Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hành thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Từ cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các giải thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày thiết kế nghiên cứu, nêu quy trình nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kết quả kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả thu được. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đưa ra một số đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên với TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 công việc và tăng cường hành vi cam kết tổ chức của họ. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự cam kết với tổ chức của họ, từ đó phát triển mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Chương này bao gồm các nội dung chính sau đây: 2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) Cân bằng công việc cuộc sống (WLB) được đề cập lần đầu tiên vào năm 1986 sau khi có rất nhiều người lao động chọn cách cống hiến hết mình cho công việc mà sao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè, thư giãn và chỉ chuyên tâm vào việc làm sao để đạt được những mục tiêu của công ty (Work-Life Balance Centre, Leicestershire, Anh, 1986). Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về WLB, tác giả đã thực hiện trích dẫn một số khái niệm được đề cập gần đây nhất về WLB như: WLB được định nghĩa như là sự thỏa mãn và thực hiện tốt các chức năng tại nơi làm việc và gia đình với sự xung đột về vai trò ở mức tối thiểu (Clark, 2000). Theo Greenblatt (2002), WLB được định nghĩa như là không có các mức độ xung đột không thể chấp nhận được giữa công việc và các nhu cầu phi công việc.
Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc giống như những tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Khi thông tin bị quá tải đòi hỏi phải có một phản ứng kịp thời và thay đổi với một tốc độ nhanh điều này làm gia tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Bên cạnh đó, sự phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc. Đặc biệt, những biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội, những thay đổi khi khả năng mở rộng về công nghệ trở nên sâu rộng và trong quá trình thực hiện công việc là nguyên nhân của sự mất cân đối giữa công việc và trách nhiệm gia đình.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ đơn thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu có một sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002). Theo Frone (2003) đã chỉ ra rằng công việc và cuộc sống gia đình của một cá nhân trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để có một sự cân bằng tốt hơn trong công việc và cuộc sống.
Theo Greenhaus và cộng sự (2006) con người có thể bỏ qua những xung đột về vai trò giữa công việc và cuộc sống gia đình nhờ vào tính cần cù chịu khó. Họ điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, sự hài lòng này sẽ khác nhau và nó phụ thuộc vào nhu cầu hoặc năng lực bản thân của mỗi cá nhân. Đây là định nghĩa được nhiều tác giả Việt Nam trích dẫn vì mang tính chung và phù hợp với những đặc tính của nhân viên hay người lao động tại Việt Nam. Tính đến hiện tại, có nhiều quan điểm khác nhau về WLB.
Các nhà nghiên cứu đã phát triển một loạt quan điểm để đo lường WLB như quan điểm của Hill và cộng sự (2001); Carlson và cộng sự (2009); Greenhaus và cộng sự, Wessels (2012); Singh, Brough và cộng sự (2014)…Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Carlson và cộng sự (2009), Greenhaus và cộng sự (2012), Brough và cộng sự (2014) để đo lường cân bằng công việc cuộc sống (WLB) vì các quan điểm đo lường này khá phổ biến và được rất nhiều học giả trích dẫn trong các công trình nghiên cứu của mình. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS) Theo Aziri (2011), khi thực hiện việc tổng hợp các định nghĩa về sự hài lòng công việc (JS) mặc dù khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học cũng như trong đời sống thường ngày, nhưng vẫn không có sự thống nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc là gì. Sự hài lòng công việc (JS) là một khái niệm phổ biến, là yếu tố thường xuyên được đo lường trong các nghiên cứu về nhân sự. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa JS.
Một số các định nghĩa được trích dẫn phổ biến nhất về sự hài lòng công việc như: Hoppock (1935) hài lòng công việc là sự kết hợp bất kỳ của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường làm cho một người trung thực phát biểu rằng “tôi hài lòng với công việc của tôi”. Theo cách định nghĩa này, hài lòng trong công việc không những chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài mà còn bị tác động từ các yếu tố bên trong liên quan đến cảm nhận của họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng công việc là định hướng tình cảm của một cá nhân đối với công việc mà họ đang đảm nhiệm được thể hiện tại nơi làm việc. Theo Spector (1997), JS có liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của họ.
JS liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của mình. Vì vậy sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống làm việc nào. Định nghĩa này của Spector là một trong những định nghĩa phổ biến về sự hài lòng công việc được trích dẫn nhiều nhất. Theo Davis và Nestrom (1985) JS gắn liền với hành vi của người lao động tại nơi làm việc.
Nó thể hiện sự kết hợp giữa những cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động trong công việc của họ. Khi người lao động làm việc trong một tổ chức, họ có những nhu cầu và mong muốn riêng. JS thể hiện mức độ kỳ vọng và sự phù hợp với các phần thưởng, nó gắn liền với hành vi cá nhân tại nơi làm việc. Theo Kaliski (2007): JS là cảm giác của nhân viên về những thành quả và sự thành công trong của họ trong công việc.
Nó có liên quan trực tiếp đến sản phẩm và TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 phúc lợi cá nhân. Theo đó, sự hài lòng công việc có nghĩa là đảm nhiệm một công việc mình yêu thích, hoàn thành tốt công việc và được khen thưởng xứng đáng cho những cố gắng của chính mình. Bên cạnh đó, mức độ hài lòng của nhân viên về công việc còn thông qua sự nhiệt tình và niềm tự hào với công việc của mỗi cá nhân. Đó chính là chìa khóa dẫn đến thu nhập, sự công nhận, thăng tiến và thành công của các mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ.
Sự hài lòng công việc là tổng hợp những cảm xúc và niềm tin mà mỗi cá nhân về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng của mỗi cá nhân trong công việc có thể trải dài từ sự cực kỳ hài lòng đến sự không hài lòng cực độ hay nói cách khác là sự bất mãn. Ngoài thái độ về công việc hiện tại, người lao động cũng có những thái độ về các khía cạnh khác của công việc như là thái độ với người giám sát (supervisor), đồng nghiệp hoặc phụ thuộc vào mức lương của họ (George và Jone, 2008). Theo Aziri (2011), JS được xem là một yếu tố chính khi nói đến hiệu quả của một tổ chức kinh doanh.
Khi một nhân viên có được sự hài lòng này họ sẽ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên thành công. Trong thực tế, mô hình quản lý mới xem xét các mong muốn cá nhân của nhân viên và nhu cầu riêng của họ đây là chỉ số quan trọng để giúp cho nhân viên hài lòng với công việc trong các công ty hiện nay. Trong nghiên cứu này tác giả kế thừa định nghĩa sự hài lòng công việc của Spector (1997) để phục vụ cho nghiên cứu. Hiện nay tồn tại nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc như Brayfield và Rothe (1951), Spector (1997), Wessels (2012)…tuy nhiên quan điểm phổ biến và được trích dẫn nhiều nhất là của Brayfield và Rothe (1951).
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Brayfield và Rothe (1951) để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm 5 biến quan sát.