CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP KHAI KHOÁNG 1. Doanh nghiệp khai khoáng và nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp khai khoáng 1. Doanh nghiệp khai khoáng Khoáng sản là khoáng vật, khoáng chất có ích được tích tụ tự nhiên ở thể rắn, thể lỏng, thể khí tồn tại trong lòng đất, trên mặt đất, bao gồm cả khoáng vật, khoáng chất ở bãi thải của mỏ.
(Quốc Hội) Khai thác khoáng sản là hoạt động để lấy khoáng sản, bao gồm xây dựng cơ bản mỏ, đào, phân loại, làm giàu và các hoạt động khác có liên quan. (Quốc Hội) Từ đó rút ra khái niệm: Doanh nghiệp khai khoáng là doanh nghiệp khai thác tài nguyên của thiên nhiên, ví dụ như dầu, gỗ, than đá, và gas hoặc sản xuất hoặc dùng nguyên liệu khai thác trên để sản xuất hàng hóa. Nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp khai khoáng - Nhân viên kinh doanh là gì 1. Nhân viên kinh doanh là những người truyền đạt thông tin sản phẩm từ doanh nghiệp tới khách hàng, tư vấn và bán sản phẩm cho khách hàng bằng các hình thức khác nhau để giải quyết bài toán doanh số của doanh nghiệp.
[Đinh Thị Trang (2019), Luận văn thạc sĩ Đại học Lao Động - Xã Hội] - Nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp khai khoáng + Là những người bán than trực tiếp tới các khách hàng trực tiếp dùng than để sản xuất, giao thương với các khách hàng thương mại có uy tín. + Nhân viên kinh doanh than phải đi theo thị trường, giao tiếp tốt với khách hàng để có thể đẩy mạnh tiêu thụ giúp cho sản xuất than ổn định và hiệu quả. 2 + Tìm kiếm các giải pháp để bảo vệ, ổn định thị trường than do nơi mình được phân công đảm nhận; chủ động đưa ra các biện pháp, cơ chế cho hoạt động kinh doanh than, để tăng khả năng cạnh tranh than của doanh nghiệp. + Thường xuyên theo dõi thị trường được phân công, nắm chắc diễn biến thị trường, tình hình sản xuất, khả năng tiêu thụ sản phẩm của khách hàng, các nguồn than khách hàng mua ngoài doanh nghiệp (khối lượng, chất lượng, giá than mua bán; đơn vị bán; cơ chế thanh toán;…) có biện pháp hợp tác với khách hàng, kiểm soát chặt chẽ thị trường, giành lại thị phần.
Quản lý đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp khai khoáng 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò quản lý đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp khai khoáng - Khái niệm Đào tạo: là cách thức để giảng dạy những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người khác. Sau khi được đào tạo, bạn sẽ có thể tăng tầm hiểu biết, phát triển bản thân và nâng lên một cấp bậc cao hơn. Hà Văn Hội) Từ đó có thể hiểu, quản lý đào tạo nhân viên kinh doanh là thực hiện một chương trình làm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cụ thể để cải thiện hiệu suất công việc trong các vai trò hiện tại.
- Mục tiêu và vai trò quản lý đào tạo nhân viên kinh doanh + Đối với doanh nghiệp Đầu tiên là đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi nhân viên, mỗi nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình sẽ giúp tăng năng suất lao động của doanh nghiệp do đó mới có thể đạt được doanh thu, mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Mặt khác NVKD sẽ không những được đào tạo về mặt kỹ năng để làm việc mà bên cạnh đó qua những khóa đào tạo họ sẽ được nâng cao tính kỉ luật, bồi dưỡng về đạo đức nghề nghiệp. Từ đó giúp tăng cao được ý thức và trách nhiệm trong công việc, giảm đi tối đa sự giám sát. Đó chính là lợi thế của doanh 3 nghiệp khi mà giảm thiẻu chi phí lại vẫn có thể đảm bảo được năng suất lao động.
Về lâu dài, khi mà nền kinh tế dần dần phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật được sử dụng ngày càng rộng rãi, thì việc đào tạo sẽ càng trở nên quan trọng hơn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vào trong công việc, tạo ra lợi thế trong cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp doanh nghiệp đứng vững trong mọi điều kiện môi trường. + Đối với nhân viên kinh doanh Đào tạo giúp NVKD hiểu rõ, biết thêm về công việc hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, hình thành được phong cách làm việc chuyên nghiệp phục vụ nhu cầu và nguyện vọng của bản thân. Từ đó tạo ra sự hứng thú trong công việc và nhân viên sẽ cảm thấy vui khi làm việc và đi theo lâu dài với công ty. Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có nhiều cách suy nghĩ mới , đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
Nội dung quản lý đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp khai khoáng 1. Xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong việc đào tạo NVKD. Để xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và đánh giá trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của NVKD. - Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động khá là phức tạp và khó khăn.
Nhu cầu đào tạo được tạo ra khi NVKD không đủ các kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai và còn phải phân loại, đánh giá xem đâu là nhu cầu quan trọng và đâu là nhu cầu không quan trọng. + Tùy theo yêu cầu của công việc, vấn đề của doanh nghiệp, những vấn đề đó có thể được xử lý bằng cách đào tạo hay không ? Phân loại những kiến 4 thức kỹ năng nào cần được đào tạo, rồi từ đó tổ chức mới có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho đúng đắn. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau: Phân tích DN: là một trong ba công việc chính để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo ở mỗi DN. Muốn xác định được nhu cầu đào tạo dựa theo việc phân tích DN, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau: Thứ nhất: Dựa theo chiến lược, tầm nhìn của DN để từ đó xem mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Đang có bao nhiêu thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh… Thứ hai: Phân tích NVKD hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của DN Thứ ba: Phân tích một số tiêu chí định lượng đánh giá hiệu quả quản lý đào tạo NVKD như : NSLĐ, chi phí nhân công để tính toán xem khi mà đào tạo có thể tối ưu hóa được các tiêu chí này hay không.
Bên cạnh đó, để có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần phải thảo luận thêm kết hợp với các cấp quản lý và NVKD. Sau đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin của NVKD, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bản tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp. Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các tiêu chí, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm: - Bảng mô tả công việc + Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức. + Quyền hạn và trách nhiệm. + Các hoạt động chính của công việc đó. - Những tiêu chuẩn công việc + Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NVKD để hoàn thành công việc.
5 + Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc. - Đối với các DN đã có quy trình các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NVKD chính là những gì cần phải đào tạo cho NVKD. Cần hiểu chính xác ở đây chính là phân tích để định hướng cho NVKD chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem NVKD cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên kinh doanh Phân tích NVKD là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NVKD đó. Khi phân tích NVKD dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NVKD thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng NVKD, tìm ra các mặt mà NVKD chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả mà NVKD làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh như thế nào. Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu.
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của NVKD hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của NVKD, thiết kế công việc không hợp lý… Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng NVKD mà có nội dung cụ thể.