Luận văn thạc sĩ ussh chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực dân số chăm sóc sức khỏe sinh sản nghiên cứu trường hợp tỉnh phú thọ

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong chăm sóc sức khỏe sinh sản tại Phú Thọ.

• Tác giả: Nguyễn Việt Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Quân
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Trong Lĩnh Vực Dân Số, Chăm Sóc Sức Khỏe Sinh Sản (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú Thọ)
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lí do nghiên cứu
• 0.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp chứng minh luận điểm
• 0.7. Nội dung nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG LĨNH VỰC DS,CSSKSS
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm chính sách
• 1.1.2. Khái niệm phát triển
• 1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG LĨNH VỰC DS,CSSKSS TỈNH PHÚ THỌ
• 2.1. Đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh Phú Thọ liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS
• 2.2. Thực trạng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ
• 2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ
• 2.4. Tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN
• 2.5. Đào tạo nhân lực KH&CN
• 2.6. Thực hiện chính sách thu hút, ưu đãi nhân lực KH&CN
• 2.7. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực KH&CN và phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS của tỉnh
• 2.8. Tồn tại, hạn chế
• 2.9. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 2.9.1. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CHÍNH SÁCH ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC DS,SKSS TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. Các căn cứ để đề xuất giải pháp chính sách
• 3.2. Xuất phát từ sứ mạng của lĩnh vực DS,CSCKSS; nhiệm vụ của các đơn vị trong lĩnh vực DS,CS SKSS trong những năm tới
• 3.3. Xuất phát từ yêu cầu của tính chất nghề nghiệp
• 3.4. Một số quan điểm và phương pháp tiếp cận khi đề xuất giải pháp chính sách
• 3.5. Dự báo nhu cầu nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS
• 3.6. Đề xuất một số giải pháp chính sách để phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS, CSSKSS tỉnh Phú Thọ
• 3.6.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CS SKSS
• 3.6.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH&CN
• 3.6.3. Tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN
• 3.6.4. Khuyến khích, đãi ngộ nhân lực KH&CN
• 3.7. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Phú Thọ

Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong lĩnh vực dân số và chăm sóc sức khỏe sinh sản (CSSKSS) tại tỉnh Phú Thọ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và sức khỏe cộng đồng. Chính sách này không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai, khi mà dân số tỉnh Phú Thọ đang đối mặt với nhiều thách thức về cơ cấu và chất lượng. Việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN sẽ giúp tỉnh thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững, đồng thời nâng cao năng lực cho các đơn vị làm công tác dân số và CSSKSS.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực KH CN trong lĩnh vực dân số

Nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực dân số và CSSKSS được hiểu là đội ngũ cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có khả năng nghiên cứu, ứng dụng công nghệ mới vào thực tiễn. Vai trò của nguồn nhân lực này là rất quan trọng, bởi họ sẽ là những người trực tiếp thực hiện các chương trình, dự án nhằm nâng cao chất lượng dân số và sức khỏe sinh sản của người dân.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực KH CN tại Phú Thọ

Hiện nay, nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực dân số và CSSKSS tại Phú Thọ còn nhiều hạn chế về số lượng và chất lượng. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, dẫn đến việc triển khai các chương trình chưa đạt hiệu quả cao. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc cần có chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN một cách đồng bộ và hiệu quả.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực KH CN tại Phú Thọ

Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN, nhưng tỉnh Phú Thọ vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ yếu tố nội tại mà còn từ bối cảnh xã hội và kinh tế chung. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững trong lĩnh vực dân số và CSSKSS.

2.1. Thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân lực

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt về số lượng nhân lực KH&CN có trình độ chuyên môn cao. Nhiều cán bộ làm công tác dân số và CSSKSS chưa được đào tạo chuyên sâu, dẫn đến việc khó khăn trong việc áp dụng các công nghệ mới vào thực tiễn.

2.2. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân lực

Việc thu hút và giữ chân nhân lực KH&CN cũng là một thách thức lớn. Mức đãi ngộ chưa tương xứng với yêu cầu công việc, cùng với điều kiện làm việc chưa thuận lợi, đã khiến nhiều cán bộ có năng lực rời bỏ công việc, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân lực.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực KH CN hiệu quả tại Phú Thọ

Để phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực dân số và CSSKSS, tỉnh Phú Thọ cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực KH CN

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực KH&CN là một trong những phương pháp quan trọng nhất. Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đồng thời tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ làm công tác dân số và CSSKSS.

3.2. Tạo điều kiện làm việc và đãi ngộ hợp lý

Cần cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ cho nhân lực KH&CN. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân lực mà còn tạo động lực cho họ cống hiến và phát triển bản thân trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Phú Thọ

Việc áp dụng các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN đã mang lại nhiều kết quả tích cực tại Phú Thọ. Các chương trình, dự án được triển khai đã góp phần nâng cao chất lượng dân số và sức khỏe sinh sản, đồng thời cải thiện đời sống của người dân. Tuy nhiên, cần tiếp tục theo dõi và đánh giá để có những điều chỉnh kịp thời.

4.1. Kết quả đạt được từ các chương trình phát triển nguồn nhân lực

Các chương trình phát triển nguồn nhân lực KH&CN đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ dân số và CSSKSS. Nhiều mô hình mới đã được áp dụng thành công, mang lại hiệu quả cao trong công tác chăm sóc sức khỏe.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ thực tiễn triển khai các chương trình, nhiều bài học kinh nghiệm đã được rút ra. Cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của người dân, đồng thời tạo ra sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong lĩnh vực dân số và CSSKSS.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực dân số và CSSKSS tại Phú Thọ cần được tiếp tục hoàn thiện và đổi mới. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho tỉnh trong tương lai. Cần có sự cam kết từ các cấp lãnh đạo và sự tham gia tích cực của cộng đồng.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH CN trong tương lai

Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, khuyến khích nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới vào thực tiễn. Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cho cán bộ làm công tác dân số và CSSKSS.

5.2. Tầm quan trọng của sự hợp tác trong phát triển nguồn nhân lực

Sự hợp tác giữa các cơ quan, tổ chức trong và ngoài tỉnh là rất quan trọng. Việc này không chỉ giúp chia sẻ kinh nghiệm mà còn tạo ra cơ hội học hỏi và phát triển cho nhân lực KH&CN trong lĩnh vực dân số và CSSKSS.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Phú Thọ sở hữu diện tích tự nhiên 3.519,65 km2 với quy mô dân số đạt khoảng 1,35 triệu người và mật độ dân số 373 người/km2. Tỉnh hiện đang bước vào giai đoạn cơ cấu dân số vàng với lực lượng lao động dồi dào lên tới 730 nghìn người, chiếm 56% tổng dân số. Tuy nhiên, công tác dân số và chăm sóc sức khỏe sinh sản tại địa phương đang đối mặt với những biến đổi đa chiều, phức tạp. Những thách thức nổi cộm bao gồm tỷ lệ mất cân bằng giới tính khi sinh gia tăng, tốc độ già hóa dân số nhanh, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng còn ở mức 23,79% cùng gánh nặng gia tăng của các bệnh lý đường sinh sản và tình trạng vô sinh.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự chuyển dịch từ mục tiêu kìm hãm quy mô sang nâng cao chất lượng dân số đòi hỏi một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đặc biệt là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là phân tích cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực dân số, chăm sóc sức khỏe sinh sản tại tỉnh Phú Thọ; từ đó xây dựng hệ thống giải pháp chính sách đồng bộ, khả thi cho giai đoạn định hướng đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung khảo sát hoạt động của 42 đơn vị chuyên trách trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2007-2013. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, công trình cung cấp cơ sở dữ liệu xác đáng về 387 cán bộ khoa học công nghệ trong tổng số 604 cán bộ toàn ngành, tạo luận cứ khoa học trực tiếp cho các nhà quản lý y tế và chính quyền địa phương trong việc hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý luận về nhân lực khoa học và công nghệ theo khung hướng dẫn của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), kết hợp cùng quan điểm của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc (UNESCO) và Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO). Luận văn tiếp cận chính sách công dựa trên học thuyết của tác giả Vũ Cao Đàm, định nghĩa chính sách là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa bởi chủ thể quản lý nhằm tạo ưu đãi, kích thích động cơ của các nhóm xã hội hướng đến mục tiêu chiến lược phát triển.

Khung lý thuyết vận hành dựa trên 4 khái niệm trung tâm:

1. Nguồn nhân lực: Tổng thể các yếu tố số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) và cơ cấu của lực lượng lao động.
2. Nhân lực khoa học và công nghệ: Toàn bộ những người có văn bằng chuyên môn từ cao đẳng, đại học trở lên hoặc có kỹ năng thực tế tương đương tham gia thường xuyên vào hoạt động nghiên cứu, ứng dụng và dịch vụ khoa học công nghệ.
3. Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ: Quá trình nâng cao năng lực toàn diện về kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp gắn liền với hoàn thiện cơ cấu nhân sự.
4. Chính sách phát triển nhân lực y tế và dân số: Các quy định thể chế về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân lực.

Mô hình nghiên cứu làm rõ mối quan hệ tác động hai chiều giữa kết quả dân số (quy mô, cơ cấu, chất lượng) và quá trình phát triển kinh tế - xã hội, khẳng định khoa học công nghệ là động lực then chốt để giải quyết bài toán nâng cao chất lượng giống nòi.

       MỐI QUAN HỆ HAI CHIỀU GIỮA DÂN SỐ VÀ PHÁT TRIỂN
       
+-------------------------+          +-------------------------+
|     KẾT QUẢ DÂN SỐ      |          |   QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN  |
| - Quy mô dân số         |          | - Sản xuất, kinh doanh  |
| - Cơ cấu tuổi, giới     | -------> | - Tiêu dùng hàng hóa    |
| - Phân bố không gian    |          | - Đầu tư, tích lũy      |
| - Chất lượng dân số     |          | - Sử dụng nguồn lực     |
+-------------------------+          +-------------------------+
             ^                                    |
             |                                    |
             +------------------------------------+
                    (Tác động ngược lại)

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn diện trên cỡ mẫu gồm 42 đơn vị hoạt động trực tiếp trong lĩnh vực dân số và chăm sóc sức khỏe sinh sản trên địa bàn tỉnh Phú Thọ với tổng số 604 cán bộ công chức, viên chức và người lao động. Trong đó, mẫu phân tích chuyên sâu được xác định chính xác gồm 387 cán bộ đạt tiêu chuẩn nhân lực khoa học và công nghệ, chiếm tỷ lệ 64% tổng biên chế.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu đích danh theo 3 khối chức năng được áp dụng chặt chẽ:

• Khối quản lý nhà nước: Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình tỉnh với 14 cán bộ khoa học công nghệ trên tổng số 22 biên chế.
• Khối y tế dự phòng: Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản tỉnh, 13 Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đình cấp huyện và 13 Khoa Chăm sóc sức khỏe sinh sản thuộc Trung tâm Y tế huyện với 158 cán bộ khoa học công nghệ trên tổng số 235 nhân sự.
• Khối điều trị: Khoa Sản Bệnh viện đa khoa tỉnh và 13 Khoa Ngoại sản thuộc các bệnh viện đa khoa tuyến huyện với 215 cán bộ khoa học công nghệ trên tổng số 347 nhân sự.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích kết hợp giữa thống kê mô tả định lượng và phỏng vấn sâu định tính xuất phát từ tính chất đặc thù của chính sách công. Phương pháp định lượng cho phép lượng hóa chính xác cơ cấu trình độ, chuyên ngành đào tạo giai đoạn 2007-2013. Phương pháp định tính thông qua tham vấn ý kiến chuyên gia và so sánh kinh nghiệm thực tiễn từ tỉnh Thanh Hóa và thành phố Cần Thơ giúp bóc tách các điểm nghẽn thể chế, bảo đảm luận cứ đề xuất có độ tin cậy và tính khả thi cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực khoa học và công nghệ có sự gia tăng nhưng cơ cấu trình độ đào tạo còn biểu hiện mất cân đối nghiêm trọng. Trong tổng số 387 cán bộ khoa học công nghệ được thống kê tại 42 đơn vị, nhân lực có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất với 233 người (đạt 60,2%). Trình độ thạc sĩ và bác sĩ chuyên khoa I đạt 60 người (chiếm 15,5%), trình độ cao đẳng có 52 người (chiếm 13,4%) và trình độ trung cấp hoặc tương đương còn 41 người (chiếm 10,5%). Đáng chú ý, toàn hệ thống chỉ có duy nhất 1 cán bộ đạt trình độ bác sĩ chuyên khoa II (tương đương 0,25%) và hoàn toàn chưa có chuyên gia đạt học vị tiến sĩ công tác trong lĩnh vực chuyên ngành này.

Thứ hai, phân bổ nhân lực theo chuyên ngành đào tạo bộc lộ sự phân hóa sâu sắc giữa các khối công tác. Khối điều trị chiếm số lượng áp đảo với 215 cán bộ (tương đương 55,6% toàn ngành), trong đó 209 người được đào tạo chuyên ngành Y tế. Ngược lại, khối quản lý nhà nước tại Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình chỉ có 14 cán bộ khoa học công nghệ, trong đó có 6 cán bộ thuộc khối ngành Khoa học xã hội và Nhân văn (chiếm 42,9% nội bộ khối) và 2 cán bộ ngành Y tế. Khối y tế dự phòng tập trung 158 người với 103 cán bộ ngành Y tế và 27 cán bộ ngành Khoa học xã hội và Nhân văn.

Thứ ba, hiệu quả thực thi chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài chưa đạt kỳ vọng đặt ra. Dù Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ đã ban hành Quyết định số 1781/QĐ-UBND về phát triển nhân lực y tế và Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, chính sách trải thảm đỏ mới chỉ thu hút được 2 tiến sĩ y khoa cho chuyên ngành tim mạch và gan mật, hoàn toàn vắng bóng chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực dân số và chăm sóc sức khỏe sinh sản. Hiện tượng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao từ các cơ quan nhà nước sang khu vực y tế tư nhân hoặc các thành phố lớn vẫn đang tiếp diễn.

Khối đơn vị	TS & CKII	ThS & CKI	Đại học	Cao đẳng	Khác (Trung cấp)	Tổng số	Tỷ lệ (%)
Quản lý nhà nước	0	4	8	1	1	14	3,6%
Y tế dự phòng	0	19	98	24	17	158	40,8%
Điều trị	1	37	127	27	23	215	55,6%
Tổng cộng	1	60	233	52	41	387	100%

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế nêu trên xuất phát từ việc hệ thống chính sách của trung ương và địa phương mang nặng tính định hướng chung chung, chưa định danh rõ danh mục vị trí việc làm đối với nhân lực khoa học công nghệ ngành dân số. Chế độ tiền lương và phụ cấp nghề nghiệp hiện hành chưa tạo ra động lực kinh tế đủ mạnh. Mức thu nhập của cán bộ y tế, dân số tại 9 huyện miền núi của tỉnh vẫn theo thang bảng lương hành chính sự nghiệp thông thường, chưa phản ánh đúng tính chất độc hại và áp lực nghề nghiệp.

Khi so sánh với thực tiễn các địa phương khác, ngành Y tế Thanh Hóa đã tạo bước đột phá nhờ vận dụng triệt để quyền tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, trích lập tỷ lệ ngân sách bắt buộc cho nghiên cứu khoa học và chuyển giao kỹ thuật mới. Trong khi đó, thành phố Cần Thơ lại chú trọng bồi dưỡng định kỳ kỹ năng viết đề cương nghiên cứu và xử lý số liệu thống kê cho cán bộ cơ sở. Tại Phú Thọ, các hoạt động nghiên cứu khoa học nhìn chung còn mang tính mùa vụ, thiếu kinh phí duy trì các đề tài can thiệp thực nghiệm dài hạn.

Để nâng cao khả năng quản trị, toàn bộ hệ thống số liệu về cơ cấu trình độ đào tạo (60,2% Đại học, 15,5% Sau đại học) và phân bổ chuyên ngành có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ tròn kết hợp biểu đồ cột xếp chồng. Bảng biểu so sánh chỉ tiêu biên chế thực tế so với nhu cầu dự báo đến năm 2020 sẽ giúp các cơ quan quản lý dễ dàng phát hiện khoảng trống nhân lực, từ đó đưa ra quyết định phân bổ ngân sách đào tạo chuẩn xác hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ trong lĩnh vực dân số và chăm sóc sức khỏe sinh sản tỉnh Phú Thọ, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chính sách trọng tâm:

1. Xây dựng và phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực khoa học công nghệ ngành dân số giai đoạn 2015-2020: Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ giao Sở Y tế chủ trì, phối hợp với Sở Khoa học và Công nghệ và Sở Nội vụ ban hành đề án chuyên đề trước quý II/2015. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ nhân lực có trình độ sau đại học lên trên 25% vào năm 2020, xóa bỏ hoàn toàn tình trạng cán bộ trung cấp làm công tác nghiên cứu tại tuyến tỉnh.

2. Đổi mới quy trình tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phân cấp mạnh mẽ quyền tự chủ tuyển dụng cho 42 đơn vị sự nghiệp y tế, cho phép ký kết hợp đồng chuyên gia linh hoạt theo từng chương trình, dự án nghiên cứu. Phấn đấu thu hút tối thiểu 15 cán bộ có trình độ thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa trở lên trong giai đoạn 2015-2018 nhằm bổ sung lực lượng nghiên cứu y sinh học và xã hội học dân số.

3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và liên kết học thuật: Sở Y tế phối hợp với các cơ sở đào tạo lớn như Trường Đại học Hùng Vương, Trường Cao đẳng Y tế Phú Thọ và các trường đại học y dược trung ương tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn bắt buộc. Nội dung trọng tâm bao gồm phương pháp dịch tễ học, kỹ thuật sàng lọc trước sinh, sơ sinh và sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu dân số, hoàn thành phổ cập kỹ năng nghiên cứu cho 100% cán bộ chủ chốt trước năm 2017.

4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tôn vinh và đầu tư kinh phí nghiên cứu: Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành nghị quyết chuyên đề về chính sách hỗ trợ tài chính đặc thù: bảo đảm trích tối thiểu 2% tổng chi ngân sách sự nghiệp y tế hàng năm cho quỹ nghiên cứu khoa học cơ sở; áp dụng mức phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp tăng thêm 30% đối với cán bộ khoa học công nghệ trực tiếp thực hiện nhiệm vụ can thiệp tại các xã vùng sâu, vùng xa có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo chuyên môn sâu sắc và hữu ích cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

1. Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Lãnh đạo và chuyên viên tại Sở Y tế, Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Sở Nội vụ và Sở Khoa học và Công nghệ có thể khai thác hệ thống dữ liệu thực chứng 604 cán bộ để làm cơ sở xây dựng quy hoạch biên chế, đề án thu hút nhân tài và phân bổ ngân sách sự nghiệp y tế giai đoạn 2015-2020.

2. Ban Giám đốc các bệnh viện và trung tâm y tế dự phòng: Lãnh đạo 42 đơn vị chuyên trách trên địa bàn tỉnh có thể vận dụng trực tiếp khung tiêu chuẩn đánh giá năng lực gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ để tiến hành rà soát, đánh giá vị trí việc làm và thiết kế kế hoạch đào tạo lại cho đội ngũ 387 cán bộ khoa học công nghệ tại cơ sở.

3. Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên đại học: Những người nghiên cứu chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Quản lý Y tế, Xã hội học Dân số và Chính sách công có thể sử dụng luận văn như một công trình mẫu mực về phương pháp khảo sát thực địa, ứng dụng khung lý thuyết OECD và quy trình phân tích chính sách cấp địa phương.

4. Các tổ chức phi chính phủ và cơ quan phát triển quốc tế: Các nhà tài trợ quốc tế và điều phối viên dự án y tế có thể nắm bắt bức tranh toàn cảnh về thách thức già hóa dân số, tỷ số phụ thuộc 49,8% và các khoảng trống năng lực y tế sinh sản tại miền núi phía Bắc để thiết kế các can thiệp viện trợ kỹ thuật chuẩn xác.

Câu hỏi thường gặp

Nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực dân số được định nghĩa cụ thể ra sao? Theo chuẩn mực của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), nhân lực khoa học công nghệ trong lĩnh vực dân số bao gồm những cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên hoặc có kỹ năng thực tế tương đương, trực tiếp tham gia thường xuyên vào các hoạt động nghiên cứu, quản lý và cung cấp dịch vụ kỹ thuật chuyên ngành. Tại Phú Thọ, lực lượng này gồm 387 người trong tổng số 604 cán bộ toàn hệ thống.

Cơ cấu trình độ của đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ ngành dân số Phú Thọ có đặc điểm gì? Đội ngũ mang tính chất phân tầng rõ rệt: trình độ đại học chiếm ưu thế với 60,2% (233 cán bộ), trình độ sau đại học gồm thạc sĩ và chuyên khoa I đạt 15,5% (60 cán bộ), cao đẳng đạt 13,4% và trung cấp chiếm 10,5%. Hạn chế lớn nhất là toàn tỉnh chỉ có duy nhất 1 cán bộ đạt trình độ chuyên khoa II (0,25%) và chưa có học vị tiến sĩ công tác trong lĩnh vực này.

Tại sao tỉnh Phú Thọ cần cấp bách phát triển nguồn nhân lực này trong giai đoạn hiện nay? Tỉnh đang đứng trước thách thức kép: vừa phải phát huy lợi thế của 730 nghìn lao động trong giai đoạn cơ cấu dân số vàng khi tỷ số phụ thuộc giảm xuống 49,8%, vừa phải giải quyết tình trạng mất cân bằng giới tính và tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng 23,79%. Thực tiễn này đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao để triển khai các kỹ thuật y sinh học và chính sách can thiệp hiện đại.

Luận văn đã đúc kết được những bài học kinh nghiệm thực tiễn nào từ các tỉnh, thành khác? Công trình phân tích hai bài học kinh nghiệm tiêu biểu trong nước: mô hình ngành Y tế Thanh Hóa trong việc trao quyền tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP để tạo nguồn kinh phí nghiên cứu khoa học, và mô hình Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình Cần Thơ trong việc chuẩn hóa các lớp tập huấn kỹ năng viết đề cương và phân tích số liệu thống kê cho cán bộ.

Giải pháp nào được đánh giá mang tính đột phá để thu hút chuyên gia giỏi về địa phương? Giải pháp đột phá là chuyển đổi phương thức tuyển dụng hành chính sang ký hợp đồng nghiên cứu theo dự án khoa học công nghệ, kết hợp cấp kinh phí đề tài trực tiếp và hỗ trợ thu nhập tăng thêm tối thiểu 30% cho cán bộ tuyến đầu. Chính sách này giúp khắc phục triệt để hạn chế của chính sách trải thảm đỏ trước đây khi toàn tỉnh chỉ thu hút được 2 tiến sĩ y khoa ngoài lĩnh vực dân số.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ theo chuẩn mực quốc tế của OECD, vận dụng sáng tạo vào điều kiện thực tiễn của ngành dân số và chăm sóc sức khỏe sinh sản cấp tỉnh.
• Khảo sát thực chứng toàn diện trên 604 cán bộ thuộc 42 đơn vị trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, nhận diện chính xác quy mô 387 nhân sự khoa học công nghệ và chỉ rõ điểm nghẽn nghiêm trọng khi cán bộ trình độ chuyên khoa II chỉ chiếm 0,25%.
• Phân tích sâu sắc các rào cản thể chế hiện hành, chỉ rõ nguyên nhân chính sách trải thảm đỏ chưa đạt hiệu quả và nguy cơ chảy máu chất xám trước áp lực già hóa dân số cùng tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em 23,79%.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chính sách mang tính đồng bộ và khả thi cao về quy hoạch chiến lược, đổi mới tuyển dụng tự chủ, đào tạo chuẩn hóa và hỗ trợ tài chính đặc thù nhằm nâng tỷ lệ nhân lực sau đại học lên trên 25% đến năm 2020.
• Các cơ quan quản lý nhà nước, lãnh đạo ngành Y tế và các nhà nghiên cứu cần sớm thể chế hóa các phát hiện và khuyến nghị khoa học của luận văn thành các chương trình hành động thực tiễn nhằm nâng cao toàn diện chất lượng dân số trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS. Các khái niệm cơ bản 2. Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS.

Tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS. Kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS. Tiểu kết chƣơng 1 Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ liên quan đến việc quản lý, sử dụng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS.

Thực trạng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Tiểu kết chƣơng 2 Chƣơng 3: Chính sách để phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS 2.

Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực KH & CN 3. Tuyển dụng, sử dụng cán bộ 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khuyến khích, đãi ngộ Tiểu kết chƣơng 3 Kết luận và Kiến nghị. Danh mục tài liệu tham khảo.

+ Trích dẫn các tài liệu báo cáo về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN từ Hội thảo; các tạp chí, chuyên san về KH&CN của ngành Y tế, trong lĩnh vực DS,CSSKSS trong và ngoài nƣớc. + Các mẫu biểu khảo sát, điều tra. + Báo cáo tổng hợp số liệu đánh giá thực trạng về nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG LĨNH VỰC DS,CSSKSS 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lƣợc và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đƣờng lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”. Theo tác giải Vũ Cao Đàm thì “chính sách là một tập hợp biện pháp đƣợc thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đƣa ra, trong đó tạo sự ƣu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó trong chiến lƣợc phát triển của một hệ thống xã hội” (9, tr.

Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống xã hội” đƣợc hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trƣờng, v.v… Cũng có một định nghĩa khác, “chính sách là chuỗi những hoạt động mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến ngƣời dân”. Nhƣ vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy: - Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đƣa ra; - Chính sách đƣợc ban hành căn cứ vào đƣờng lối chính trị chung và tình hình thực tế; - Chính sách đƣợc ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó; chính sách đƣợc ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. Khái niệm phát triển “ Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” (14, tr.

1321) hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “ Biến đổi hoặc làm cho biến 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” (7, tr. Phát triển xét trên phạm vi phát triển con ngƣời thì đó là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng.lẫn thể chất. Phát triển nguồn lực con ngƣời nhằm gia tăng các giá trị ấy cho con ngƣời, làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội 1. Khái niệm nguồn nhân lực Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về “nguồn nhân lực”, nhƣ: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.

Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; - Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hiệp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới.

16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung của các khái niệm trên về nguồn nhân lực là: - Số lƣợng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.

Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dực trên 2 nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. Chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ.v…của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

- Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ biến là 5-3-1`, cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ; đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần ngƣợc lại, tức số ngƣời có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật.

17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nhân lực khoa học và công nghệ 1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ Trên thế giới hiện nay có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực khoa học và công nghệ. Khái niệm về nhân lực KH&CN có thể đƣợc hiểu theo những cách khác nhau.

Theo tài liệu của Bộ KH&CN dựa theo cuốn “ Cẩm nang về đo lƣờng nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau đây: - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN; - Chƣa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng (4, tr. Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN đƣợc diễn giải bao gồm những ngƣời: - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; - Chƣa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng. Theo quan điểm của Bộ KH&CN, có 05 lực lƣợng làm KH&CN: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN; - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các Viện nghiên cứu, Trƣờng Đại học, Trung tâm nghiên cứu KH&CN; - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp; 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những ngƣời dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống; - Nhân lực KH&CN là ngƣời Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nƣớc ngoài. Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên.

Tuy nhiên, có trƣờng hợp quan niệm không tƣơng đồng bởi có ngƣời quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lƣợng tiềm năng về tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OCED coi nguồn nhân lực KH&CN tƣơng đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lƣợng hiện đang hoạt động cũng nhƣ ở dạng tiềm năng. Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đƣa ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN là: “Tổng số nhân lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác”.