Luận văn: Chất lượng công chức UBND cấp huyện tại Hưng Yên - Vũ Trường Giang

Luận văn phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Hưng Yên.

• Tác giả: Vũ Trường Giang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
• Trường học: Trường Đại học Lao động – Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Chất lượng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan chất lượng công chức Hưng Yên giai đoạn mới

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố then chốt quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Việc nâng cao năng lực cán bộ công chức không chỉ là nhiệm vụ trọng tâm mà còn là yêu cầu cấp bách trong bối cảnh cải cách hành chính tỉnh Hưng Yên. Một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất và năng lực sẽ là động lực chính thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, việc phân tích thực trạng và đề ra giải pháp phù hợp là vô cùng quan trọng. Hệ thống pháp luật, đặc biệt là Luật Cán bộ, công chức, cùng các nghị quyết của tỉnh đã tạo ra hành lang pháp lý vững chắc cho công tác này. Mục tiêu là xây dựng một nền công vụ minh bạch, hiện đại, lấy sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp làm thước đo. Việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công tại Hưng Yên đòi hỏi một chiến lược toàn diện, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ, nhằm tạo ra sự chuyển biến thực chất về chất lượng.

1.1. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cán bộ công chức

Công chức là lực lượng nòng cốt, trực tiếp thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương. Do đó, năng lực cán bộ công chức ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường đầu tư, kinh doanh và đời sống người dân. Tại Hưng Yên, một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, yêu cầu về một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, am hiểu pháp luật và có kỹ năng xử lý công việc hiệu quả càng trở nên cấp thiết. Việc nâng cao chất lượng công chức là nền tảng để thực hiện thành công các mục tiêu cải cách hành chính tỉnh Hưng Yên, xây dựng chính quyền điện tử, và nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI). Một đội ngũ mạnh sẽ góp phần cụ thể hóa các chủ trương, chính sách, đưa Hưng Yên phát triển nhanh và bền vững.

1.2. Khung pháp lý và định hướng phát triển nguồn nhân lực công

Công tác quản lý và nâng cao chất lượng công chức được thực hiện dựa trên một khung pháp lý chặt chẽ, bao gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tỉnh Hưng Yên đã cụ thể hóa các quy định này thông qua nhiều đề án, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Trọng tâm của định hướng này là xây dựng đội ngũ công chức theo vị trí việc làm, đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Các chính sách tập trung vào việc chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, đổi mới công tác tuyển dụng công chức tỉnh Hưng Yên, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hưng Yên theo nhu cầu thực tiễn. Mục tiêu cuối cùng là hình thành một đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, tận tụy, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

II. Thực trạng đội ngũ cán bộ Thách thức chất lượng công chức

Việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2015-2018 cho thấy nhiều kết quả tích cực nhưng cũng bộc lộ không ít thách thức. Theo luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Trường Giang (2019), tổng số công chức cấp huyện tính đến cuối năm 2018 là 779 người. Mặc dù trình độ chuyên môn đã được nâng cao đáng kể, tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học tăng, nhưng cơ cấu nhân sự vẫn còn một số điểm chưa hợp lý. Tỷ lệ công chức quản lý chiếm tới 47,24%, một con số khá cao, có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công vụ. Bên cạnh đó, việc đánh giá công chức Hưng Yên cho thấy vẫn còn tồn tại tình trạng một số cán bộ có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhiệm. Những hạn chế về đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân tuy không phổ biến nhưng vẫn là một vấn đề cần được quan tâm khắc phục triệt để nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh.

2.1. Phân tích cơ cấu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại

Số liệu từ Sở Nội vụ Hưng Yên cho thấy, đến 31/12/2018, trong tổng số 779 công chức cấp huyện, có 368 công chức lãnh đạo, quản lý (47,24%). Tỷ lệ này cho thấy cơ cấu nhân sự cần được xem xét để tối ưu hóa. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đã có sự cải thiện rõ rệt. Tỷ lệ công chức quản lý có trình độ sau đại học tăng từ 15,26% (2015) lên 21,20% (2018). Tuy nhiên, vẫn còn 3,08% công chức chuyên môn chưa có trình độ đại học. Đặc biệt, nghiên cứu chỉ ra “vẫn còn 38,76% công chức... chưa được đào tạo về trình độ lý luận chính trị”, đây là một khoảng trống cần được lấp đầy để đảm bảo sự vững vàng về tư tưởng chính trị cho đội ngũ cán bộ. Sự mất cân đối về giới trong cơ cấu lãnh đạo cũng là một điểm đáng chú ý, với tỷ lệ nữ quản lý chỉ đạt 28,53%.

2.2. Hạn chế về đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân

Bên cạnh các chỉ số định lượng, chất lượng công chức còn được đo lường qua các yếu tố định tính như đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân. Mặc dù đa số công chức đều có ý thức trách nhiệm, vẫn còn một bộ phận có biểu hiện quan liêu, xa rời quần chúng, chưa thực sự đặt lợi ích của người dân lên hàng đầu. Điều này không chỉ làm giảm niềm tin của nhân dân vào chính quyền mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường kinh doanh. Việc tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, đi đôi với siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính là cần thiết để chấn chỉnh những biểu hiện này, xây dựng hình ảnh người công chức Hưng Yên tận tụy, chuyên nghiệp và thân thiện.

2.3. Đánh giá công chức Hưng Yên Những bất cập còn tồn tại

Công tác đánh giá công chức Hưng Yên đã có nhiều đổi mới theo hướng lượng hóa, dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, quá trình này đôi khi vẫn còn mang tính hình thức, nể nang, chưa phản ánh đúng thực chất năng lực cán bộ công chức. Việc đánh giá chưa gắn chặt với kết quả công việc cụ thể theo từng vị trí việc làm dẫn đến tình trạng cào bằng, thiếu động lực phấn đấu. Kết quả khảo sát của luận văn cho thấy cần một cơ chế đánh giá khách quan, minh bạch và đa chiều hơn, kết hợp giữa tự đánh giá, đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và đặc biệt là sự hài lòng của người dân, tổ chức. Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ là cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ một cách công bằng.

III. Giải pháp đột phá Tuyển dụng và đào tạo cán bộ Hưng Yên

Để giải quyết các thách thức về chất lượng nhân sự, cần áp dụng các giải pháp đột phá ngay từ khâu đầu vào. Công tác tuyển dụng công chức tỉnh Hưng Yên phải được cải cách mạnh mẽ, đảm bảo tính cạnh tranh, công khai và minh bạch để thu hút được những người thực sự có tài, có đức. Song song với đó, việc tối ưu hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hưng Yên đóng vai trò quyết định trong việc cập nhật kiến thức, kỹ năng và chuẩn hóa đội ngũ hiện có. Đào tạo không chỉ dừng lại ở bằng cấp chuyên môn mà cần tập trung vào các kỹ năng thực tiễn, gắn liền với yêu cầu của từng vị trí việc làm. Sự kết hợp đồng bộ giữa tuyển dụng chất lượng cao và đào tạo hiệu quả sẽ tạo ra một lực lượng công chức đủ sức đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ.

3.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng công chức tỉnh Hưng Yên

Quy trình tuyển dụng công chức tỉnh Hưng Yên cần được đổi mới toàn diện. Trước hết, cần ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong tất cả các khâu, từ thông báo, nhận hồ sơ đến tổ chức thi tuyển để đảm bảo tính khách quan và minh bạch. Nội dung thi tuyển phải được xây dựng lại, tập trung vào việc đánh giá năng lực tư duy, khả năng giải quyết vấn đề và kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển, thay vì chỉ kiểm tra kiến thức thuộc lòng. Cần thực hiện nghiêm túc nguyên tắc cạnh tranh công bằng, loại bỏ các yếu tố tiêu cực, ưu tiên tuyển chọn những người có tài năng thực sự. Việc này không chỉ nâng cao chất lượng đầu vào mà còn củng cố niềm tin của xã hội vào sự công tâm của nền công vụ.

3.2. Tối ưu hóa chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ Hưng Yên

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hưng Yên phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và quy hoạch phát triển của tỉnh. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế theo hướng chuyên sâu, bám sát yêu cầu của từng ngành, lĩnh vực và tiêu chuẩn của từng chức danh. Cần kết hợp hài hòa giữa đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý khủng hoảng. Đặc biệt, cần tăng cường các khóa bồi dưỡng về đạo đức công vụ, văn hóa công sở và tinh thần phục vụ nhân dân. Việc cử cán bộ đi đào tạo phải gắn với kế hoạch sử dụng sau đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực và đảm bảo cán bộ phát huy được kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.

IV. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực khu vực công

Nâng cao chất lượng công chức không chỉ dừng ở tuyển dụng và đào tạo mà còn phụ thuộc lớn vào các phương pháp quản lý, sử dụng nhân sự. Việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ là yếu tố tạo động lực cốt lõi, giúp công chức yên tâm công tác và cống hiến. Chế độ tiền lương, thưởng cần được cải cách để phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc. Đồng thời, phải tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính thông qua các quy chế làm việc rõ ràng và cơ chế giám sát chặt chẽ. Thực hiện hiệu quả chính sách luân chuyển cán bộ sẽ giúp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách toàn diện, đồng thời ngăn ngừa tiêu cực. Nền tảng của mọi hoạt động quản lý hiệu quả chính là việc xác định rõ ràng, khoa học hệ thống vị trí việc làm, từ đó làm cơ sở cho mọi khâu trong quản trị nhân lực công.

4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ cán bộ và lương thưởng hợp lý

Một chính sách đãi ngộ cán bộ thỏa đáng là đòn bẩy quan trọng để nâng cao chất lượng công vụ. Tiền lương phải thực sự trở thành nguồn thu nhập chính, đảm bảo mức sống cho công chức và gia đình, từ đó giảm thiểu nguy cơ tham nhũng, tiêu cực. Cần nghiên cứu xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, mức độ phức tạp của công việc và hiệu suất hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đãi ngộ tài chính, các hình thức đãi ngộ phi tài chính như tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến, ghi nhận và tôn vinh kịp thời cũng có vai trò to lớn trong việc giữ chân người tài và khích lệ tinh thần phục vụ nhân dân.

4.2. Tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính qua luân chuyển cán bộ

Siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính là yêu cầu bắt buộc để xây dựng nền hành chính liêm chính, hiệu quả. Mọi hành vi vi phạm đạo đức công vụ, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp phải được xử lý nghiêm minh, không có vùng cấm. Một trong những công cụ hữu hiệu để rèn luyện cán bộ và tăng cường kỷ luật là thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ. Việc luân chuyển giúp cán bộ có cơ hội cọ xát thực tiễn ở nhiều môi trường khác nhau, tích lũy kinh nghiệm toàn diện. Đồng thời, nó cũng góp phần phá vỡ tư duy cục bộ, trì trệ và phòng ngừa các biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh khi công tác quá lâu tại một vị trí.

V. Hướng tới tương lai Nâng cao chất lượng công chức Hưng Yên

Lộ trình nâng cao chất lượng công chức Hưng Yên đến năm 2025 đòi hỏi sự quyết tâm chính trị và hành động đồng bộ, quyết liệt. Sở Nội vụ Hưng Yên đóng vai trò là cơ quan tham mưu, đầu mối trong việc triển khai các giải pháp một cách khoa học và hiệu quả. Mục tiêu chiến lược là xây dựng được một đội ngũ công chức có số lượng và cơ cấu hợp lý, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Tương lai của nền hành chính tỉnh Hưng Yên phụ thuộc vào việc thực thi thành công chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực công này. Một đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên” sẽ là nhân tố quyết định, đưa Hưng Yên hoàn thành các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, xứng đáng với vị thế của một tỉnh năng động trong vùng Thủ đô.

5.1. Vai trò của Sở Nội vụ Hưng Yên trong giám sát và thực thi

Sở Nội vụ Hưng Yên giữ vai trò nòng cốt trong việc tham mưu cho UBND tỉnh ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách liên quan đến cán bộ, công chức. Cơ quan này có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan để triển khai các giải pháp đột phá đã đề ra, từ khâu tuyển dụng công chức tỉnh Hưng Yên, đào tạo, bồi dưỡng, đến đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ. Đồng thời, Sở Nội vụ cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, giám sát việc thực thi kỷ luật, kỷ cương hành chính tại các cơ quan, đơn vị. Sự chủ động, sáng tạo và quyết liệt của Sở Nội vụ sẽ là yếu tố đảm bảo cho quá trình cải cách đạt được kết quả thực chất.

5.2. Lộ trình phát triển nguồn nhân lực công đến năm 2025

Mục tiêu đến năm 2025 là cơ bản xây dựng được đội ngũ công chức tỉnh Hưng Yên chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và minh bạch. Lộ trình này bao gồm các mục tiêu cụ thể: hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và khung năng lực tương ứng; 100% công chức đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị; số hóa công tác quản lý hồ sơ và đánh giá công chức Hưng Yên dựa trên hiệu quả công việc. Việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công phải gắn liền với quá trình chuyển đổi số và xây dựng chính quyền điện tử của tỉnh, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và phục vụ người dân, doanh nghiệp ngày một tốt hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Công chức Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau.

Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ. Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công".

Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. 8 Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.

Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước. Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này.

Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức". Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Theo quy định này, công chức được định nghĩa như sau: "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân 9 chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật." Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được định nghĩa tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 như sau: “1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn.” 10 Các CQCM thuộc UBND cấp huyện được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh như sau: (1) Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng.

(2) Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính. (3) Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về; Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân. (5) Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; 11 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội. (6) Phòng Văn hóa và Thông tin: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.

(7) Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo. (8) Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình. (9) Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.