháp 1: Tích hợp hệ thống quản lý ứng viên (Applicant Tracking System - ATS): Số hóa quy trình tuyển dụng nhằm chuẩn hóa dữ liệu, tự động hóa việc tiếp nhận, bóc tách hồ sơ CV từ các kênh, rút ngắn thời gian xử lý dữ liệu và hỗ trợ tương tác tự động với ứng viên, giảm thiểu thời gian tuyển chọn từ 4 tháng xuống mức tối ưu.
• Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch truyền thông nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng: Tăng cường nhận diện thương hiệu tuyển dụng Duy Tân trên mạng xã hội, các cộng đồng sinh viên và mở rộng liên kết với các trường đại học khối kỹ thuật - kinh tế nhằm thu hút thế hệ Gen Z.
• Giải pháp 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp độ 4 theo Kirkpatrick: Thiết lập các chỉ số định lượng đánh giá tác động sau đào tạo lên kết quả kinh doanh của công ty (năng suất làm việc, tỷ lệ giảm thiểu lỗi sản phẩm, các sáng kiến cải tiến quy trình do PE thực hiện).
• Giải pháp 4: Tạo động lực học tập và làm việc cho nhân viên tiềm năng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, tăng cường cơ chế hỗ trợ từ bộ ba Mentor - Coach - Buddy, cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giảm tỷ lệ thôi việc 38,1%.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Dữ liệu thực trạng chính xác: Phản ánh đầy đủ bức tranh tài chính (doanh thu năm 2023 phục hồi đạt 7.456,5 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 441,6 tỷ đồng) và cơ cấu lao động (lao động phổ thông chiếm 66,60%, đại học trở lên chiếm 19,10%, nam giới chiếm 66,46%).
• Xác định các điểm nghẽn của chương trình: Khóa luận chứng minh được hai bất cập lớn nhất của chương trình PE tại Nhựa Duy Tân là:
  • Thời gian tổ chức tuyển chọn kéo dài xấp xỉ 4 tháng qua 8 bước phức tạp.
  • Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tiềm năng sau 3 khóa đào tạo (2021–2023) ở mức cao: 38,1%.
  • Quản lý hồ sơ ứng viên bằng công cụ thủ công (bảng tính Excel trên thư mục chia sẻ) không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng quy mô lớn.
  • Công tác đo lường hiệu quả đào tạo còn sơ khai, dừng lại ở việc khảo sát phản ứng của học viên, chưa đo lường kết quả kinh doanh thực tế theo Cấp độ 4 Kirkpatrick.

Đề xuất và đóng góp của tác giả

• Hệ thống giải pháp ứng dụng: Khóa luận đưa ra các giải pháp có tính hành động cao, trực tiếp tháo gỡ điểm nghẽn của quy trình:
  • Lựa chọn và lập quy trình ứng dụng hệ thống ATS nhằm số hóa toàn bộ phễu tuyển dụng, giảm thời gian xử lý thủ công.
  • Xây dựng kế hoạch truyền thông tuyển dụng đa kênh định hướng đối tượng Gen Z.
  • Đề xuất khung đánh giá cấp độ kết quả kinh doanh (Level 4 Results) cho chương trình đào tạo PE.
  • Giải pháp tạo động lực gắn kết và lộ trình công danh nhằm kéo giảm tỷ lệ thôi việc 38,1%.
• Đóng góp so với nghiên cứu trước: Tác giả đã cụ thể hóa các mô hình lý thuyết quốc tế (Dessler, Noe, Kirkpatrick, Collings & Mellahi) vào bối cảnh đặc thù của một tập đoàn sản xuất nhựa lớn tại Việt Nam trong giai đoạn hậu M&A (gia nhập SCGP). Nghiên cứu phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng tài năng có sự kết hợp giữa mô hình tính cách Big Five, phương pháp đánh giá hành vi BARS và hệ giá trị văn hóa 4C của doanh nghiệp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:
  • Phạm vi dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu vào giai đoạn 2021–2023, thời điểm công ty vừa chịu tác động của dịch bệnh Covid-19 vừa trong quá trình chuyển giao quản trị sang SCGP, do đó một số chỉ số nhân sự có biến động mang tính thời điểm.
  • Khảo sát bằng bảng hỏi mới thực hiện nội bộ trong phạm vi cán bộ Phòng Tuyển dụng và Phòng IT - ERP, chưa khảo sát trên diện rộng đối với các cựu nhân viên tiềm năng đã nghỉ việc để phân tích hồi cứu sâu sắc hơn về nguyên nhân rời bỏ tổ chức.
  • Các giải pháp đề xuất về phần mềm ATS và khung đánh giá Cấp độ 4 mới dừng ở mức xây dựng kế hoạch và thẩm định tính khả thi, chưa có số liệu nghiệm thu sau triển khai thực tế do giới hạn thời gian thực hiện khóa luận.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Tiến hành đo lường, đánh giá định lượng hiệu quả thực tế sau khi công ty ứng dụng hệ thống ATS và khung đánh giá đào tạo Cấp độ 4.
  • Mở rộng nghiên cứu đối chuẩn (benchmarking) chương trình quản trị nhân tài của Duy Tân với các doanh nghiệp sản xuất phụ trợ và bao bì trong khu vực ASEAN.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo thực tiễn hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Nghiên cứu trường hợp điển hình (case study) về việc xây dựng chương trình Quản trị nhân viên tiềm năng (Management Trainee / Potential Employee) trong khối ngành sản xuất.
• Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: Có thể tham khảo trực tiếp bộ tiêu chí tuyển chọn đầu vào (GPA, TOEIC, bài kiểm tra Big Five, khung BARS theo giá trị văn hóa) và mô hình điều phối nhân sự kèm cặp "Mentor - Coach - Buddy" trong quy trình đào tạo 12 tháng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tiêu chí sàng lọc hồ sơ vòng đầu của chương trình Nhân viên tiềm năng tại Nhựa Duy Tân có gì khác nhau giữa ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài?
Trả lời: Theo văn bản, cả hai nhóm ứng viên đều phải tốt nghiệp Đại học, đạt điểm trung bình tích lũy GPA từ 7.0/10 trở lên và chứng chỉ TOEIC 2 kỹ năng từ 650 điểm trở lên (hoặc tương đương). Điểm khác biệt là: ứng viên bên ngoài yêu cầu tốt nghiệp không quá 1 năm tính đến ngày nộp đơn; trong khi ứng viên nội bộ cho phép thời gian tốt nghiệp lên đến 2 năm, phải có hợp đồng lao động chính thức với thời gian làm việc tại Duy Tân không quá 2 năm, và bắt buộc phải có thư đề xuất hoặc phê duyệt từ cấp Trưởng phòng trở lên.

2. Mô hình kèm cặp học viên trong giai đoạn đào tạo 12 tháng của chương trình PE tại Duy Tân được tổ chức như thế nào?
Trả lời: Trong suốt lộ trình đào tạo, học viên chương trình PE được đồng hành bởi cơ chế hỗ trợ 3 vai trò: Mentor (cố vấn định hướng chung), Coach (huấn luyện viên chuyên môn trực tiếp tại phòng ban) và Buddy (người bạn đồng hành giúp hội nhập văn hóa và môi trường làm việc). Việc phê duyệt tuyển dụng ở Bước 1 chỉ được chấp thuận khi phòng ban đăng ký đã nộp kế hoạch đào tạo chi tiết kèm danh sách phân công cụ thể các nhân sự Mentor, Coach và Buddy này.

3. Văn bản đã chỉ ra những con số thực tế nào phản ánh hạn chế lớn nhất trong khâu tổ chức chương trình PE tại Nhựa Duy Tân?
Trả lời: Khóa luận đưa ra hai con số thực tiễn phản ánh bất cập: Thời gian triển khai quy trình tuyển chọn kéo dài gần 4 tháng qua 8 bước xét duyệt, và tỷ lệ nhân viên tiềm năng nghỉ việc qua 3 khóa (giai đoạn 2021–2023) lên tới xấp xỉ 38,1%.

4. Nội dung đánh giá năng lực và tính cách ở Bước 5 trong quy trình tuyển chọn PE tại Duy Tân được thực hiện bằng cách nào?
Trả lời: Công ty sử dụng dịch vụ đánh giá chuyên nghiệp từ đối tác bên ngoài với hệ thống bài kiểm tra chấm trên thang điểm 100, chia làm 2 phần: Phần 1 đánh giá năng lực tư duy (kỹ năng phân tích - tính toán, tư duy logic - sáng tạo, tư duy phản biện, kỹ năng giải quyết vấn đề); Phần 2 đánh giá tính cách dựa trên mô hình 5 nét tính cách cốt lõi Big Five (Openness - Cởi mở, Conscientiousness - Tận tâm, Extraversion - Hướng ngoại, Agreeableness - Dễ chịu, Neuroticism - Tâm lý bất ổn).

5. Vì sao tác giả đề xuất tích hợp giải pháp phần mềm Applicant Tracking System (ATS) vào quy trình tuyển dụng của công ty?
Trả lời: Vì thực trạng tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Duy Tân đang được thực hiện thủ công bằng cách nhập liệu bảng tính Excel và lưu trữ trên thư mục chia sẻ (Shared Drive), dẫn đến quy trình tuyển chọn kéo dài 4 tháng và có nguy cơ thất thoát ứng viên giỏi. Việc tích hợp ATS giúp số hóa, tự động hóa khâu thu nhận, bóc tách hồ sơ, sàng lọc ứng viên và lưu trữ cơ sở dữ liệu tập trung, giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng và tăng tính chuyên nghiệp.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Kim Chi đã phân tích toàn diện thực trạng chương trình Nhân viên tiềm năng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Nhựa Duy Tân giai đoạn 2021–2023 sau khi gia nhập Tập đoàn SCGP. Đề tài chỉ rõ các điểm nghẽn thực tế về thời gian tuyển dụng kéo dài 4 tháng, phương thức quản lý hồ sơ ứng viên thủ công và tỷ lệ thôi việc lên tới 38,1%. Trên cơ sở đối chiếu lý thuyết nhân sự hiện đại, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gồm triển khai phần mềm ATS, đẩy mạnh truyền thông tuyển dụng Gen Z, đo lường đào tạo Cấp độ 4 theo Kirkpatrick và kiến tạo động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở dữ liệu xác thực cho hoạt động quản trị và phát triển nhân tài tại các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING HO CHI MINH CITY UNIVERSITY OF TECHNOLOGY AND EDUCATION GRADUATION THESIS MAJOR: GRADUATION THESIS OF THE INDUSTRIAL MANAGEMENT COMPLETING THE POTENTIAL EMPLOYEE PROGRAM AT DUY TAN PLASTICS MANUFACTURING CORPORATION COMPANY INSTRUCTOR: PHAN THI THANH HIEN STUDENT: LE THI KIM CHI Ho Chi Minh city, April 2025 MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING HO CHI MINH CITY UNIVERSITY OF TECHNOLOGY AND EDUCATION FACULTY OF ECONOMICS GRADUATION THESIS COMPLETING THE POTENTIAL EMPLOYEE PROGRAM AT DUY TAN PLASTICS MANUFACTURING CORPORATION COMPANY Student : Le Thi Kim Chi Student ID : 21124041 Course : 2021 Major : Industrial Management Instructor : Phan Thi Thanh Hien, MSc Ho Chi Minh City, April of 2025 ACKNOWLEDGEMENTS First and foremost, the author would like to express sincere gratitude to the leadership of the Faculty of Economics at Ho Chi Minh City University of Technology and Education for providing me with the opportunity to study and improve knowledge throughout the past. Therefore, the author can apply the knowledge learned into practice and accumulate experience for myself. Following this, the author extend my sincere appreciation to Phan Thi Thanh Hien MSc, who accompanied me throughout the process of implementing the topic. The author am extremely grateful to her for taking the time, effort, and experience to guide, correct errors, and propose directions for my topic.

She not only helped me complete the topic on time but also helped me better understand the topic and the Human Resources profession. In particular, the author also send my deep thanks to Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation for giving me the opportunity to work in a dynamic, responsible, and creative environment. Besides, the author would like to thank the members of the Recruitment Department for helping, sharing experiences, and knowledge so that the author can complete my report well. Finally, this report is based on practical experience and the knowledge the author learned during my studies and internship to give my own overview.

However, because knowledge and experience are limited and the time to write the thesis is not too long, shortcomings in this report cannot be avoided. Therefore, the author hope to receive the lecturer's sympathy and suggestions so that I can complete the report better. Once again the author sincerely thank! Ho Chi Minh City, April of 2025 Student Le Thi Kim Chi i LIST OF ABBREVIATIONS Abbreviations Explainations AI Artificial Intelligence ATS Applicant Tracking System BI Business Intelligence CV Curriculum Vitae EB Employee Potential Gen Z Generation Z HRBP Human Resources Business Partner L&D Learning & Development MO Microsoft Office PDCA Plan-Do-Check-Act PEs Potential Employees R&D Research & Development ii LIST OF TABLES Table 1. Business Performance Results of Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation in 2021-2023.

Increase and decrease in personnel at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation from 2021 to 2023. Labor Structure by Education Level from 2021 to 2023. Labor Structure by Gender from 2021 to 2023. Labor Structure by Age Group from 2021 to 2023.

Recruitment Process for Potential Employee at Duy Tan Plastics Corp. Evaluation results of requirements for potential employee positions. Error! Bookmark not defined. Evaluation Criteria for Round 1 of the Group Interview.

Evaluation Criteria for Round 2 of the Group Interview. Evaluation Criteria for Candidates in the Individual Interview Round. Number of Potential Employee Applications from Recruitment Sources. Results of Potential Employee Selection from 2021 to 2023.

Average Recruitment Costs Over the Years. Detailed Training Plan for the Challenge Phase. Detailed Training Plan for the Professional Development and Talent Showcase Phase. Training Costs for Potential Employees from 2021 to 2023.

Satisfaction of Potential Employees Regarding Learning Objectives. Employees satisfaction with program content. Satisfaction of Potential Employees Regarding Training Methods. Satisfaction of Potential Employees Regarding Lecturers.

Training Results of the 3 Potential Employee Courses from 2021 to 2023. Personnel status of 3 Potential Employee courses from 2021 - 2023. Evaluation of 3 ATS Solutions. Implementation process of ATS application in Duy Tan recruitment process.

Promotions Plan for the Potential Employee Program .78 iv LIST OF FIGURES Figure 1. Duy Tan Manufacturing Corporation’s logo. Duy Tan Plastics Corp household product. Duy Tan Plastics Corp industrial products.

Duy Tan Plastics Corp industrial products. Organizational Chart of Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation. Recruitment process in a business. Training process in business.

Advancement Roadmap for Potential Employee. Evaluation of Care and support during the first year chart. Evaluation of Guidance, orientation, and information provision chart. Evaluation of First-year training program content chart.

Evaluation of Job assignment within the department chart. Evaluation of Environment, Development opportunities, Benefits chart .63 v TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENTS. i LIST OF ABBREVIATIONS. ii LIST OF TABLES.

iii LIST OF FIGURES. v TABLE OF CONTENTS. Research subjects and scope. Structure of the report chapters.

3 CHAPTER 1: COMPANY OVERVIEW. General introduction of the company. History of formation and development. Vision and Mission:.

Fields of operation. Functions and Responsibilities of Levels in the Organizational Chart .14 CHAPTER 2: THEORETICAL BASIS OF THE POTENTIAL EMPLOYEE PROGRAM. The basic concepts .1 The concept of Potential Employees .2 The concept of Recruitment, Selection and Training. The role of Potential Employees.

The Potential Employee program content. Recruitment and selection process. Evaluating Potential Employee Program effectiveness. Regarding the recruitment process.

Regarding the training process. Factors affecting Potential Employee Program.27 CHAPTER 3: CURRENT STATUS OF THE POTENTIAL EMPLOYEE PROGRAM AT DUY TAN PLASTICS MANUFACTURING CORPORATION. Personnel Situation at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation from 2021 to 2023. Number and fluctuation of personnel at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation from 2021 to 2023.

Labor Structure at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation from 2021 to 2023. Current Status of the Potential Employee Program at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation. Potential Employee Program at Duy Tan Plastics Corp. Recruitment Process for Potential Employee.

Results of Potential Employee Recruitment. Training for Potential Employees at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation. Professional Training and Talent Demonstration (10 months). Graduate from the program and receive a job appointment.

Evaluating the Training Results of Potential Employees. Overall evaluation of the Potential Employee Program. Care and support during the first year. Guidance, orientation, and information provision.

First-year training program content. Job assignment within the department. Environment, Development opportunities, Benefits. Factors Influencing the Potential Employee Program.

Internal Factors Affecting the Business. External Factors Affecting the Business. Overall Assessment of the Potential Employee Program at the Company. Limitations and Causes .66 CHAPTER 4: PROPOSED SOLUTIONS TO IMPROVE THE POTENTIAL EMPLOYEE PROGRAM AT DUY TAN PLASTICS MANUFACTURING CORPORATION.

Future Direction of Duy Tan Plastics Corp. Some proposed solutions to improve the Potential Employee Program at Duy Tan Plastics Corp. Integrate an Applicant Tracking System (ATS) to optimize the application process and the storage and handling of candidate records. Developing a communications plan to enhance brand image and attract talent.

Finishing the Level 4 training effectiveness evaluation. Creating Learning and Working Motivation for Potential Employees. Rationale Human resources are currently the decisive factor for the success or failure of a business. In an unstable environment like today, coupled with pressure from the trend of globalization, human resource management and planning activities are being emphasized and paid more attention than ever.

Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation, established in 1987, is a leading prestigious plastic brand in Vietnam with high-quality household plastic products, packaging plastics, and industrial plastics. Duy Tan Plastics Corp has more than 5,000 employees, possessing high-quality personnel with extensive experience in the industry. Since joining SCG Packaging (SCGP) Group, the company has further promoted the training and development of dynamic, integrated, creative, and internationally standardized human resources. In the context of an increasingly competitive labor market, recruitment is a vital factor to ensure the sustainable development of the organization.

Especially for talent development programs, the recruitment process not only aims to find and retain competent candidates but also to attract individuals with long-term development potential. In addition, the Potential Employee program is implemented to help Duy Tan Plastics Corp achieve that comprehensive and long-term development. Therefore, attractive recruitment methods and Potential Employee training programs also play an important role in attracting and retaining talent at Duy Tan Plastics Corp. Then, how can we attract enough talented people in terms of quantity and quality? One of the effective solutions is that the company must improve the selection and build appropriate training programs to find candidates that meet job requirements and adapt to the volatility of the environment.

After a period of working at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation, the author had the opportunity to learn about the recruitment and training process for the Potential Employee Program at the Recruitment and Training Department. During the process of learning and researching, the author found that the selection and training of the program had limitations in terms of organization and implementation. The selection process took quite a long time, almost 4 months. Such a long time will cause many difficulties in terms of costs, and will not be able to compete to attract good candidates 1 when they participate in similar programs and have faster selection results.

Besides, resulting in a turnover rate of approximately 38,1% (Table Personnel status of 3 Potential Employee courses from 2021–2023). As a result, the author decided to choose the topic “Completing the Potential Employee Program at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation Company” as the topic to describe the current situation, evaluate the advantages and limitations of the program, and propose some solutions to improve the program, which help the company attract and retain talent. Research objectives Analyzing and evaluating the current situation of The Potential Employee program at the company. Proposing solutions to improve the The Potential Employee program at the company.

Research subjects and scope Research subjects: The Potential Employee program, including recruitment, selection, and training are main stages of the Potential Employee program at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation. Research scope: ● Space: Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation Company. ● Time: Researching on the recruitment and training of Potential Employee program at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation from 2021 to 2023. Research methods Data collection methods: ● Gathering documents and reports from the human resources department at Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation and data from the company's information portal.

Observation method: ● Observing and learning about the actual Potential Human Resources program and related parties to understand each step in the process. Dyadic discussion method: ● A qualitative research will be conducted through in-depth interviews with professionals who are directly involved in the recruitment process and 2 responsible for implementing the ATS. The author utilize the dyadic interview technique, allowing the researcher to engage in face-to-face discussions with key personnel in order to gain a deeper understanding of practical requirements, user expectations, and technical considerations related to the system. Survey method: ● The author designed a survey targeting members of the Recruitment and IT departments to evaluate various proposed solutions.

The questions were developed based on the company’s previous internal surveys and were adjusted to suit the current context. All questions were presented using a Likert scale ranging from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree), in order to quantify the perceptions and evaluations of the participating personnel. Analysis method: ● Synthesizing and analyzing the collected data to build an overview of the current PE program at Duy Tan Plastics Corp. Then, identifying the factors that affect the program.

Finally, analyzing and finding the strengths and weaknesses in the implementation of the PE program to propose solutions to overcome and report on the operation and implementation of the Potential Employee program at the company. Comparison method: ● Comparing and contrasting gathered data from Duy Tan Plastics Manufacturing Corporation between periods and years of operation of the company.