Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Khí Việt Nam (PVGAS) là đơn vị chủ lực trong ngành công nghiệp khí, đóng góp khoảng 30% sản lượng điện quốc gia và đáp ứng 70% nhu cầu đạm trên toàn quốc. Năm 2018, PVGAS đạt lợi nhuận trước thuế 14 nghìn tỷ đồng, tuy nhiên, tình hình nhân sự có nhiều biến động với tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,5% mỗi năm, đặc biệt là nhân sự có trình độ cao và kinh nghiệm. Sự biến động này ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao sự cam kết tổ chức, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết và nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi văn phòng Tổng công ty Khí Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019, dựa trên khảo sát 221 người lao động toàn thời gian.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo PVGAS xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giữ chân nhân lực chất lượng cao, đồng thời nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc, góp phần phát triển bền vững và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành công nghiệp khí tại Việt Nam và khu vực ASEAN.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991), trong đó cam kết tổ chức được cấu thành bởi ba thành phần chính:

  • Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Mức độ gắn bó cảm xúc và sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức.
  • Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment): Nhận thức về chi phí mất mát khi rời tổ chức.
  • Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment): Cảm giác nghĩa vụ và trách nhiệm ở lại tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm về kết quả công việc (Job Performance) được định nghĩa là hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao, và sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) là trạng thái tâm lý tích cực của nhân viên đối với công việc, dựa trên các thang đo chuẩn từ các nghiên cứu trước.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các biến độc lập là ba thành phần cam kết tổ chức và các biến phụ thuộc là kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Mối quan hệ giữa các biến được kiểm định qua các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng thành phần cam kết đến kết quả và sự hài lòng công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với bối cảnh PVGAS. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 300 nhân viên khối văn phòng tại PVGAS và các công ty trực thuộc tại TP. Hồ Chí Minh, thu về 221 mẫu hợp lệ.

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với 22 biến quan sát, bao gồm 12 biến đo cam kết tổ chức, 6 biến đo sự hài lòng công việc và 4 biến đo kết quả công việc. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, thực hiện các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt trên 0.6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số VIF.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước: xác định vấn đề, xây dựng mô hình và giả thuyết, hiệu chỉnh thang đo, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, cuối cùng đề xuất hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến kết quả công việc:
    Cả ba thành phần cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc của người lao động tại PVGAS. Trong đó, cam kết tình cảm có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy β = 0.290, tiếp theo là cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng yếu hơn. Mô hình hồi quy tổng thể có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig. < 0.05.

  2. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự hài lòng công việc:
    Cam kết tình cảm cũng là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số β = 0.388, tiếp theo là cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực. Tất cả các thành phần đều có ảnh hưởng thuận chiều và có ý nghĩa thống kê.

  3. Ảnh hưởng của kết quả công việc đến sự hài lòng công việc:
    Kết quả công việc có tác động thuận chiều và có ý nghĩa đến sự hài lòng công việc, thể hiện qua hệ số hồi quy β có giá trị dương và mức ý nghĩa Sig. < 0.05.

  4. Phân tích mô tả mẫu:
    Mẫu nghiên cứu gồm 221 người lao động, trong đó 53% là nam, 47% nữ; 60% có độ tuổi từ 25-35; 33% có thâm niên làm việc trên 5 năm; 23% có trình độ trên đại học. Tỷ lệ nghỉ việc tại PVGAS có xu hướng tăng, ảnh hưởng đến sự ổn định nhân sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, khẳng định vai trò quan trọng của cam kết tình cảm trong việc nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động. Cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực cũng đóng vai trò tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn, phản ánh thực tế tại PVGAS khi người lao động có xu hướng gắn bó dựa trên cảm xúc và sự đồng thuận với giá trị tổ chức hơn là do áp lực hay nghĩa vụ.

Sự hài lòng công việc được củng cố bởi kết quả công việc tốt, tạo thành vòng lặp tích cực thúc đẩy người lao động cống hiến hơn. Các biểu đồ phân tích hồi quy và ma trận tương quan Pearson minh họa rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến, giúp lãnh đạo PVGAS có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế như phạm vi khảo sát giới hạn tại văn phòng TP. Hồ Chí Minh và mẫu chủ yếu là nhân viên văn phòng, chưa bao quát toàn bộ các bộ phận khác của PVGAS.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao cam kết tình cảm:
    Tổ chức các chương trình đào tạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên. Mục tiêu tăng chỉ số cam kết tình cảm lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Tăng cường cam kết tiếp tục:
    Cải thiện chính sách phúc lợi, chế độ đãi ngộ minh bạch và cạnh tranh, đảm bảo người lao động nhận thấy lợi ích rõ ràng khi gắn bó lâu dài với PVGAS. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 2% trong 1 năm, do Ban Tài chính và Nhân sự phối hợp triển khai.

  3. Thúc đẩy cam kết chuẩn mực:
    Xây dựng các chương trình truyền thông nội bộ về trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp, khuyến khích tinh thần trung thành và trách nhiệm xã hội của người lao động. Mục tiêu nâng cao nhận thức cam kết chuẩn mực qua khảo sát định kỳ hàng năm.

  4. Nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng:
    Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khen thưởng kịp thời và phù hợp, đồng thời tạo điều kiện phát triển kỹ năng chuyên môn cho nhân viên. Mục tiêu tăng năng suất lao động và chỉ số hài lòng công việc lên 20% trong 18 tháng, do Ban Quản lý chất lượng và Ban Nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp ngành công nghiệp khí:
    Giúp hiểu rõ tác động của cam kết tổ chức đến hiệu quả và sự hài lòng công việc, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
    Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình phát triển cam kết tổ chức, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh:
    Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình cam kết tổ chức, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như ứng dụng thực tiễn trong ngành công nghiệp khí tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức và doanh nghiệp nhà nước:
    Hỗ trợ xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh tái cấu trúc và nâng cao hiệu quả hoạt động, góp phần phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cam kết tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
    Cam kết tổ chức là trạng thái tâm lý gắn bó của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định ở lại và nỗ lực làm việc. Nó quan trọng vì giúp giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả và sự hài lòng công việc.

  2. Ba thành phần cam kết tổ chức gồm những gì?
    Bao gồm cam kết tình cảm (gắn bó cảm xúc), cam kết tiếp tục (nhận thức chi phí khi rời tổ chức) và cam kết chuẩn mực (cảm giác nghĩa vụ ở lại).

  3. Cam kết tình cảm ảnh hưởng thế nào đến kết quả công việc?
    Cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất, nhân viên gắn bó cảm xúc thường làm việc hiệu quả hơn và có động lực cao hơn.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 221 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính).

  5. Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng công việc tại PVGAS?
    Qua cải thiện cam kết tổ chức, đặc biệt cam kết tình cảm, đồng thời áp dụng chính sách khen thưởng công bằng, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Kết luận

  • Cam kết tổ chức gồm ba thành phần: tình cảm, tiếp tục và chuẩn mực đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS.
  • Cam kết tình cảm là yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả và sự hài lòng công việc.
  • Kết quả công việc cũng có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng công việc, tạo thành mối quan hệ tương hỗ tích cực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhằm gia tăng sự cam kết và giữ chân nhân sự chất lượng cao tại PVGAS.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu ra các bộ phận khác và theo dõi hiệu quả thực tiễn để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Hành động ngay: Lãnh đạo và bộ phận nhân sự PVGAS nên áp dụng các hàm ý quản trị từ nghiên cứu để nâng cao cam kết tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.