Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển không ngừng của ngành dầu khí, công tác quản trị nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Xí nghiệp Xây Lắp, Khảo sát và Sửa chữa công trình khai thác dầu khí thuộc Liên doanh VietSovPetro là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực xây dựng, sửa chữa và khảo sát các công trình dầu khí tại Việt Nam. Với gần 1.600 cán bộ công nhân viên, trong đó khoảng 50% là lao động biên chế và phần còn lại là lao động thời vụ hoặc thuê ngoài, Xí nghiệp đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh giá dầu thế giới giảm mạnh từ năm 2014 đến 2016, ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô sản xuất và nhu cầu nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Xây Lắp, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong giai đoạn 2017-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nhân lực tại Xí nghiệp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Xí nghiệp thích ứng với sự biến động của thị trường dầu khí, nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nhân lực của Dessler (2011): Quản trị nhân lực là triết lý, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản lý con người trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
  • Mô hình chức năng quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2015): Bao gồm ba nhóm chức năng chính là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực.
  • Khái niệm về đánh giá công việc: Đánh giá công việc là quá trình đo lường và so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn đã được thiết lập nhằm cải thiện hiệu quả làm việc.
  • Lý thuyết động lực Maslow: Giúp giải thích nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgíc tâm lý xã hội, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực (chủ quan và khách quan).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống dựa trên số liệu thực tế thu thập tại Xí nghiệp Xây Lắp, Liên doanh VietSovPetro trong giai đoạn 2012-2016. Cỡ mẫu khảo sát là 200 cán bộ công nhân viên thuộc các phòng ban và xưởng sản xuất, với tỷ lệ thu hồi phiếu đạt 100%.

Các phương pháp cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu về tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo và đánh giá công việc.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và các chính sách quản trị nhân lực.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu qua các năm để nhận diện xu hướng và biến động.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thu thập thông tin sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến CBCNV.
  • Phương pháp tổng hợp và chuyên gia: Đánh giá, rút ra bài học kinh nghiệm từ các đơn vị tương tự trong ngành dầu khí.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2017, tập trung vào việc thu thập, xử lý số liệu và đề xuất giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của Xí nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình nhân lực và biến động lao động: Tổng số lao động của Xí nghiệp giảm từ 1.592 người năm 2012 xuống còn khoảng 1.492 người năm 2016, trong đó lao động biên chế giảm từ 655 xuống 537 người, lao động thuê ngoài tăng từ 50 lên 350 người. Lao động trên 40 tuổi chiếm 48%, cho thấy lực lượng lao động già hóa, trong khi chính sách trẻ hóa đang được triển khai với ưu tiên tuyển dụng lao động dưới 30 tuổi chiếm 9%.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ học vấn của lực lượng lao động năm 2016 cho thấy 8,6% có trình độ thạc sĩ trở lên, 31,3% đại học, 12,6% cao đẳng và 46,9% trung cấp. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% chuyên viên-kỹ sư có bằng tiếng Anh B, công nhân gần như không có chứng chỉ ngoại ngữ, năng lực chuyên môn tốt chỉ đạt 30% đối với kỹ sư và 11% đối với công nhân.

  3. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Mặc dù khối lượng kết cấu kim loại chế tạo và lắp đặt giảm từ 36.814 tấn năm 2014 xuống thấp hơn trong các năm tiếp theo, lợi nhuận trước thuế và sau thuế vẫn duy trì ở mức ổn định với lợi nhuận trên tổng tài sản khoảng 6-8% và lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu đạt 5-8%.

  4. Đánh giá công tác quản trị nhân lực: Khảo sát 200 CBCNV cho thấy công tác tuyển dụng được đánh giá trung bình 2,8/5 điểm, với nhiều ý kiến cho rằng quy trình tuyển dụng chưa công khai, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế và chưa thu hút được nhân viên giỏi. Công tác đào tạo và phát triển cũng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao kỹ năng và ngoại ngữ cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trong quản trị nhân lực tại Xí nghiệp là do sự phụ thuộc vào Liên doanh VietSovPetro trong công tác tuyển dụng, thiếu quyền tự chủ trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế. Việc lao động già hóa và thiếu hụt nhân lực trẻ có trình độ cao ảnh hưởng đến khả năng đổi mới công nghệ và mở rộng dịch vụ ra thị trường quốc tế. So với các nghiên cứu trong ngành dầu khí, như tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Xí nghiệp còn thiếu các chính sách đào tạo chuyên sâu và hệ thống đãi ngộ cạnh tranh để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng lao động theo loại hình (biên chế, thời vụ, thuê ngoài) qua các năm, bảng phân bố trình độ học vấn và năng lực ngoại ngữ, cũng như biểu đồ so sánh lợi nhuận và khối lượng sản xuất qua các năm. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng xu hướng biến động nhân lực và hiệu quả kinh doanh, từ đó làm cơ sở cho các đề xuất cải tiến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường quyền tự chủ trong công tác tuyển dụng: Xí nghiệp cần được trao quyền chủ động trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu chuyên môn và thực tế sản xuất. Mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng đúng chuyên môn lên ít nhất 80% trong vòng 2 năm, do Ban Giám đốc Xí nghiệp phối hợp với phòng Tổ chức nhân sự thực hiện.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và ngoại ngữ: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và tiếng Anh theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng tham gia các dự án quốc tế. Mục tiêu đào tạo ít nhất 70% CBCNV có chứng chỉ ngoại ngữ B trở lên trong 3 năm tới, do phòng Đào tạo phối hợp với các đối tác đào tạo thực hiện.

  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, cạnh tranh với các doanh nghiệp dầu khí trong khu vực, đồng thời phát triển các chính sách phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc của lao động giỏi xuống dưới 10% trong 2 năm, do Ban Nhân sự và Ban Lãnh đạo Xí nghiệp phối hợp thực hiện.

  4. Thực hiện quy hoạch và trẻ hóa nguồn nhân lực: Tiếp tục chính sách tuyển dụng lao động trẻ dưới 30 tuổi, đồng thời xây dựng kế hoạch luân chuyển, đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trẻ nhằm đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động dưới 40 tuổi lên 60% vào năm 2020, do Ban Lãnh đạo và phòng Tổ chức nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Xí nghiệp Xây Lắp: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản trị nhân lực để điều chỉnh chính sách phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phòng Tổ chức nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng hệ thống đánh giá và đãi ngộ hiệu quả.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí và xây dựng công trình dầu khí: Tham khảo kinh nghiệm và mô hình quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, nhất là trong bối cảnh biến động thị trường dầu khí.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Nghiên cứu thực tiễn quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dầu khí, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng tại Xí nghiệp Xây Lắp chưa hiệu quả?
    Do Xí nghiệp phụ thuộc vào Liên doanh VietSovPetro trong tuyển dụng, thiếu quyền tự chủ và quy trình tuyển dụng chưa công khai, dẫn đến việc không tuyển đúng người đúng việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác nhân sự.

  2. Lao động già hóa ảnh hưởng thế nào đến hoạt động của Xí nghiệp?
    Lao động già hóa làm giảm khả năng tiếp cận công nghệ mới, hạn chế sự đổi mới sáng tạo và tăng chi phí đào tạo, đồng thời gây áp lực trong việc trẻ hóa nguồn nhân lực để duy trì năng suất.

  3. Chính sách đào tạo hiện tại có đáp ứng nhu cầu không?
    Chưa hoàn toàn đáp ứng, đặc biệt về kỹ năng ngoại ngữ và chứng chỉ quốc tế còn hạn chế, cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và liên tục cập nhật kỹ năng cho nhân viên.

  4. Làm thế nào để giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngành dầu khí?
    Cần xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch, kết hợp với môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chính sách khích lệ phù hợp.

  5. Giải pháp nào giúp Xí nghiệp thích ứng với biến động thị trường dầu khí?
    Tăng cường quản trị nhân lực linh hoạt, nâng cao năng lực chuyên môn, trẻ hóa nguồn nhân lực, đồng thời phát triển chính sách đào tạo và đãi ngộ phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Kết luận

  • Quản trị nhân lực giữ vai trò trung tâm trong sự phát triển bền vững của Xí nghiệp Xây Lắp, đặc biệt trong bối cảnh biến động của ngành dầu khí.
  • Thực trạng nhân lực già hóa, chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều và công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng quyền tự chủ tuyển dụng, nâng cao đào tạo chuyên môn và ngoại ngữ, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và trẻ hóa nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Xí nghiệp điều chỉnh chính sách quản trị nhân lực phù hợp giai đoạn 2017-2020.
  • Khuyến nghị Xí nghiệp triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi và đánh giá hiệu quả thường xuyên để đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Hành động ngay hôm nay để cải thiện công tác quản trị nhân lực sẽ giúp Xí nghiệp Xây Lắp không chỉ vượt qua thách thức hiện tại mà còn phát triển mạnh mẽ trong tương lai.