Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế

Bài viết phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế, nâng cao hiệu quả làm việc.

• Tác giả: Hàng Vinh Quang
• Người hướng dẫn: Thạc sĩ: Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Cải Tiến Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Du Lịch Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
• PHẦN I: MỞ ĐẦU
• Lí do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
• 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty
• 1.3. Cơ sở thực tiễn
• 1.3.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay
• 1.3.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
• 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty
• 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018
• 2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty giai đoạn 2016 - 2018
• 2.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế
• 2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu
• 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
• 2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty
• 3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp chung
• 3.2.2. Các giải pháp cụ thể
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• Kiến nghị với công ty
• Kiến nghị với nhà nước
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cải Tiến Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Du Lịch Huế

Cải tiến đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty Du lịch Huế. Đãi ngộ nhân sự không chỉ đơn thuần là vấn đề tài chính mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo động lực cho nhân viên. Việc cải tiến này giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

1.1. Đãi Ngộ Nhân Sự Là Gì

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Điều này bao gồm các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đãi Ngộ Nhân Sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

II. Vấn Đề Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Du Lịch Huế

Mặc dù Công ty Du lịch Huế đã có những chính sách đãi ngộ nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần cải thiện. Sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đạt yêu cầu, dẫn đến tình trạng nhân viên không gắn bó lâu dài với công ty.

2.1. Thách Thức Trong Đãi Ngộ Nhân Sự

Một trong những thách thức lớn nhất là việc không đáp ứng được nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và giảm năng suất lao động.

2.2. Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc

Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc xác định chính sách đãi ngộ. Công ty cần có hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch.

III. Phương Pháp Cải Tiến Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Du Lịch Huế

Để cải tiến đãi ngộ nhân sự, Công ty Du lịch Huế cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo động lực làm việc tích cực.

3.1. Cải Tiến Chính Sách Lương Thưởng

Công ty cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, từ đó thu hút nhân tài.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Nhân Viên

Đào tạo nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó với công ty.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Cải Tiến Đãi Ngộ Nhân Sự

Việc áp dụng các giải pháp cải tiến đãi ngộ nhân sự tại Công ty Du lịch Huế đã mang lại những kết quả tích cực. Sự hài lòng của nhân viên tăng lên, đồng nghĩa với việc năng suất lao động cũng được cải thiện.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá

Nghiên cứu cho thấy rằng sự cải tiến trong đãi ngộ nhân sự đã giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Phản Hồi Từ Nhân Viên

Phản hồi từ nhân viên cho thấy họ cảm thấy được quan tâm hơn và có động lực làm việc cao hơn sau khi áp dụng các chính sách mới.

V. Kết Luận Về Cải Tiến Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Du Lịch Huế

Cải tiến đãi ngộ nhân sự là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty Du lịch Huế. Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp công ty duy trì và phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Đãi Ngộ Nhân Sự

Trong tương lai, Công ty cần tiếp tục cải tiến và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Công Ty

Công ty nên thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời trong chính sách đãi ngộ, nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành kinh doanh khách sạn tại Việt Nam tăng trưởng nhanh chóng nhờ tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp dịch vụ lưu trú ngày càng trở nên gay gắt. Nguồn nhân lực được xác định là nhân tố trung tâm quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ - du lịch, chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò là đòn bẩy trực tiếp nhằm duy trì đội ngũ lao động lành nghề, nâng cao năng suất và tạo động lực cống hiến.

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế" do sinh viên Hàng Vinh Quang thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Bùi Văn Chiêm (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, niên khóa 2015–2019) xuất phát từ thực tiễn hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế (đơn vị quản lý Khách sạn Century Riverside Huế). Sau giai đoạn cổ phần hóa với sự tham gia chi phối của Tập đoàn BRG (nắm giữ 74% cổ phần từ năm 2016), công tác đãi ngộ tại đơn vị bộc lộ một số hạn chế cần được khảo sát và hoàn thiện một cách có hệ thống.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

• Mục tiêu tổng quát: Xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế.
• Các mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế.
  3. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty thông qua khảo sát định lượng.
  4. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty giai đoạn đến năm 2022.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế (Số 49 Lê Lợi, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi từ tháng 01/2019 đến tháng 04/2019; các giải pháp định hướng áp dụng đến hết năm 2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kết hợp khung lý thuyết quản trị nhân lực về đãi ngộ với phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát ý kiến nhân viên:

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

• Khái niệm đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
• Cấu trúc hệ thống đãi ngộ: Được phân chia thành hai cấu phần chính:
  • Đãi ngộ tài chính: Gồm thù lao cơ bản (tiền lương, tiền công), các khoản khuyến khích (thưởng, hoa hồng, phân chia năng suất/lợi nhuận), phụ cấp (trách nhiệm, ăn ca, đi lại, điện thoại) và phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo pháp luật như BHXH, BHYT, BHTN và phúc lợi tự nguyện).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Gồm nội dung công việc (mức độ hấp dẫn, tính thách thức, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên).
• Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002), Điều lệ Bảo hiểm Xã hội (Nghị định 12/CP) và các quy định pháp luật liên quan đến chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức nhân sự, văn bản quy chế nội bộ của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018 cùng các nghiên cứu, tài liệu khoa học xuất bản liên quan.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập bằng kỹ thuật khảo sát bảng hỏi điều tra tổng thể (census) toàn bộ $N = 181$ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty. Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

• Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS 16.0.
• Quy trình phân tích bao gồm:
  • Thống kê mô tả (Frequencies) các đặc tính mẫu và các biến quan sát.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt độ tin cậy khi hệ số Alpha $\ge 0,6$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test để rút trích các nhóm yếu tố tác động.
  • Phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter để xác định mức độ tác động của các khía cạnh đãi ngộ đến sự hài lòng của nhân viên, kết hợp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đãi ngộ nhân sự

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về bản chất, vai trò, hình thức và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp:

• Phân tích vai trò của đãi ngộ trên ba phương diện: đối với người lao động (đáp ứng nhu cầu sinh hoạt, nâng cao chất lượng cuộc sống, tạo động lực), đối với doanh nghiệp (duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự, gia tăng năng suất kinh doanh), và đối với xã hội (tái sản xuất và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia).
• Hệ thống hóa 4 nhóm yếu tố chi phối hệ thống lương bổng và đãi ngộ: môi trường nội bộ doanh nghiệp (chính sách, văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả), thị trường lao động (mức lương thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, luật pháp, chu kỳ kinh tế), bản thân nhân viên (năng lực, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng phát triển), và bản thân công việc (điều kiện làm việc, mức độ phức tạp, trách nhiệm yêu cầu).
• Tổng thuật cơ sở thực tiễn về chính sách thu hút, sử dụng nhân tài tại Việt Nam: nêu rõ tình trạng tuyển dụng nặng về bằng cấp, sự thiếu đồng bộ giữa tuyển dụng và bố trí công việc, cùng bất cập trong cơ chế tiền lương khu vực công. Dẫn chứng các số liệu vĩ mô: lao động qua đào tạo cả nước chỉ chiếm khoảng 40% dân số; trong công nghiệp, tỷ lệ có trình độ cao đẳng trở lên là 16,1%, trung cấp 14,6%, công nhân kỹ thuật 28,1%, chưa qua đào tạo 41,2%; đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB, 2011) xếp chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79/10 điểm (hạng 11/12 nước châu Á); tốc độ tăng năng suất lao động bình quân 2001–2010 đạt 5,13%.

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, biến động nguồn lực và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp:

• Lịch sử hình thành: Tiền thân là Công ty Khách sạn Huế (thành lập ngày 15/03/1996 theo QĐ số 469/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế), sau đó đổi tên thành Công ty Du lịch Cố đô Huế (1999), chuyển đổi thành Công ty TNHH Nhà nước MTV Đầu tư và Du lịch Huế (2010). Doanh nghiệp từng tham gia liên doanh quản lý Khách sạn Century Riverside Huế (4 sao, 49 Lê Lợi) theo Giấy phép đầu tư số 211/GP ngày 09/07/1991, nhận chuyển nhượng lại 50% vốn góp nước ngoài vào tháng 11/2011. Đến ngày 17/06/2016, công ty hoàn tất cổ phần hóa với việc Tập đoàn BRG nắm giữ 74% cổ phần chi phối.

Bảng 1: Biến động lao động tại công ty giai đoạn 2016 – 2018

Chỉ tiêu	Năm 2016 (Người)	Cơ cấu (%)	Năm 2017 (Người)	Cơ cấu (%)	Năm 2018 (Người)	Cơ cấu (%)	So sánh 2017/2016 (%)	So sánh 2018/2017 (%)
Tổng số lao động	176	100,0	179	100,0	181	100,0	+1,70	+1,12
Theo giới tính:
- Nam	84	47,7	87	48,6	87	48,1	+3,57	0,00
- Nữ	92	52,3	92	51,4	94	51,9	0,00	+2,17
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học / Trên đại học	32	18,2	35	19,6	34	18,8	+9,40	-2,90
- Cao đẳng / Trung cấp	110	62,5	111	62,0	116	64,1	+0,90	+4,50
- Sơ cấp / Chứng chỉ nghề	24	13,6	24	13,4	22	12,2	0,00	-9,10
- Khác (chưa qua đào tạo)	10	5,7	10	5,0	9	4,9	0,00	-1,10
Theo độ tuổi:
- Dưới 25 tuổi	48	27,3	42	23,5	29	16,0	-14,30	-44,80
- Từ 25 đến 45 tuổi	83	47,2	91	50,8	106	58,6	+9,60	+16,50
- Trên 45 tuổi	45	25,5	46	25,7	46	25,4	+2,20	0,00

Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 (Đơn vị: Triệu đồng)

Chỉ tiêu	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018	So sánh 2017/2016 (+/-)	So sánh 2017/2016 (%)	So sánh 2018/2017 (+/-)	So sánh 2018/2017 (%)
Tổng doanh thu	23.630,00	24.844,47	25.428,79	+1.214,47	+5,14	+584,32	+2,35
Tổng chi phí	23.173,26	24.313,35	24.774,95	+1.140,09	+4,92	+461,60	+1,90
Lợi nhuận trước thuế	456,74	531,12	653,84	+74,38	+16,29	+122,72	+23,11

• Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính:
  • Tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, chi trả qua tài khoản ngân hàng SeaBank định kỳ từ ngày 02 đến ngày 05 hàng tháng. Công thức tính lương: $$TL = \left( \frac{LCB + PC + HT}{M} \right) \times N + T$$ Trong đó: $TL$ là tổng thu nhập; $LCB$ là lương cơ bản; $PC$ là phụ cấp; $HT$ là hỗ trợ; $M$ là số ngày công chuẩn trong tháng; $N$ là số ngày công thực tế; $T$ là tiền thưởng phát sinh. Nhân viên thử việc hưởng 85% lương cơ bản.
  • Phụ cấp và trợ cấp: Công ty áp dụng phụ cấp trách nhiệm (cho cán bộ quản lý, trưởng/phó bộ phận), phụ cấp ăn ca (15.000 đồng/ngày công nếu không ăn ca trực tiếp), phụ cấp đi lại và điện thoại cho vị trí đặc thù. Trích nộp BHXH đầy đủ mức 26% (doanh nghiệp chịu 18% hạch toán vào chi phí, người lao động đóng 8% từ lương cơ bản). Thực hiện các chế độ trợ cấp ốm đau (75% mức lương đóng bảo hiểm), thai sản (nghỉ 6 tháng, chi trả theo bình quân lương 6 tháng liền kề), tử tuất và hưu trí theo quy định pháp luật.
• Thực trạng đãi ngộ phi tài chính và đánh giá của người lao động: Đánh giá qua khảo sát 181 nhân viên trên các nhóm biến: tiền lương - thưởng, phụ cấp - trợ cấp, phúc lợi, nội dung công việc và môi trường làm việc thông qua các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson và mô hình hồi quy Enter.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế

Chương 3 trình bày hệ thống giải pháp xuất phát từ định hướng phát triển của doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách sạn 4 sao và cải thiện mức độ gắn kết của người lao động:

• Nhóm giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính: Rà soát và xây dựng thang bảng lương phản ánh chính xác giá trị công việc và năng suất thực tế; gắn tiền thưởng với kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ; điều chỉnh mức phụ cấp ăn ca phù hợp với biến động giá cả thị trường; hoàn thiện chính sách thưởng vào các dịp Lễ, Tết và thưởng thành tích học tập cho con em người lao động.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính: Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc và phòng nghỉ giữa ca; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí chức danh; tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ khách sạn, ngoại ngữ và kỹ năng mềm; tăng cường các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao và du lịch định kỳ nhằm gắn kết nội bộ.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính từ số liệu văn bản:

• Khóa luận làm rõ bức tranh biến động nhân sự và tài chính của công ty trong 3 năm (2016–2018): quy mô lao động tăng từ 176 lên 181 người, cơ cấu lao động nữ chiếm ưu thế (51,9% năm 2018), trình độ cao đẳng/trung cấp chiếm tỷ trọng lớn nhất (64,1% năm 2018), độ tuổi 25–45 chiếm đa số (58,6% năm 2018).
• Hoạt động kinh doanh ghi nhận sự phục hồi và tăng trưởng sau cổ phần hóa: lợi nhuận trước thuế tăng từ 456,74 triệu đồng (2016) lên 531,12 triệu đồng (2017, tăng 16,29%) và đạt 653,84 triệu đồng (2018, tăng 23,11%), cải thiện đáng kể so với mức lỗ 466 triệu đồng của năm 2015.
• Xác định được quy trình tính trả lương theo thời gian cố định, các định mức phụ cấp (ăn ca 15.000 đồng/ngày), tỷ lệ trích nộp bảo hiểm (18% người sử dụng lao động, 8% người lao động) và các chính sách phúc lợi thực tế tại đơn vị.

Hệ thống giải pháp và kiến nghị của tác giả:

• Đối với công ty: Cần minh bạch hóa tiêu chí xét thưởng; phân cấp trách nhiệm rõ ràng; duy trì chế độ đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc, Công đoàn và người lao động; tối ưu hóa chi phí vận hành để trích lập quỹ phúc lợi cao hơn.
• Đối với Nhà nước: Hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng phù hợp với chi phí sinh hoạt thực tế; đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội; hỗ trợ các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành du lịch miền Trung.

Đóng góp của đề tài: Đề tài cung cấp hệ thống dữ liệu thực nghiệm toàn diện về thực trạng đãi ngộ nhân sự tại một doanh nghiệp khách sạn cụ thể trên địa bàn thành phố Huế trong giai đoạn chuyển đổi mô hình sở hữu (cổ phần hóa), kết hợp phân tích định lượng làm cơ sở thực chứng cho các đề xuất hoàn thiện quản trị nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế – Khách sạn Century Riverside Huế) với cỡ mẫu tổng thể là 181 lao động, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành dịch vụ lưu trú tại địa phương còn bị giới hạn. Dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 2016 – 2018.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa các khách sạn cùng phân khúc 4–5 sao trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế; nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ với tỷ lệ thôi việc và chất lượng dịch vụ cảm nhận từ phía khách hàng.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành; học viên cao học và các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về đãi ngộ, tiền lương, tạo động lực cho người lao động trong ngành khách sạn.
• Giá trị ứng dụng:
  • Tài liệu tham khảo hữu ích về cấu trúc một đề tài nghiên cứu thực trạng đãi ngộ nhân sự cấp cử nhân, từ hệ thống hóa lý thuyết đến phân tích số liệu thứ cấp nội bộ.
  • Cung cấp mẫu biểu và quy trình phân tích định lượng (kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy bội trên SPSS) ứng dụng trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên.
  • Cung cấp số liệu tham khảo thực tế về công tác quản trị nhân sự của một khách sạn 4 sao tại Huế trong giai đoạn sau cổ phần hóa.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và do ai sở hữu chi phối?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế (đơn vị quản lý Khách sạn Century Riverside Huế, 49 Lê Lợi, TP. Huế). Từ ngày 17/06/2016, sau khi cổ phần hóa, Tập đoàn BRG đã sở hữu 74% cổ phần và nắm quyền kiểm soát hoạt động kinh doanh của đơn vị.

2. Công ty đang áp dụng hình thức trả lương nào và công thức tính cụ thể ra sao?
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, chi trả qua tài khoản ngân hàng SeaBank từ ngày 02 đến ngày 05 hàng tháng. Công thức tính lương là: $$TL = \left( \frac{LCB + PC + HT}{M} \right) \times N + T$$ Trong đó tổng thu nhập ($TL$) phụ thuộc vào lương cơ bản ($LCB$), phụ cấp ($PC$), hỗ trợ ($HT$), ngày công thực tế ($N$), ngày công chế độ ($M$) và tiền thưởng ($T$). Nhân viên thử việc nhận 85% lương cơ bản.

3. Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động tại công ty năm 2018 như thế nào?
Năm 2018, tổng số 181 lao động của công ty có cơ cấu trình độ gồm: Cao đẳng/Trung cấp chiếm 64,1% (116 người); Đại học/Trên đại học chiếm 18,8% (34 người); Sơ cấp/Chứng chỉ nghề chiếm 12,2% (22 người); và lao động chưa qua đào tạo chiếm 4,9% (9 người).

4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2016 – 2018?
Lợi nhuận trước thuế của công ty tăng trưởng liên tục qua 3 năm: năm 2016 đạt 456,74 triệu đồng; năm 2017 đạt 531,12 triệu đồng (tăng 16,29%); năm 2018 đạt 653,84 triệu đồng (tăng 23,11%). Đây là kết quả tích cực sau khi doanh nghiệp từng chịu mức lỗ 466 triệu đồng vào năm 2015 trước khi cổ phần hóa.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hàng Vinh Quang đã phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng và chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ và phương pháp điều tra tổng thể 181 nhân viên trên phần mềm SPSS, công trình đã làm rõ cấu trúc đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính tại doanh nghiệp. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất bám sát đặc thù vận hành của khách sạn 4 sao sau cổ phần hóa, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực ngành dịch vụ lưu trú.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Nhữ ng vấ n đề cơ bả n về đãi ngộ nhân sự 1. Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.

 Đối với người lao động - Khi làm việc, bất kì một người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó. - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. SVTH: Hàng Vinh Quang 5 Khóa luậ n tố t nghiệ p Ths: Bùi Văn Chiêm  Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.  Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của sự biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhất thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh.

Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.

Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc. SVTH: Hàng Vinh Quang 6 Khóa luậ n tố t nghiệ p Ths: Bùi Văn Chiêm Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây: - Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.

Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như vậy sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, ngày nghỉ lễ tết… - Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ítđược chú trọng.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽđược hưởng mức lương hơn. - Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính.

Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây: - Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng SVTH: Hàng Vinh Quang 7 Khóa luậ n tố t nghiệ p Ths: Bùi Văn Chiêm ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.

Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ. - Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó.

Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. - Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ nhân sự vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.

Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ nhân sự. - Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao SVTH: Hàng Vinh Quang 8 Khóa luậ n tố t nghiệ p Ths: Bùi Văn Chiêm động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương.

Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị.