Chính Sách Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực của Huyện Ân Thi, Tỉnh Hưng Yên

Luận văn thạc sĩ TMU phân tích chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên, góp phần nâng cao chất lượng lao động.

• Tác giả: Phạm Thị Mỹ Hạnh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Trang
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Chính Sách Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại Huyện Ân Thi, Tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Nội dung nghiên cứu về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một tổ chức hành chính cấp huyện
• 1.3. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước
• 1.4. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của địa phương
• 1.4.1. Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực của địa phương
• 1.4.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của địa phương
• 1.5. Tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
• 1.6.1. Các yếu tố bên trong
• 1.6.2. Các yếu tố bên ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN
• 2.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện Ân Thi
• 2.2. Thực trạng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà nước
• 2.3. Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi
• 2.3.1. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của huyện Ân Thi
• 2.3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi
• 2.3.2.1. Nhóm chính sách phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.3.2.2. Nhóm chính sách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực
• 2.4. Đánh giá chung về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Huyện Ân Thi
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI
• 3.1. Phương hướng và nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi trong thời gian tới
• 3.1.1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.1.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Ân Thi
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương
• 3.3.2. Đối với các cơ quan cấp tỉnh
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Chính sách Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực tại Huyện Ân Thi

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Huyện Ân Thi đã có những nỗ lực trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực, từ đó đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

1.1. Định nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể các cá nhân có khả năng lao động trong xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực không chỉ nằm ở số lượng mà còn ở chất lượng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của huyện.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực tại Huyện Ân Thi

Hiện nay, huyện Ân Thi đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự thiếu hụt về kỹ năng và trình độ chuyên môn là một trong những vấn đề cần được giải quyết.

II. Vấn đề và Thách thức trong Chính sách Đào tạo Nguồn Nhân lực tại Huyện Ân Thi

Mặc dù đã có nhiều chính sách được triển khai, nhưng huyện Ân Thi vẫn gặp phải nhiều thách thức trong việc thực hiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các vấn đề như thiếu nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu, và sự thiếu đồng bộ trong các chương trình đào tạo là những khó khăn lớn.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực tài chính cho đào tạo

Nguồn lực tài chính hạn chế đã ảnh hưởng đến khả năng triển khai các chương trình đào tạo chất lượng cao. Điều này dẫn đến việc không thể đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động.

2.2. Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo chưa đáp ứng

Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo tại huyện Ân Thi còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

III. Phương pháp và Giải pháp Đào tạo Nguồn Nhân lực tại Huyện Ân Thi

Để khắc phục những thách thức hiện tại, huyện Ân Thi cần áp dụng các phương pháp và giải pháp hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực. Việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động là rất cần thiết.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu của người lao động và thị trường. Điều này giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

3.2. Tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp

Hợp tác với các doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp huyện Ân Thi nắm bắt được nhu cầu thực tế và cải thiện chất lượng đào tạo.

IV. Ứng dụng thực tiễn và Kết quả nghiên cứu về Chính sách Đào tạo tại Huyện Ân Thi

Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được áp dụng tại huyện Ân Thi đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, cần có những đánh giá cụ thể để cải thiện hơn nữa hiệu quả của các chính sách này.

4.1. Kết quả đạt được từ các chính sách đào tạo

Nhiều chương trình đào tạo đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, từ đó cải thiện năng suất lao động tại huyện.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo

Cần có các chỉ số đánh giá cụ thể để đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo, từ đó có những điều chỉnh kịp thời.

V. Kết luận và Tương lai của Chính sách Đào tạo Nguồn Nhân lực tại Huyện Ân Thi

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ân Thi cần được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của huyện.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Huyện Ân Thi cần xác định rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp để thực hiện.

5.2. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực

Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và tổ chức. Tại huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên, với diện tích 128,22 km² và dân số đông đảo, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực lao động, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Từ năm 2012 đến 2016, huyện đã triển khai nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho lao động nông thôn, với mục tiêu đến năm 2020 đạt tỷ lệ lao động qua đào tạo từ 65% đến 70%, trong đó có 25% đến 27% được cấp chứng chỉ nghề.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ân Thi, đánh giá hiệu quả các chính sách hiện hành và đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện trong giai đoạn 2012-2016, với định hướng đến năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách đào tạo phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực, trong đó nhân lực được hiểu là bộ phận dân số có khả năng lao động trong độ tuổi quy định, còn nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau. Chính sách được định nghĩa là tập hợp các biện pháp thể chế hóa nhằm đạt mục tiêu ưu tiên trong phát triển xã hội. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, còn phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập dài hạn nhằm chuẩn bị cho các vị trí công việc cao hơn.

Khung lý thuyết nghiên cứu tập trung vào hai nhóm chính sách: chính sách đào tạo nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực. Các tiêu chí đánh giá chính sách bao gồm tính hiệu quả, tính công bằng và khả năng thực thi. Ngoài ra, luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách như yếu tố bên trong (trình độ nhà hoạch định, chiến lược phát triển tổ chức) và yếu tố bên ngoài (chính trị, pháp luật, dân số, khoa học công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn định tính. Dữ liệu được thu thập từ các nguồn nội bộ như báo cáo hoạt động của phòng nội vụ, kế hoạch đào tạo của huyện Ân Thi, và các văn bản pháp luật liên quan. Nguồn dữ liệu bên ngoài bao gồm tài liệu chuyên ngành, giáo trình, báo cáo khoa học và thông tin từ các cơ quan quản lý nhà nước.

Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với 3 cán bộ chủ chốt phụ trách lĩnh vực lao động, giáo dục và quản lý hành chính của huyện nhằm thu thập thông tin thực tiễn về việc triển khai chính sách. Cỡ mẫu phỏng vấn nhỏ nhưng tập trung vào các đối tượng có thẩm quyền và kinh nghiệm thực tiễn. Dữ liệu sau khi thu thập được phân loại, tổng hợp và phân tích so sánh để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 58% năm 2018, trong đó lao động qua đào tạo nghề chiếm khoảng 39%, thể hiện sự cải thiện đáng kể so với giai đoạn trước. Tỷ lệ này dự kiến tăng lên 65-70% vào năm 2020 theo kế hoạch huyện.

2. Tỷ lệ huy động học sinh các cấp học cao, với tỷ lệ tuyển mới lớp 1 đạt 96,4%, lớp 6 đạt 98,1%, lớp 10 đạt 99,7%, cho thấy hiệu quả trong công tác phổ cập giáo dục. Tỷ lệ học sinh bỏ học và lưu ban ở các cấp học duy trì ở mức thấp, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3. Chất lượng đội ngũ giáo viên được nâng cao, tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học phổ thông dao động từ 60% đến 100%, trong đó giáo viên tiểu học đạt chuẩn trên 71%, giáo viên THPT đạt chuẩn 100%. Việc bồi dưỡng chuyên môn và đổi mới phương pháp giảng dạy được chú trọng.

4. Cơ sở vật chất giáo dục được cải thiện, với tỷ lệ phòng học kiên cố đạt trên 70% ở các cấp học, trường chuẩn quốc gia tăng dần, góp phần tạo môi trường học tập tốt hơn cho học sinh.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi đã đạt được nhiều thành tựu tích cực, đặc biệt trong việc nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo và cải thiện chất lượng giáo dục phổ thông. Nguyên nhân chính là do sự chỉ đạo sát sao của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành và sự tham gia tích cực của cộng đồng.

So với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực ở các địa phương có điều kiện kinh tế tương đồng, đồng thời phản ánh hiệu quả của việc áp dụng các chính sách đào tạo nghề và phổ cập giáo dục. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như tỷ lệ lao động có chứng chỉ nghề chưa cao, chất lượng đào tạo nghề chưa đồng đều, và cơ sở vật chất một số nơi còn thiếu thốn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ lao động qua đào tạo theo năm, biểu đồ đường về tỷ lệ huy động học sinh các cấp, và bảng so sánh chất lượng giáo viên qua các năm để minh họa xu hướng phát triển. Những phân tích này giúp làm rõ hiệu quả và những điểm cần cải thiện trong chính sách hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo nghề gắn với nhu cầu thị trường lao động: Đẩy mạnh đào tạo nghề cho lao động nông thôn, đặc biệt là các nghề phi nông nghiệp, nhằm nâng tỷ lệ lao động có chứng chỉ nghề lên trên 30% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện là UBND huyện phối hợp với các trung tâm đào tạo nghề, thời gian triển khai từ 2021-2025.

2. Nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông và bồi dưỡng giáo viên: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, đổi mới phương pháp giảng dạy cho giáo viên, đặc biệt ở các vùng khó khăn. Mục tiêu đạt 80% giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn vào năm 2023. Chủ thể là Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với phòng giáo dục huyện.

3. Cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị giáo dục: Đầu tư xây dựng, nâng cấp phòng học kiên cố, trang thiết bị dạy học hiện đại, đặc biệt cho các trường vùng sâu vùng xa. Mục tiêu đạt 90% phòng học kiên cố vào năm 2025. Chủ thể là UBND huyện và các nhà tài trợ.

4. Tăng cường công tác tuyên truyền và huy động xã hội hóa giáo dục: Khuyến khích sự tham gia của cộng đồng, doanh nghiệp trong việc hỗ trợ tài chính, vật chất cho giáo dục và đào tạo. Thực hiện liên tục, nhằm nâng cao nhận thức và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo địa phương: Nhận diện thực trạng, đánh giá hiệu quả chính sách và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện địa phương.

2. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Sử dụng luận văn làm cơ sở khoa học để điều chỉnh, hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cấp huyện và tỉnh.

3. Các tổ chức đào tạo nghề và giáo dục: Tham khảo các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, giáo dục: Tìm hiểu về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và thực trạng chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại địa phương, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của huyện Ân Thi có điểm gì nổi bật?
   Chính sách tập trung vào đào tạo nghề cho lao động nông thôn, nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 65-70% vào năm 2020, đồng thời chú trọng phổ cập giáo dục và nâng cao chất lượng giáo viên.

2. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề hiện nay ở huyện Ân Thi là bao nhiêu?
   Năm 2018, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt khoảng 39%, dự kiến tăng lên 25-27% có chứng chỉ nghề vào năm 2020.

3. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại huyện là gì?
   Cơ sở vật chất giáo dục còn hạn chế ở một số vùng, chất lượng đào tạo nghề chưa đồng đều, và tỷ lệ lao động có chứng chỉ nghề còn thấp so với yêu cầu thị trường.

4. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gì?
   Tăng cường đào tạo nghề gắn với nhu cầu thị trường, nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, cải thiện cơ sở vật chất, và huy động xã hội hóa giáo dục.

5. Ai là đối tượng chính hưởng lợi từ các chính sách đào tạo này?
   Lao động nông thôn trong độ tuổi lao động, học sinh các cấp học, cán bộ quản lý giáo dục và các tổ chức đào tạo nghề trên địa bàn huyện.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ân Thi, với tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 58% năm 2018.
• Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông và đào tạo nghề, tạo nền tảng cho phát triển bền vững.
• Cơ sở vật chất giáo dục được cải thiện, đội ngũ giáo viên ngày càng chuẩn hóa và nâng cao năng lực chuyên môn.
• Cần tiếp tục hoàn thiện chính sách đào tạo nghề, nâng cao chất lượng giáo dục và huy động nguồn lực xã hội để phát triển nguồn nhân lực toàn diện.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao tỷ lệ lao động có chứng chỉ nghề, cải thiện cơ sở vật chất và đổi mới phương pháp giảng dạy trong giai đoạn 2021-2025.

Luận văn khuyến khích các cơ quan quản lý, tổ chức đào tạo và nhà nghiên cứu tiếp tục khai thác, áp dụng kết quả nghiên cứu để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực huyện Ân Thi, góp phần vào sự phát triển chung của tỉnh Hưng Yên và khu vực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1. Các khái niệm cơ bản  Nhân lực Nhân lực được xem là một bộ phận dân số có khả năng tham gia vào quá trình lao động trong một độ tuổi quy định. Nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân và các quy định về độ tuổi lao động. Có một số cách hiểu khác về nhân lực như: Phạm Đức Thành (1995) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất.

Còn theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) thì “nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”. Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực được xem là năng lực được các cá nhân sử dụng trong quá trình hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của của một con người khi tham gia hoạt động trong một tổ chức. Hoặc có thể cho rằng nhân lực là tổng hợp các cá nhân có cùng kỹ năng kiến thức và hành vi ứng xử cũng như các giá trị đạo đức cùng thành lập, đóng góp đóng góp và duy trì phục vụ cho sự phát triển của tổ chức.  Nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, một số định nghĩa điển hình như sau: Phạm Minh Hạc (2001) thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị Luan van 7 ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Như vậy, có những”khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực được xem là nguồn cung cấp sức lao động cho tổ chức. Con ngư ời với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lư ợng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải”tạo xã hội. Các đặc trưng của nguồn nhân lực : Về số lượng: quy mô, cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phạm vi lãnh thổ, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.

Về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực“bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục, đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối quan hệ xã ”hội khác. Chính sách Luan van 8 Theo tác giả Vũ Cao Đàm (2005) “chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm người, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một tổ chức.

Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy: Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế; Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. Tổng hợp các khái niệm trên chính sách được hiểu là một trong những công cụ chủ yếu mà cơ quan quản lý đưa ra để thực hiện một mục tiêu. Mỗi chính sách cụ thể là một tập hợp các giải pháp nhất định để thực hiện các mục tiêu bộ phận trong quá trình đạt tới các mục tiêu chung của sự phát triển.  Đào tạo “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.

Đào tạo được xem là các hoạt động học tập được tổ chức diễn trong một khoảng thời gian nhất định và thường là ngắn hạn nhằm cung cấp cho người lao động thêm những kỹ năng và kiến thức chuyên sâu hơn về công việc hiện tại của họ hoặc nhằm bổ sung và củng cố hoặc bù đắp những phần kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn còn thiếu hụt của người lao động. Luan van 9  Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Từ khái niệm chính sách và khái niệm đào tạo có thể rút ra khái niệm chính sách đào tạo được xem một công cụ chủ yếu mà cơ quan quản lý đưa ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng cho người lao động để thực hiện hiệu qủa hơn nữa công việc hiện tai.  Phát triển Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cho người lao động được xem xét với tầm nhìn dài hạn hơn có thể được sử dụng khi người lao động cần chuẩn bị cho những công việc với những đòi hỏi, yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn lành nghề.

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu việc phát triển nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và bồi dưỡng năng lực của người lao động và khả năng sáng tạo của họ cho phù hợp với các mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Về tính chất việc phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục mang tính chiến lược nhằm mục đích nâng bồi dưỡng năng lực về nguồn lực của người lao động. Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: các mục tiêu phát triển“trên các phương diện lực, trí lực và tâm lực song song với việc quan tâm đến quy hoạch hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực để từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là Luan van 10 điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con”người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.

Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Tâm lực: “còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội hay còn biểu hiện ở tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến trí lực và thể lực mà còn phải chú trọng vào phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn của tổ chức.

Từ đó ta thấy việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là”nâng cao mặt bằng dân trí mà còn cần phải quan tâm đến sức khoẻ và cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.  Chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách“phát triển nguồn nhân lực là công cụ, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về phát triển nguồn nhân lực được đem ra sử dụng nhằm Luan van 11 vào các mục tiêu dài hạn trong quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động tập để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ và các mục tiêu”dài hạn của tổ chức. Nội dung nghiên cứu về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một tổ chức hành chính cấp huyện 1.