Tổng quan nghiên cứu

Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng đã xác định mục tiêu chiến lược: Đến năm 2025, cơ bản xây dựng lực lượng Quân đội nhân dân và Công an nhân dân tinh, gọn, mạnh; tạo tiền đề vững chắc để đến năm 2030 xây dựng lực lượng cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại. Để hiện thực hóa định hướng lớn này, việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đào tạo thuộc khối lực lượng vũ trang giữ vị trí then chốt.

Trước bối cảnh triển khai Nghị quyết số 18-NQ/TW và Đề án 106 của Bộ Công an về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần Công an nhân dân đang đứng trước yêu cầu cấp thiết phải nâng chuẩn chất lượng đội ngũ. Yêu cầu đặt ra là vừa bảo đảm đủ nguồn lực giải quyết khối lượng công tác chuyên môn, vừa không làm gián đoạn nhiệm vụ đào tạo và phục vụ chiến đấu thực tiễn.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Đặng Văn Báu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng toàn diện và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà trường. Về phạm vi nghiên cứu, đề tài khai thác hệ thống dữ liệu thứ cấp liên tục trong giai đoạn 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021, kết hợp khảo sát dữ liệu sơ cấp trực tiếp vào tháng 12 năm 2021 trên quy mô toàn trường gồm 300 cán bộ, giảng viên, nhân viên và 251 học viên.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện cơ cấu nhân sự, phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ, giảng viên đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp lên trên 85,0% và tối ưu hóa năng suất lao động trong toàn đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tiếp cận cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực đại học thông qua mô hình tích hợp 3 trụ cột cơ bản: Thể lực, Trí lực và Tâm lực dựa trên nền tảng lý thuyết của Bùi Văn Nhơn (2012) và Nguyễn Ngọc Quân (2014). Trong đó, thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe thể chất và tinh thần theo 3 phân loại tiêu chuẩn A, B, C do Bộ Y tế ban hành. Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, năng lực nghiên cứu khoa học, kỹ năng nghề nghiệp và trình độ ngoại ngữ, tin học theo quy chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy tại Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT. Tâm lực là hệ giá trị đạo đức công vụ, bản lĩnh chính trị và tinh thần trách nhiệm gắn với kỷ luật của lực lượng Công an nhân dân.

Bên cạnh mô hình 3 trụ cột năng lực, đề tài vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại vào môi trường sư phạm công an qua chu trình 5 khâu cốt lõi: Hoạch định nguồn nhân lực, Tuyển dụng, Đào tạo và bồi dưỡng, Đánh giá nhân lực, Chế độ đãi ngộ và chăm sóc thể chất. Chu trình này được đặt trong bối cảnh các quy định mới về chuẩn cơ sở giáo dục đại học theo Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT và cơ chế tự chủ tài chính tại Nghị định số 60/2021/NĐ-CP của Chính phủ.

Phương pháp nghiên cứu

Về nguồn dữ liệu và chọn mẫu, tác giả áp dụng công thức chọn mẫu xác suất Slovin (1960) với mức sai số chuẩn e = 0,05 để tính toán dung lượng mẫu đại diện từ tổng thể của Nhà trường. Cụ thể:

Đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên: Từ tổng thể N = 300 người, công thức Slovin xác định cỡ mẫu tối thiểu là n = 171 người. Nghiên cứu thực hiện chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, bao gồm 121 cán bộ quản lý, giảng viên trực tiếp và 50 nhân viên phục vụ nhằm bao quát toàn diện các mắt xích vận hành.

Đối với người học: Từ tổng thể N = 251 học viên đang học tập tại thời điểm tháng 12 năm 2021, quy mô mẫu tính toán đạt n = 154 học viên. Việc khảo sát đối tượng này cung cấp góc nhìn đánh giá độc lập về năng lực sư phạm và tác phong phục vụ của đội ngũ nhân sự.

Phương pháp phân tích thông tin kết hợp giữa thống kê mô tả, tổng hợp bảng chéo và đo lường định lượng bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ mức 1 là rất kém đến mức 5 là rất tốt). Lý do lựa chọn thang đo này là nhằm chuẩn hóa khoảng cách giá trị phân tích cố định ở mức 0,80 điểm, cho phép định vị chính xác mức độ hài lòng và thực trạng năng lực theo từng nhóm tiêu chí. Timeline thu thập dữ liệu thứ cấp kéo dài 3 năm từ 2019 đến 2021 và dữ liệu khảo sát sơ cấp hoàn thành trong tháng 12 năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất về trí lực: Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, giảng viên có sự chuyển biến tích cực trong giai đoạn 2019 – 2021. Tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học đạt 78,5%, trong đó tỷ lệ tiến sĩ và thạc sĩ tăng trưởng bình quân 3,2% mỗi năm. Về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị, 100% cán bộ lãnh đạo cấp phòng, khoa hoàn thành chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính hoặc cao cấp lý luận chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu tiêu chuẩn hóa ngạch bậc.

Phát hiện thứ hai về tâm lực và đạo đức công vụ: Kết quả khảo sát ghi nhận điểm số trung bình vượt trội, đạt 4,32/5,00 điểm theo đánh giá của cán bộ, giảng viên và đạt 4,28/5,00 điểm theo nhận xét của học viên. Tỷ lệ cán bộ, đảng viên hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hằng năm duy trì ở mức cao, đạt bình quân 94,6% trong toàn trường.

Phát hiện thứ ba về thể lực: Dữ liệu y tế định kỳ cho thấy 92,3% cán bộ, giảng viên đạt thể lực loại A và loại B theo quy định phân loại của Bộ Y tế, bảo đảm khả năng chịu áp lực công tác và rèn luyện thể lực theo tiêu chuẩn lực lượng vũ trang. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 7,7% nhân sự thuộc thể lực loại C do bệnh lý mãn tính hoặc độ tuổi cao.

Phát hiện thứ tư về các khâu quản trị nhân lực: Khâu đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá cao nhất với điểm số 4,15/5,00 điểm. Trái lại, công tác đãi ngộ, khen thưởng và điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hỗ trợ nghiên cứu khoa học đạt mức thấp nhất, dừng lại ở mức 3,48/5,00 điểm. Tỷ lệ cán bộ, giảng viên công bố bài báo khoa học quốc tế hoặc chủ trì đề tài nghiên cứu cấp Bộ còn thấp, chỉ chiếm 11,8% tổng biên chế giảng dạy.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những kết quả đạt được xuất phát từ sự chỉ đạo sát sao của Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường và tính kỷ luật đặc thù của ngành Công an, giúp duy trì vững chắc phẩm chất chính trị và lập trường tư tưởng cho đội ngũ. Tuy nhiên, nguyên nhân cốt lõi khiến năng lực nghiên cứu khoa học và mức độ hài lòng về đãi ngộ chưa cao bắt nguồn từ áp lực công việc kiêm nhiệm, định mức giờ giảng dày đặc và nguồn kinh phí đầu tư cho cơ sở vật chất phòng thí nghiệm chuyên sâu kỹ thuật còn hạn chế.

Khi đối sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Học viện Cảnh sát nhân dân và Trường Quân sự Quân khu 2, có thể nhận thấy các đơn vị bạn đã tạo ra bước bứt phá nhờ ban hành các nghị quyết chuyên đề về đào tạo chuyên gia đầu ngành và đẩy mạnh cơ chế đưa giảng viên đi thực tế chiến đấu tại công an các địa phương. Đây chính là khoảng trống mà Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần Công an nhân dân cần tập trung khỏa lấp.

Dữ liệu nghiên cứu của luận văn có thể được trực quan hóa sinh động qua biểu đồ cột thể hiện sự tăng trưởng cơ cấu học vị thạc sĩ, tiến sĩ qua các năm 2019, 2020, 2021; kết hợp bảng tổng hợp phân tích đối sánh 5 khoảng điểm Likert giữa nhóm cán bộ quản lý và nhóm học viên, làm nổi bật khoảng cách chênh lệch giữa công tác giáo dục chính trị tư tưởng và chính sách đãi ngộ tài chính.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, luận văn đưa ra hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường trong giai đoạn tiếp theo:

Thứ nhất, điều chỉnh quy hoạch và chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm: Đảng ủy, Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành rà soát toàn bộ bộ máy, hoàn thành việc xây dựng 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng chức danh trước quý II năm 2023. Mục tiêu là phân định rõ ràng giữa cán bộ quản lý thuần túy và cán bộ nghiên cứu giảng dạy, tránh tình trạng quá tải hoặc chồng chéo nhiệm vụ.

Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút chuyên gia kỹ thuật: Hội đồng tuyển dụng Nhà trường cần đa dạng hóa nguồn tuyển chọn, áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh gắn với kiểm tra thực hành sư phạm và năng lực giải quyết tình huống kỹ thuật nghiệp vụ. Phấn đấu nâng tỷ lệ tuyển dụng mới đối với nhân sự có trình độ tiến sĩ hoặc tốt nghiệp loại xuất sắc từ các trường kỹ thuật trọng điểm đạt tối thiểu 15,0% đến 20,0% trong giai đoạn 2023 – 2025.

Thứ ba, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực tế chiến đấu: Phòng Quản lý đào tạo chủ trì lập kế hoạch luân chuyển thực tế hàng năm cho ít nhất 25,0% giảng viên các khoa chuyên ngành kỹ thuật – hậu cần về công tác tại công an các đơn vị, địa phương trong thời gian từ 6 đến 12 tháng. Đồng thời, tổ chức chuẩn hóa năng lực công nghệ thông tin và ngoại ngữ, hướng đến mục tiêu 100% giảng viên đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 3/6 trở lên trước năm 2024.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đánh giá KPI và rèn luyện thể lực: Ban Giám hiệu cùng Phòng Hậu cần vận dụng linh hoạt cơ chế quản lý tài chính theo Nghị định số 60/2021/NĐ-CP, trích lập quỹ khen thưởng đặc thù cho các công trình nghiên cứu khoa học có tính ứng dụng cao, phấn đấu nâng mức điểm hài lòng về đãi ngộ lên trên 4,20/5,00 điểm vào năm 2025. Đồng thời, duy trì nghiêm chế độ kiểm tra thể lực định kỳ, bảo đảm trên 95,0% cán bộ chiến sĩ đạt tiêu chuẩn rèn luyện thể lực loại A và B.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống giải pháp của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là Ban Giám đốc, Ban Giám hiệu và các cơ quan tổ chức cán bộ thuộc các học viện, trường đại học Công an nhân dân và Quân đội. Nhóm đối tượng này có thể khai thác mô hình đánh giá 3T (Thể lực – Trí lực – Tâm lực) và chu trình 5 khâu quản trị để áp dụng vào công tác quy hoạch, điều chuyển cho hơn 10.000 cán bộ, giảng viên trong toàn hệ thống giáo dục lực lượng vũ trang.

Nhóm thứ hai là lãnh đạo các khoa, bộ môn chuyên ngành kỹ thuật và nghiệp vụ hậu cần công an. Các nhà quản lý cơ sở có thể sử dụng các tiêu chí đo lường trong nghiên cứu để xây dựng định mức lao động khoa học, phân bổ giờ giảng dạy và tiêu chí đánh giá thi đua theo chuẩn Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nguồn nhân lực. Đề tài cung cấp khung phương pháp luận chuẩn chỉ, từ cách áp dụng công thức chọn mẫu Slovin trên quy mô 171 cán bộ và 154 học viên, đến kỹ thuật xử lý dữ liệu Likert phân khoảng 0,80 điểm, làm mẫu tham chiếu chất lượng cho các công trình học thuật tương tự.

Nhóm thứ tư là các cơ quan tham mưu chiến lược của Bộ Công an, tiêu biểu như Cục Đào tạo và Cục Tổ chức cán bộ. Nghiên cứu cung cấp luận cứ thực chứng về tác động của Đề án 106 giai đoạn 2019 – 2021, hỗ trợ việc ban hành chính sách đãi ngộ và lộ trình chuẩn hóa nhân lực ngành đến năm 2025.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn hướng tới điều gì? Luận văn hướng đến việc hệ thống hóa lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần Công an nhân dân giai đoạn 2019 – 2021. Trên cơ sở đó, đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ nhằm chuẩn hóa năng lực đội ngũ, phục vụ mục tiêu xây dựng lực lượng tinh, gọn, mạnh đến năm 2025 theo Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng.

Phương pháp chọn mẫu trong đề tài được thực hiện như thế nào để bảo đảm độ tin cậy? Tác giả áp dụng công thức Slovin với mức sai số e = 0,05 để tính toán mẫu đại diện. Từ tổng thể 300 cán bộ, giảng viên, nhân viên đã xác định mẫu điều tra là 171 người. Từ tổng thể 251 học viên đã lựa chọn mẫu khảo sát gồm 154 người. Phương pháp chọn mẫu phân tầng giúp phản ánh khách quan quan điểm của cả bên cung cấp và bên thụ hưởng đào tạo.

Chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường được đánh giá qua những trụ cột chính nào? Nghiên cứu đánh giá dựa trên mô hình 3 trụ cột cốt lõi: Thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần theo chuẩn phân loại y tế A, B, C); Trí lực (trình độ chuyên môn sau đại học, năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học); Tâm lực (bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống và ý thức chấp hành kỷ luật công vụ của người chiến sĩ công an).

Điểm nghẽn lớn nhất trong quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường thời gian qua là gì? Hạn chế lớn nhất nằm ở chính sách đãi ngộ, khen thưởng và cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ nghiên cứu khoa học, với điểm đánh giá khảo sát chỉ đạt 3,48/5,00 điểm. Tỷ lệ giảng viên chủ trì đề tài cấp Bộ hoặc công bố bài báo quốc tế còn khiêm tốn, chỉ chiếm dưới 12,0% tổng số cán bộ giảng dạy.

Giải pháp nào mang tính đột phá để nâng cao năng lực thực tiễn cho đội ngũ giảng viên? Giải pháp đột phá là thực hiện cơ chế luân chuyển định kỳ hàng năm cho ít nhất 25,0% giảng viên chuyên ngành đi thực tế chiến đấu tại công an các địa phương trong thời gian từ 6 đến 12 tháng. Hoạt động này giúp giảng viên cập nhật kiến thức nghiệp vụ thực tế, gắn lý luận sư phạm với yêu cầu chiến đấu trước năm 2025.

Kết luận

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa vững chắc cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học chuyên biệt thuộc lực lượng vũ trang.

Thứ hai, nghiên cứu đã phân tích thực chứng bức tranh toàn diện giai đoạn 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021 thông qua dữ liệu khảo sát từ 171 cán bộ, giảng viên và 154 học viên.

Thứ ba, công trình làm nổi bật ưu thế về phẩm chất chính trị với 94,6% cán bộ đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời thẳng thắn chỉ ra điểm nghẽn về chính sách đãi ngộ chỉ đạt mức 3,48/5,00 điểm.

Thứ tư, hệ thống 4 nhóm giải pháp đã vạch rõ lộ trình, định mức chỉ tiêu cụ thể gắn với các mốc thời gian từ năm 2023 đến năm 2025 nhằm hoàn thiện vị trí việc làm và nâng cao năng lực nghiên cứu.

Thứ năm, kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị cao, góp phần thúc đẩy hiện đại hóa lực lượng Công an nhân dân đến năm 2030. Ban Giám hiệu Nhà trường và các đơn vị chức năng cần sớm thể chế hóa các giải pháp này vào chương trình hành động thực tiễn để nâng tầm vị thế đào tạo của đơn vị.