Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2006-2010, du lịch tỉnh Đồng Nai đã có bước phát triển vượt bậc với tổng lượt khách tăng gấp 2,4 lần và doanh thu tăng 2,5 lần so với năm 2010. Tốc độ tăng bình quân lượt khách đạt khoảng 24,54% và doanh thu tăng 25,33% mỗi năm. Sự phát triển này đã tạo ra khoảng 5.670 lao động trực tiếp và 10.300 lao động gián tiếp trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch tại Đồng Nai vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chưa trở thành động lực thúc đẩy ngành du lịch phát triển bền vững.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai với gần 40 doanh nghiệp và chi nhánh đang hoạt động cần có đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung đủ năng lực để hỗ trợ lãnh đạo cấp cao trong việc hoạch định chiến lược, tổ chức và điều hành hoạt động. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung (CBQLCT) đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các công ty du lịch lữ hành. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty chưa chú trọng đến việc xây dựng khung năng lực và nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng năng lực quản lý của CBQLCT trong các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai, làm rõ khung năng lực cần thiết, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và ngành du lịch tỉnh nhà. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2013, với phạm vi khảo sát tại các công ty du lịch lữ hành trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành du lịch địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết năng lực quản lý và mô hình KAS (Knowledge – Attitude – Skill).

  • Lý thuyết năng lực quản lý: Năng lực quản lý được hiểu là sự kết hợp đồng thời của kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt vai trò quản lý. Kiến thức quản lý bao gồm tri thức về khoa học quản lý, kỹ năng quản lý là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, còn thái độ quản lý phản ánh quan điểm, niềm yêu thích và sự cam kết của cán bộ đối với công việc.

  • Mô hình KAS: Mô hình này phân tích năng lực thành ba thành phần chính gồm kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill) và thái độ (Attitude). Mỗi thành phần đều có vai trò quan trọng và bổ sung cho nhau trong việc hình thành năng lực quản lý toàn diện của CBQLCT.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: kinh doanh lữ hành, công ty du lịch lữ hành, cán bộ quản lý cấp trung, năng lực quản lý, khung năng lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm báo cáo nguồn nhân lực năm 2010-2011 của Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch Đồng Nai, số liệu thống kê về lượng khách, mức chi tiêu và doanh thu du lịch từ năm 2006 đến 2011.

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu 9 lãnh đạo và quản lý nhân sự của các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai để xây dựng khung năng lực quản lý. Khảo sát bằng phiếu điều tra với tổng số mẫu gồm 35 CBQLCT, 35 cán bộ quản lý đồng cấp, 130 nhân viên cấp dưới và 12 lãnh đạo cấp cao. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện dựa trên mối quan hệ và vị trí công tác của người tham gia.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và Excel để tổng hợp, phân tích số liệu. Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ để có cái nhìn đa chiều về năng lực quản lý của CBQLCT từ các nhóm đối tượng khác nhau. Mô hình hồi quy được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng chính đến năng lực quản lý.

  • Timeline nghiên cứu: Số liệu thứ cấp thu thập từ 2010-2012, dữ liệu sơ cấp thu thập trong quý 1 và 2 năm 2013, phân tích và báo cáo kết quả hoàn thành trong năm 2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Khung năng lực quản lý cần thiết: Qua phỏng vấn và khảo sát, khung năng lực quản lý của CBQLCT bao gồm kiến thức quản lý doanh nghiệp lữ hành, kỹ năng quản lý (quản lý thời gian, nhân sự, giao tiếp, giải quyết vấn đề) và thái độ ứng xử chuyên nghiệp. Mức độ yêu cầu về năng lực được đánh giá trung bình trên 4,0 trên thang điểm 5.

  2. Thực trạng kiến thức quản lý: Điểm trung bình đánh giá kiến thức quản lý của CBQLCT là khoảng 3,5, thấp hơn mức yêu cầu 4,2. Có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm đánh giá, trong đó lãnh đạo cấp cao đánh giá thấp hơn so với tự đánh giá của CBQLCT (chênh lệch khoảng 0,7 điểm).

  3. Thực trạng kỹ năng quản lý: Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng sử dụng ngoại ngữ được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình lần lượt là 3,2 và 3,1, trong khi kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm đạt điểm cao hơn (khoảng 3,8). So sánh giữa các nhóm đánh giá cho thấy nhân viên cấp dưới đánh giá kỹ năng của CBQLCT thấp hơn so với cán bộ đồng cấp và lãnh đạo.

  4. Thái độ ứng xử: Thái độ lấy khách hàng làm trung tâm và nỗ lực học tập, rèn luyện được đánh giá tích cực với điểm trung bình trên 4,0. Tuy nhiên, thái độ tự hào và yêu thích công việc có điểm thấp hơn, khoảng 3,6, cho thấy một số CBQLCT chưa thực sự gắn bó và đam mê công việc.

  5. Nguyên nhân hạn chế năng lực: Các nguyên nhân chính bao gồm thiếu đào tạo bài bản, kinh nghiệm quản lý còn hạn chế, môi trường làm việc chưa tạo động lực đủ mạnh, và sự cạnh tranh nhân lực gay gắt trên thị trường lao động. Ngoài ra, yếu tố công nghệ và môi trường văn hóa đa dạng cũng tạo ra thách thức cho CBQLCT trong việc nâng cao năng lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy khoảng cách rõ rệt giữa năng lực quản lý hiện tại của CBQLCT và yêu cầu thực tế trong các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai. Việc đánh giá đa chiều qua phương pháp 360 độ giúp nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu cụ thể trong từng nhóm năng lực. Ví dụ, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ là những điểm yếu nổi bật, phản ánh sự cần thiết phải đầu tư đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh vực này.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch và quản lý nhân sự, kết quả tương đồng với xu hướng chung về nhu cầu nâng cao kỹ năng mềm và kỹ năng công nghệ cho đội ngũ quản lý cấp trung. Thái độ làm việc và sự gắn bó với công việc cũng là yếu tố quyết định hiệu quả quản lý, cần được chú trọng phát triển.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình đánh giá năng lực theo từng nhóm (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và biểu đồ so sánh đánh giá giữa các nhóm đối tượng khảo sát. Bảng phân tích nguyên nhân hạn chế cũng giúp minh họa các yếu tố ảnh hưởng chính.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ cho CBQLCT nhằm nâng cao khả năng ứng dụng công nghệ và giao tiếp quốc tế. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành tổ chức.

  2. Xây dựng và áp dụng khung năng lực quản lý chuẩn cho các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai, làm cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ quản lý cấp trung. Khung năng lực cần được hoàn thiện trong 6 tháng và cập nhật định kỳ hàng năm.

  3. Phát triển môi trường làm việc tích cực, tạo động lực cho CBQLCT thông qua chính sách khen thưởng, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Các công ty cần triển khai trong vòng 1 năm, phối hợp với bộ phận nhân sự và lãnh đạo cấp cao.

  4. Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng mềm, đặc biệt là kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề và giao tiếp đa văn hóa. Thời gian thực hiện liên tục, kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài.

  5. Khuyến khích CBQLCT tự phát huy năng lực bản thân bằng việc tham gia các chương trình học tập, rèn luyện kỹ năng và nâng cao nhận thức về vai trò quản lý. Các công ty cần hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ quản lý trong việc này.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các công ty du lịch lữ hành: Giúp hiểu rõ vai trò và năng lực cần thiết của cán bộ quản lý cấp trung, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển doanh nghiệp.

  2. Cán bộ quản lý cấp trung trong ngành du lịch: Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong năng lực quản lý của bản thân, từ đó có kế hoạch phát triển kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc.

  3. Chuyên gia đào tạo và tư vấn nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, xây dựng khung năng lực và giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ quản lý cấp trung trong lĩnh vực du lịch.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành du lịch, quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo quý giá về năng lực quản lý trong doanh nghiệp du lịch lữ hành, giúp mở rộng hiểu biết và phát triển các nghiên cứu tiếp theo về nguồn nhân lực du lịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung gồm những yếu tố nào?
    Năng lực quản lý bao gồm ba yếu tố chính: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ ứng xử trong công việc. Ba yếu tố này bổ sung cho nhau để đảm bảo cán bộ quản lý thực hiện tốt vai trò của mình.

  2. Tại sao kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin lại quan trọng đối với CBQLCT trong các công ty du lịch?
    Kỹ năng công nghệ giúp CBQLCT xử lý thông tin nhanh chóng, quản lý hiệu quả các hoạt động và nâng cao năng suất làm việc. Trong bối cảnh chuyển đổi số, đây là kỹ năng thiết yếu để cạnh tranh và phát triển.

  3. Phương pháp đánh giá năng lực quản lý 360 độ là gì?
    Đây là phương pháp đánh giá năng lực từ nhiều góc nhìn khác nhau: lãnh đạo cấp cao, đồng cấp, nhân viên cấp dưới và tự đánh giá của chính CBQLCT. Phương pháp này giúp có cái nhìn toàn diện và khách quan về năng lực quản lý.

  4. Nguyên nhân chính khiến năng lực quản lý của CBQLCT chưa đáp ứng yêu cầu là gì?
    Nguyên nhân bao gồm thiếu đào tạo bài bản, kinh nghiệm hạn chế, môi trường làm việc chưa tạo động lực, cạnh tranh nhân lực gay gắt và thách thức từ công nghệ và môi trường đa văn hóa.

  5. Các công ty du lịch lữ hành nên làm gì để nâng cao năng lực quản lý của CBQLCT?
    Cần xây dựng khung năng lực chuẩn, tổ chức đào tạo chuyên sâu, phát triển môi trường làm việc tích cực, khuyến khích tự học và phát triển cá nhân, đồng thời áp dụng các chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai còn khoảng cách đáng kể so với yêu cầu thực tế, đặc biệt về kỹ năng công nghệ và ngoại ngữ.
  • Khung năng lực quản lý bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, cần được xây dựng và áp dụng làm chuẩn mực trong tuyển dụng và đào tạo.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý gồm cả yếu tố bên trong (chính sách, văn hóa doanh nghiệp) và bên ngoài (công nghệ, môi trường xã hội, cạnh tranh nhân lực).
  • Giải pháp nâng cao năng lực cần tập trung vào đào tạo chuyên sâu, xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển chính sách nhân sự phù hợp.
  • Nghiên cứu đề xuất các bước tiếp theo gồm hoàn thiện khung năng lực, triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm tới nhằm nâng cao năng lực quản lý, góp phần phát triển bền vững ngành du lịch Đồng Nai.

Các doanh nghiệp du lịch lữ hành tại Đồng Nai và các bên liên quan nên phối hợp triển khai các giải pháp nâng cao năng lực quản lý cấp trung ngay từ bây giờ để tận dụng tối đa tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh quốc tế.