Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống hạ tầng nông nghiệp tỉnh Bắc Ninh sở hữu mạng lưới sông ngòi tự nhiên dày đặc với mật độ trung bình từ 1,0 đến 1,2 km/km2, chịu sự chi phối trực tiếp của 3 hệ thống sông lớn gồm sông Đuống, sông Cầu và sông Thái Bình, cùng tuyến sông Cà Lồ dài 6,5 km đóng vai trò ranh giới tự nhiên. Trong bối cảnh khoảng 55% dân số toàn tỉnh hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, công tác vận hành công trình thủy nông giữ vị trí sống còn đối với sự ổn định kinh tế địa phương. Nhằm thống nhất bộ máy quản lý chuyên ngành, Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh đã ban hành Quyết định số 628/QĐ-UBND ngày 07/11/2016 thành lập Chi cục Thủy lợi tỉnh Bắc Ninh với chức năng tham mưu, quản lý đê điều và khai thác hệ thống tưới tiêu.

Tuy nhiên, trước yêu cầu tái cơ cấu đầu tư công theo tinh thần Nghị quyết số 11/2011/NQ-CP của Chính phủ, nguồn nhân lực quản lý tại đơn vị bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Bộ máy nhân sự duy trì quy mô biên chế đông nhưng chất lượng chuyên môn chưa đồng đều, cơ cấu ngành nghề thiếu cân đối và năng lực thích ứng với kỹ thuật số còn hạn chế. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Chi cục và 4 hạt quản lý trực thuộc trong giai đoạn 2018 - 2020. Mục tiêu then chốt là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đo lường toàn diện các tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu suất làm việc cho hơn 85 cán bộ công chức, viên chức. Kết quả nghiên cứu là luận cứ thực tiễn quan trọng giúp đơn vị tối ưu hóa nguồn lực con người, góp phần bảo đảm an toàn hệ thống đê điều và phục vụ hiệu quả chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Bắc Ninh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu phát triển khung phân tích dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết nguồn vốn con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan điểm tiếp cận của Ngân hàng Thế giới và hệ thống lý luận quản trị nhân lực công lập Việt Nam. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ 3 trụ cột biện chứng: thể lực, trí lực và tâm lực.

Trí lực đại diện cho năng lực trí tuệ, phản ánh qua trình độ học vấn chính quy, chuyên môn kỹ thuật và hệ thống kỹ năng mềm. Theo các nghiên cứu thực nghiệm ngành quản trị, kiến thức chuyên môn đóng góp khoảng 25% vào hiệu quả công việc, trong khi 75% thành công còn lại do kỹ năng mềm, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ quyết định. Thể lực được đánh giá dựa trên tình trạng sức khỏe, độ tuổi và sức bền thể chất theo khung phân loại 6 cấp độ quy định tại Thông tư liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP của Bộ Y tế và Bộ Quốc phòng. Tâm lực thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, lòng nhiệt huyết và văn hóa công sở theo định hướng đổi mới cán bộ tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII.

Khung lý thuyết vận hành dựa trên chuỗi quy trình quản trị nguồn lực công, bao gồm hoạch định vị trí việc làm theo Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, tuyển dụng viên chức theo Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, đào tạo phát triển năng lực thực tiễn và chính sách đãi ngộ tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu triển khai phương pháp phối hợp dữ liệu đa nguồn nhằm đảm bảo độ tin cậy khoa học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2018 - 2020 của Chi cục Thủy lợi tỉnh Bắc Ninh, hồ sơ nhân sự, niên giám thống kê và các văn bản chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa bằng phiếu hỏi cấu trúc và phỏng vấn sâu chuyên gia.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm 85 đối tượng, chia làm 2 nhóm: nhóm 72 cán bộ công nhân viên trực tiếp công tác tại 3 phòng ban chức năng và 4 hạt quản lý địa phương; nhóm 13 cán bộ lãnh đạo quản lý gồm 3 lãnh đạo Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, 2 lãnh đạo Chi cục và 8 lãnh đạo các hạt đê điều. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích kết hợp điều tra toàn diện tại 4 địa bàn trọng điểm nông nghiệp gồm huyện Lương Tài, Gia Bình, Thuận Thành và Tiên Du. Lý do lựa chọn 4 địa bàn này xuất phát từ mật độ công trình thủy lợi dày đặc, diện tích canh tác lớn và tính đại diện cao cho hạ tầng tưới tiêu của tỉnh.

Phương pháp phân tích sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian 3 năm (2018 - 2020) và đo lường định lượng trên thang đo Likert 5 mức độ từ 1,00 đến 5,00 điểm. Việc lựa chọn công cụ phân tích này giúp chuyển hóa các tiêu chí trừu tượng về năng lực, thái độ công vụ và mức độ hài lòng thành các chỉ số định lượng cụ thể, phục vụ việc đánh giá khách quan thực trạng nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Chi cục Thủy lợi tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2018 - 2020 chỉ ra 4 phát hiện căn bản về chất lượng nguồn lực:

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu tổ chức, toàn bộ 72 cán bộ chuyên trách phân bổ tại 3 phòng ban chuyên môn (Phòng Hành chính Tổng hợp có 11 người, Phòng Quản lý nước và Công trình Thủy lợi có 10 người, Phòng Phòng chống thiên tai có 9 người) và 4 hạt quản lý huyện (Lương Tài 12 người, Gia Bình 11 người, Tiên Du 10 người, Thuận Thành 9 người). Cơ cấu lao động bộc lộ sự già hóa rõ rệt khi tỷ lệ cán bộ trên 40 tuổi chiếm trên 45% tổng biên chế, trong khi tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ đạt khoảng 15%.

Thứ hai, về mặt trí lực, tỷ lệ nhân sự sở hữu bằng đại học và sau đại học đạt khoảng 68%, song sự phân bổ chuyên môn lại mất cân đối nghiêm trọng. Cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành kỹ thuật thủy lợi, công trình thủy văn chỉ chiếm khoảng 40%, phần còn lại thuộc các ngành kinh tế, xã hội khác. Đánh giá thang đo Likert cho thấy kỹ năng tin học chuyên ngành và khả năng sử dụng tiếng Anh chỉ đạt mức trung bình thấp, dao động trong khoảng từ 2,60 đến 3,39 điểm.

Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng trong 3 năm khảo sát thiếu tính hệ thống. Số lượt cán bộ được cử đi tập huấn chuyên sâu hàng năm chiếm chưa tới 20% tổng số lao động, chủ yếu là các lớp bồi dưỡng ngắn hạn dưới 1 tuần. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về tính thực tiễn của các chương trình đào tạo chỉ đạt 3,12 điểm.

Thứ tư, về thể lực và phúc lợi lao động, phân loại sức khỏe cán bộ theo Thông tư 36 ghi nhận tỷ lệ đạt loại I và loại II là 72,5%, sức khỏe loại III chiếm 25%, còn lại 2,5% loại IV. Mặc dù thể lực nhìn chung đáp ứng yêu cầu, mức độ thỏa mãn với chính sách lương thưởng và chế độ phụ cấp độc hại chỉ đạt 2,85 điểm trên thang 5 điểm, phản ánh sự suy giảm động lực cống hiến tại các đơn vị cơ sở.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về mặt khách quan, cơ chế tuyển dụng công chức, viên chức chịu sự ràng buộc chặt chẽ của chỉ tiêu biên chế nhà nước, nguồn ngân sách chi thường xuyên bị cắt giảm theo Nghị quyết 11 khiến việc thu hút kỹ sư thủy lợi giỏi gặp nhiều trở ngại. Về mặt chủ quan, công tác rà soát vị trí việc làm chưa bám sát thực tế, việc giao nhiệm vụ còn mang tính sự vụ và thiếu cơ chế đánh giá dựa trên kết quả đầu ra.

Khi đối chiếu với các địa phương lân cận, bài học kinh nghiệm cho thấy sự khác biệt rõ nét. Tại tỉnh Hưng Yên, Chi cục Thủy lợi đã triển khai sử dụng 698,112 tỷ đồng vốn đầu tư công trong giai đoạn 2015 - 2020 để nâng cấp 24 công trình, quản lý 641 trạm bơm, đạt tỷ lệ tưới ổn định 92% và tiêu 94,9% diện tích quy hoạch. Tại tỉnh Vĩnh Phúc, việc chuyển giao toàn diện hệ thống kênh mương cho các doanh nghiệp thủy nông vận hành gần 41.000 ha đất canh tác theo Quyết định số 42/2015/QĐ-UBND đã rút ngắn thời gian điều phối nước từ 3 đến 5 ngày, nâng tỷ lệ hài lòng của nông dân lên trên 90%.

Trong báo cáo thực tế, dữ liệu khảo sát 85 mẫu tại Bắc Ninh có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ cột chồng phân tầng thể hiện cơ cấu trình độ theo từng phòng ban, kết hợp bảng ma trận đối sánh điểm trung bình Likert giữa 72 nhân viên và 13 lãnh đạo quản lý. Việc biểu diễn này làm nổi bật khoảng cách nhận thức về chất lượng chính sách nhân sự giữa cấp chỉ đạo và nhân viên thừa hành.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế giai đoạn 2018 - 2020, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ cán bộ Chi cục Thủy lợi tỉnh Bắc Ninh:

Thứ nhất, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự theo vị trí việc làm. Ban Giám đốc Chi cục cần phối hợp với Sở Nội vụ áp dụng nghiêm ngặt quy định tại Nghị định số 138/2020/NĐ-CP và Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, chuyển từ xét tuyển hồ sơ truyền thống sang thi tuyển cạnh tranh kết hợp thực hành giải quyết tình huống kỹ thuật. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chuyên ngành công trình thủy lợi, đê điều lên trên 85% vào trước quý IV/2025, chấm dứt triệt để tình trạng phân công chéo chuyên môn.

Thứ hai, chuẩn hóa chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng thực hành. Phòng Hành chính Tổng hợp cần thiết lập lộ trình đào tạo bắt buộc hàng năm cho 100% cán bộ, tập trung vào công nghệ số trong điều hành tưới tiêu tự động và kỹ năng ứng phó thiên tai khẩn cấp. Phấn đấu đưa chỉ số kỹ năng mềm và tin học văn phòng từ mức trung bình 3,12 điểm hiện nay vượt ngưỡng 4,20 điểm trước năm 2024.

Thứ ba, cải cách cơ chế đãi ngộ, lương thưởng và bảo vệ sức khỏe người lao động. Đơn vị cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ gắn tiền thưởng với hiệu suất công việc thực tế, đồng thời đề xuất nâng mức phụ cấp trách nhiệm bám đê hiện trường thêm 15% đến 20%. Công đoàn cơ sở chịu trách nhiệm duy trì tổ chức khám sức khỏe chuyên khoa định kỳ mỗi năm một lần cho 85 cán bộ nhân viên theo đúng tiêu chuẩn y tế, bảo đảm duy trì tỷ lệ thể lực loại I và II trên mức 80%.

Thứ tư, đẩy mạnh xây dựng văn hóa công sở và chuyển giao cơ chế vận hành. Tập thể lãnh đạo Chi cục và 4 hạt trực thuộc cần hoàn thiện bộ quy tắc ứng xử công vụ, xóa bỏ tư duy làm việc hành chính quan liêu. Đơn vị cần nghiên cứu thí điểm mô hình đặt hàng dịch vụ khai thác thủy lợi giống mô hình Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2023 - 2025, tạo quyền chủ động tự chủ tài chính cho các đơn vị thủy nông cấp cơ sở.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và tính khái quát cao, phục vụ thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, cơ quan quản lý nhà nước về nông nghiệp và phát triển nông thôn tại các tỉnh khu vực Đồng bằng sông Hồng. Các nhà hoạch định chính sách có thể vận dụng trực tiếp khung phân tích gồm 3 yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực để rà soát chất lượng bộ máy công chức, viên chức quản lý đê điều trên địa bàn tỉnh mình.

Thứ hai, ban giám đốc các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi. Luận văn cung cấp mô hình so sánh cụ thể giữa phương thức quản lý hành chính truyền thống và phương thức đặt hàng dịch vụ công ích đã thành công tại Vĩnh Phúc trên quy mô gần 41.000 ha, giúp doanh nghiệp hoàn thiện bài toán nhân sự và chi phí vận hành.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực. Đề tài cung cấp bộ dữ liệu thực chứng hoàn chỉnh gồm 85 mẫu khảo sát, quy trình phân tích thang đo Likert chuẩn hóa và phương pháp luận tiếp cận bài bản đối với đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ tư, đội ngũ cán bộ, kỹ sư thủy văn và thủy nông viên tại các hạt quản lý đê điều cấp huyện. Tài liệu giúp người lao động tự đánh giá năng lực cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn vị trí việc làm hiện đại, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu số hóa ngành nông nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Quy mô mẫu khảo sát của luận văn được phân bổ như thế nào? Mẫu khảo sát gồm 85 đối tượng, bao gồm 72 cán bộ chuyên viên công tác tại 3 phòng chức năng và 4 hạt quản lý huyện (Lương Tài, Gia Bình, Thuận Thành, Tiên Du), cùng 13 lãnh đạo quản lý thuộc Sở Nông nghiệp, Chi cục và các Hạt. Quy mô này đảm bảo tính đại diện toàn diện cho hệ thống thủy nông tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2018 - 2020.

Câu hỏi 2: Đâu là điểm nghẽn lớn nhất của nguồn nhân lực tại Chi cục Thủy lợi Bắc Ninh? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối về cơ cấu chuyên môn và sự già hóa nhân lực. Tỷ lệ cán bộ trên 40 tuổi chiếm trên 45%, trong khi nhân sự đúng chuyên ngành kỹ thuật thủy lợi chỉ đạt khoảng 40%. Đánh giá thang đo Likert về kỹ năng mềm và công nghệ thông tin chỉ đạt mức trung bình từ 2,60 đến 3,39 điểm.

Câu hỏi 3: Vì sao luận văn lựa chọn nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của Hưng Yên và Vĩnh Phúc? Hưng Yên có điều kiện sông ngòi tương đồng, thành công trong quản lý 641 trạm bơm với vốn đầu tư 698,112 tỷ đồng, bảo đảm tưới 92% diện tích. Vĩnh Phúc là tỉnh tiên phong giao quyền quản lý trọn gói gần 41.000 ha công trình thủy lợi cho doanh nghiệp, đạt tỷ lệ hài lòng trên 90%, mang lại bài học giá trị cho Bắc Ninh.

Câu hỏi 4: Khung lý thuyết của luận văn tiếp cận chất lượng nhân lực qua những trụ cột nào? Nghiên cứu tiếp cận toàn diện qua 3 trụ cột: Thể lực (đo lường bằng 6 cấp độ sức khỏe theo Thông tư 36/TTLT-BYT-BQP), Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng chiếm 75% thành công) và Tâm lực (đạo đức, phẩm chất chính trị và văn hóa công sở theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW).

Câu hỏi 5: Giải pháp nào mang tính đột phá để nâng cao hiệu suất làm việc tại đơn vị? Giải pháp đột phá là chuyển đổi phương thức tuyển dụng sang thi tuyển cạnh tranh gắn với vị trí việc làm theo Nghị định 138/2020/NĐ-CP, kết hợp tăng 15% đến 20% phụ cấp thực địa cho cán bộ bám đê và thí điểm cơ chế đặt hàng dịch vụ thủy nông nhằm nâng tỷ lệ nhân sự chuyên ngành lên trên 85%.

Kết luận

Đề tài nghiên cứu đã giải quyết toàn diện bài toán lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thủy lợi tỉnh Bắc Ninh qua các đóng góp trọng tâm:

  • Hệ thống hóa khung đánh giá chất lượng nhân lực công lập dựa trên 3 trụ cột thể lực, trí lực và tâm lực gắn với bối cảnh đặc thù ngành thủy lợi.
  • Lượng hóa chính xác thực trạng nguồn nhân lực thông qua bộ số liệu khảo sát 85 đối tượng tại 3 phòng ban và 4 hạt quản lý trọng điểm giai đoạn 2018 - 2020.
  • Chỉ rõ những bất cập về già hóa biên chế, sự thiếu hụt chuyên môn kỹ thuật sâu và mức độ hạn chế của kỹ năng mềm ở ngưỡng 2,60 đến 3,39 điểm Likert.
  • Đúc kết các bài học kinh nghiệm sâu sắc từ mô hình quản lý 641 trạm bơm của Hưng Yên và cơ chế đặt hàng dịch vụ gần 41.000 ha thủy nông của Vĩnh Phúc.
  • Hoạch định đồng bộ 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình hoàn thiện cơ cấu nhân sự chất lượng cao trên 85% trước năm 2025.

Lãnh đạo Chi cục Thủy lợi và các cơ quan hữu quan cần khẩn trương ban hành kế hoạch hành động cụ thể, triển khai đồng bộ quy chế tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ mới ngay từ năm 2023 nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ tinh gọn, hiện đại, đáp ứng tốt nhiệm vụ bảo vệ an toàn công trình thủy lợi trong kỷ nguyên số.