1 Danh sách thành viên nhóm 3 và đóng góp Họ và tên MSSV Đóng góp Nguyễn Thị Tú Anh QTKD2211063 100% Nguyễn Hoàng Khả Băng QTKD2211083 100% Trần Thị Mỹ Ái QTKD2211050 100% Mạch Phú Hào QTKD221039 100% Nguyễn Ngọc Sông Lam QTKD2211087 100% Đoàn Trần Quỳnh Giang QTKD2211008 100% Nguyễn Thị Mỹ Hiền QTKD2211077 100% Trần Đăng Khương QTKD2211002 100% Đỗ Nhựt Linh QTKD2211065 100% Nguyễn Trọng Nguyễn QTKD2211017 100% Nguyễn Ngọc Huỳnh Như QTKD2211044 100% Trần Quốc Phong QTKD2211058 100% Võ Thị Bích Phượng QTKD2211027 100% Đoàn Thị Kim Ngọc QTKD2211081 100% Huỳnh Phương Thùy QTKD2211051 100% Nguyễn Võ Cát Tường QTKD2211045 100% Nguyễn Thị Mỹ Yến QTKD2211061 100% Trần Kiều Thanh QTKD2211019 100% 2 MỤC LỤC 3. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hoạch định nhu cầu nhân lực. Nhu cầu nhân sự gián tiếp. Nhu cầu công nhân trực tiếp sản xuất.
Tổ chức tuyển dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Các hình thức tuyển dụng. Bố trí sử dụng nhân sự.
Phân công lao động. Tổ chức hiệp tác lao động (phối hợp). Đào tạo nguồn nhân lực. Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.
Khái niệm và nội dung tiền lương trong doanh nghiệp. Khái niệm và vai trò của tiền lương. Mục tiêu và vai trò của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Vai trò của việc xây dựng hệ thống tiền lương.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp. Tiền lương theo thời gian. Tiền lương theo sản phẩm.
Quản trị kỹ thuật, công nghệ trong kinh doanh. Ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật trong doanh nghiệp. Ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn lựa chọn công nghệ và các phương pháp lựa chọn công nghệ.
Tiêu chuẩn lựa chọn công nghệ. Một số phương pháp lựa chọn công nghệ. Chuyển giao công nghệ. Hình thức chuyển giao công nghệ.
Tác động của chuyển giao công nghệ .40 TÀI LIỆU THAM KHẢO .49 4 CHƯƠNG 3: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TIỀN LƯƠNG VÀ KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TRONG DOANH NGHIỆP 3. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3. Các khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhằm tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng tốt làm việc trong doanh nghiệp, phát triển họ trong suốt quá trình làm việc ở doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. Tuy nhiên, cho dù quy mô có khác nhau, đều cần phải được thực hiện để đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi, là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, cụ thể: - Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách về nhân viên từ đó xây dựng tiêu chuẩn, chuẩn mực áp dụng thống nhất cho toàn doanh nghiệp - Quản trị nguồn nhân lực có vai trò cố vấn về lao động cho các bộ phận trong một tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực giúp việc thực hiện về lao động như quản lý hồ sơ tuyển dụng, lao động đào tạo và phát triển.
Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công việc như: Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp; tuyển người đáp ứng theo nhu cầu hoạt động của doanh nghiệp; đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp; phân công lao động (bố trí công việc); tổ chức vị trí làm việc - hợp lý hóa quy trình thao tác; cải thiện môi trường lao động; tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao; phân chia thành quả lao động chung; đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực. Hoạch định nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh). Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh doanh (Chiến lược phát triển; phương hướng; lộ trình;…) và các định mức tổng hợp; hệ thống kinh doanh và hệ thống định mức lao động. Số người về hưu, chuyển nơi công tác, đi đào tạo.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân sự); nguồn nhân sự quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý. Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý mới,. Hoạch định nhân sự 3. Nhu cầu nhân sự gián tiếp Tùy thuộc vào quy mô kinh doanh, mô hình tổ chức bộ máy quản trị mà quy định số người lãnh đạo, trưởng phó phòng ban và các nhân viên ở các bộ phận nghiệp vụ, việc 6 xác định nhu cầu nhân sự gián tiếp phải đảm bảo nguyên tắc: Gọn nhẹ, số nhân viên gián tiếp tăng dần cho đến khi xí nghiệp hoạt động hết công suất; cán bộ được lựa chọn phải có đủ năng lực và chuyên môn phù hợp với các công việc được giao.
Đối với các xí nghiệp có vốn nước ngoài, bộ phận chức năng nào người Việt Nam có thể đảm đương được thì nên sử dụng, có thể tiết kiệm chi phí hơn. Nhu cầu công nhân trực tiếp sản xuất Có 2 phương pháp để xác định công nhân trực tiếp sản xuất: * Phương pháp dựa vào định mức thời gian hoặc định mức công việc thực hiện Căn cứ vào định mức thời gian lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm Người ta sử dụng công thức sau đây để xác định lượng công nhân cần thiết: 𝐧 𝐐 𝐢 × 𝐦𝐢 𝐒= ∑ 𝐢=𝟏 𝐓 Trong đó S: Số lượng công nhân trực tiếp cần Qi : Số lượng sản phẩm dự kiến thực hiện mi : Mức chi phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm T: Số giờ lao động bình quân của người công nhân/năm i = 1, 2,… n: Loại sản phẩm Ví dụ 3.1: Trong năm kế hoạch, nhà máy sản xuất đồ chơi phải sản xuất 40.000 chiếc xe hơi, định mức sản xuất một chiếc xe hơi là 45 phút. Giả sử trong năm 1 công nhân làm việc 24 ngày/tháng, mỗi ngày làm việc 8 giờ. Tính ố công nhân cần có: Qi = 40.000 chiếc xe hơi mi = 45 phút, quy đổi 0,75 giờ T = 8 giờ/ngày, CN làm việc 24 ngày/ tháng Giải Vậy cần tính tổng thời gian làm việc của năm T = (24 ngày × 8 giờ) × 12 tháng Số công nhân cần có là: n 40.000 × 0,75 S= ∑ ≈ 14 công nhân (24 × 8) × 12 i=1 7 Căn cứ vào mức sản phẩm trong một đơn vị thời gian 𝐧 𝐐𝐢 𝐒= ∑ 𝟏=𝟏 𝐓 × 𝐍𝐢 Trong đó: S: Số lượng công nhân trực tiếp cần Qi : Số lượng sản phẩm dự kiến thực hiện Ni: Năng suất lao động của một công nhân (số sản phẩm/ngày hoặc giờ) T: Số giờ lao động bình quân của người công nhân/năm Ví dụ 3.2: Một công ty chế biến cá phải sản xuất 180.
Định mức nhà máy là 2 tấn/ ngày. Số ngày làm việc trong tháng là 25 ngày/ tháng. Tính số công nhân chế biến cá? Qi = 180.000 tấn Ni = 2 tấn/ngày T = 25 ngày/tháng Giải Vậy cần tính tổng thời gian làm việc của năm T = 25 ngày × 12 tháng Số công nhân nhà máy cần có trong năm n 180.000 S= ∑ = 300 công nhân (25 × 12) × 2 1=1 Ví dụ 3.3: Một công ty KT - CN chuyên về may mặc phải sản xuất 580. Định mức may là 6 áo/ngày.
Số ngày làm việc trong tháng là 26 ngày/tháng. Tính số công nhân may? Giải Qi = 580.000 áo sơ mi Ni = 6 áo/ngày T̅ = Công nhân làm việc 26 ngày/tháng Vậy cần tính tổng thời gian làm việc của năm T̅ = 26 ngày ×12 tháng 8 Số công nhân may cần có trong năm: n 580000 S= ∑ = 310 công nhân (26 × 12) × 6 i=1 Vậy với tổng lượng sản xuất là 580.000 áo sơ mi trong năm, mỗi ngày may 6 áo, mỗi tháng làm việc 26 ngày, theo phương pháp căn cứ vào định mức sản phẩm trong 1 đơn vị thời gian thì cần có 310 công nhân. * Phương pháp xác định số lượng công nhân trong trường hợp ban hành mức phục vụ nhiều máy, nhiều thiết bị (thường dùng trong ngành dệt) Số máy trong bộ phận S = [( ) × Số ca] × Hệ số điều khuyết Mức phục vụ Số ngày làm việc trong năm − Ngày ngưng sửa chữa Hệ số điều khuyết = Số ngày làm việc thực tế trong năm Ví dụ 3.4: Một công ty sản xuất giày AB có 25 máy hoạt động, mức phục vụ (MPV) là 3 công nhân trên 5 máy, với 2 ca làm việc mỗi ngày. Mỗi năm, công ty ngừng sản xuất để bảo trì trong 15 ngày, và số ngày làm việc trong năm là 320 ngày.
Yêu cầu: tính số công nhân đứng máy. Số công nhân đứng máy: 25 máy S = [( ) × 3 máy] = 45 công nhân 5 3 Trên thực tế, mỗi công nhân chỉ làm việc 295 ngày/ năm ( do nghỉ phép,bệnh,…) nên số công nhân tuyển vào sẽ cao hơn 45. Vì vậy, để tính số lương công nhân đứng máy chính xác hơn ta cần nhân với hệ số điều khuyết. Hệ số điều khuyết sẽ điều chỉnh số công nhân có mặt trong một ngày đêm thành số công nhân có danh sách trả lương.