phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu làm 3 chƣơng: Chƣơng I: Tổng quan về chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng II: Thực trạng chiến lƣợc nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại hậu gia nhập WTO. Chƣơng III: Phƣơng hƣớng và giải pháp xây dựng và triển khai chiến lƣợc nguồn nhân lực hậu gia nhập WTO. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chiến lược nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại hậu gia nhập WTO.
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm nguồn nhân lực (human resources) và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.1 Khái niệm nguồn nhân lực. Trên thế giới có những quan niệm khác nhau về khái niệm ― Nguồn nhân lực‖ trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Hay ―nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lƣợng và chất lƣợng về nguồn nhân lực, đƣợc mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác‖1. Với cách hiểu này nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo… 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị đứng ở các vị trí khác nhau, với những cách tiếp cận khác nhau đã đƣa ra nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực.
―Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc và tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng‖2. 1 T11-Quản trị nguồn nhân lực-TS.Nguyễn Quốc Tuấn;TS.Đoàn Gia Dũng. 2 T8-Giáo trình Quản trị nhân lực (ThS Nguyễn Vân Điềm&PGS.Nguyễn Ngọc Quân). 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chiến lược nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại hậu gia nhập WTO.
Hay ―Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đƣợc thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con ngƣời của một tổ chức‖ 3. Còn nếu theo cách tiếp cận của Gary Desseler, giáo sƣ trƣờng Đại học quốc tế Florida, Hoa Kỳ và của Lawrence S.Kleimen, giáo sƣ của trƣờng Đại học Tennessee, Hoa Kỳ thì ―Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động…‖ Nhƣ vậy, cho dù những hoạt động này có khác nhau trong tiếp cận nhƣng nói chung quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nguồn nhân lực nhằm làm cho con ngƣời đóng góp những giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Vai trò của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực. -Quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc: cụ thể hơn, việc quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai của tổ chức; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lí; nhận rõ các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách hiệu quả. Chiến lƣợc nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ tới chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Vì vậy để đạt đƣợc mục tiêu trong thời gian dài, phải có sự tích hợp hợp lí giữa hai chiến lƣợc này. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ 3 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th Ed.McGraw-Hill Irwin. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chiến lược nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại hậu gia nhập WTO. chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản- lao động trong các doanh nghiệp. 4 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng đƣợc nâng cao; khi công việc ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trƣờng, theo đó nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng đang đƣợc cạnh tranh gay gắt.
CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm chiến lƣợc và các cấp chiến lƣợc. Khái niệm chiến lược. Có nhiều định nghĩa về chiến lƣợc là gì, mỗi định nghĩa có ít nhiều điểm khác nhau tùy thuộc vào quan niệm của mỗi tác giả.
Năm 1962 đƣợc Chanler(một trong những ngƣời đầu tiên khởi xƣớng lý thuyết quản trị chiến lƣợc) định nghĩa là ―việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các hành động cũng nhƣ sự phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này‖ 5. Sau đó, Johnson và Schole định nghĩa lại chiến lƣợc trong điều kiện môi trƣờng có rất nhiều thay đổi nhanh chóng ―Chiến lƣợc là định hƣớng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm dành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan‖ 6. Trong các định nghĩa về chiến lƣợc ta thấy rằng, nội dung của nó không chỉ bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau, định nghĩa chiến lƣợc còn khác nhau tùy theo cấp độ. Có ba cấp chiến lƣợc cần đƣợc nhận diện: chiến lƣợc cấp công ty, chiến lƣợc cấp đơn vị kinh doanh và các chiến lƣợc chức năng.
Chiến lƣợc công ty cấp công ty hƣớng tới mục đích và phạm vi tổng thể của tổ chức. Chiến lƣợc cấp đơn vị kinh doanh liên quan đến cách thức cạnh 4 T3-Quản trị nguồn nhân lực-Trần Kim Dung. 5 Chandler, A(1962) Strategy and Structure. Exploring Corporate Strategy, 5th Ed.
Prentice Hall Europe. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chiến lược nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại hậu gia nhập WTO. tranh thành công trên các thị trƣờng cụ thể. Chiến lƣợc chức năng (hay chiến lƣợc hoạt động) là các chiến lƣợc giúp cho các chiến lƣợc cấp kinh doanh và cấp công ty thực hiện một cách hữu hiệu nhờ các bộ phận cấu thành trên phƣơng diện các nguồn lực, các quá trình, con ngƣời và các kỹ năng cần thiết.2 Các cấp chiến lược trong doanh nghiệp.
Các cấp chiến lƣợc của một doanh nghiệp bao gồm: chiến lƣợc cấp công ty, chiến lƣợc cấp ngành kinh doanh, chiến lƣợc cấp chức năng. Chiến lược cấp công ty Chiến lƣợc cấp công ty là tổng thể các cam kết và hành động giúp cho doanh nghiệp giành lợi thế cạnh tranh bằng cách khai thác các năng lực cốt lõi của họ vào những thị trƣờng sản phẩm cụ thể. Mặc dù có rất nhiều chiến lƣợc cạnh tranh khác nhau, song một cách khái quát có ba chiến lƣợc hay đƣợc sử dụng là: Chiến lược tăng trưởng Là chiến lƣợc cấp công ty nhằm tìm kiếm những thách thức để tăng mức độ hoạt động của tổ chức. Chiến lƣợc tăng trƣởng bao gồm chiến lƣợc tăng trƣởng hƣớng nội và hƣớng ngoại.
Chiến lƣợc tăng trƣởng hƣớng nội (hay chiến lƣợc phát triển tự thân). Chiến lƣợc tăng trƣởng hƣớng ngoại (hay chiến lƣợc phát triển bằng mua lại và sát nhập, liên doanh). Chiến lược ổn định Chiến lƣợc ổn định là chiến lƣợc cấp công ty có đặc trƣng là không có những thay đổi đáng kể. Chiến lược suy giảm Là chiến lƣợc cấp công ty, nhằm mục đích giảm qui mô hoặc mức độ đa dạng các hoạt động của công ty.
Chiến lược cấp đơn vị kinh doanh. Chiến lƣợc cấp đơn vị kinh doanh là tổng thể các cam kết và hành động giúp doanh nghiệp giành lợi thế cạnh tranh bằng cách khai thác các năng lực cốt lõi của họ vào những thị trƣờng sản phẩm cụ thể7.Fombrun, (1999), ―Constructing competitive advantage: The role of firm-constitute interactions‖, Strategic Management Journal,20: 691-710 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chiến lược nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại hậu gia nhập WTO. Có ba chiến lƣợc cấp đơn vị kinh doanh chính: - Chiến lƣợc chi phí chiếm ƣu thế(chiến lƣợc dẫn đạo về chi phí) là tổng thể các hành động nhằm cung cấp các sản phẩm hay dịch vụ có các đặc tính đƣợc khách hàng chấp nhận với chi phí thấp nhất trong mối quan hệ với tất cả các đối thủ cạnh tranh8. - Chiến lƣợc đổi mới chiếm ƣu thế(chiến lƣợc tạo sự khác biệt): là chiến lƣợc có mục tiêu là bằng cách tạo ra các sản phẩm mà đƣợc khách hàng nhận thấy là độc đáo về một vài đặc tính quan trọng để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh 9.
- Chiến lƣợc chất lƣợng chiếm ƣu thế là chiến lƣợc có mục tiêu là tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh. Các chiến lược cấp chức năng. Chiến lƣợc cấp chức năng là chiến lƣợc hƣớng đến cải thiện hiệu lực của các hoạt động cơ bản trong phạm vi công ty, nhƣ sản xuất, marketing, quản trị vật liệu, nghiên cứu và phát triển (R&D) và nguồn nhân lực10. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là một chiến lƣợc cấp chức năng.
Khái niệm chiến lƣợc nguồn nhân lực và các mô hình chiến lƣợc.1 Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực. Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về chiến lƣợc nguồn nhân lực và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về chiến lƣợc nguồn nhân lực.