phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn đƣợc kết cấu thành ba chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty Viglacera. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện.
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời , đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Nhân sự: Nhân là con ngƣời, sự là sự việc; có thể nói nhân sự là việc làm của con ngƣời. Quản trị nhân sự: Là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và con ngƣời của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của tổ chức.
6 Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách v.
Quản lý nguồn nhân lực: là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Từ các khái niệm trên, ta thấy nguồn nhân lực là một trong những vấn đề chiến lƣợc của tổ chức bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực Tài chính, nguồn lực cung ứng. Khi xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, các nhà lãnh đạo sẽ phải hoạch định chiến lƣợc về nhân sự và chiến lƣợc xây dựng, nuôi dƣỡng, phát triển đội ngũ nhân tài cho tổ chức, đáp ứng các mục tiêu phát triển của tổ chức. Nhƣ vậy khái niệm nguồn nhân lực rộng và bao chùm lên nhân sự.
Một số chuyên gia khẳng định không có sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, họ cho rằng hai khái niệm này có thể dùng thay thế cho nhau. Nhƣng theo tác giả só một số sự khác biệt nhƣ sau: Quản trị nhân sự là quản lý con ngƣời về mặt hành chính, tổ chức trong một tổ chức còn quản trị nhân lực là quản lý nguồn lực con ngƣời trong một tổ chức và đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng nguồn lực con ngƣời này. Bản chất của quản trị nhân sự là coi con ngƣời là một loại chi phí. Mà đã là chi phí thì cần tối ƣu, tiết giảm nên quản trị nhân sự quản lý con ngƣời sao cho chi phí là nhỏ nhất nhƣng đem lại kết quả cao nhất.
Còn quản trị nguồn nhân lực lại coi con ngƣời là một nguồn tài nguyên, nguồn lực của một tổ chức. Khi xem con ngƣời nhƣ một nguồn lực thì tổ chức đó sẽ phải có chính sách đãi ngộ, bồi dƣỡng để nguồn lực đó phát triển, dồi dào và tận dụng 7 đƣợc tối đa sức mạnh của nó thông qua các chính sách: giữ chân ngƣời tài, thu hút nhân lực trình độ. để mang lại lợi ích cho tổ chức và bản thân họ. Ta có bảng so sánh như sau: Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản chung quý cần phát triển Mục tiêu đào Giúp nhân viên thích nghi ở vị Đầu tƣ vào phát triển nguồn tạo trí của họ nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh Thì trƣờng và công nghệ Chất lƣợng nguồn nhân lực tranh Cơ sở của Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + chất năng suất và lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng Các yếu tố Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng động viên tiến + Tiền Thái độ đối Nhân viên thƣờng chống lại sự Nguồn nhân lực có thể thích với sự thay đổi thay đổi ứng, đối mặt với sự thách thức.
Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và phát triển của tổ chức. Quá trình sản xuất là sự kết hợp những yếu tố đầu vào của tổ chức tạo yếu tố đầu ra nhƣ ý muốn. Yếu tố con ngƣời là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết và quan trọng nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và tăng hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Thật vậy, quản trị yếu tố con ngƣời giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
QTNL đề cập đến các yếu tố quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức năng lực của ngƣời lao động. QTNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc 8 cách giao dịch với ngƣời khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nhằm cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc trang thiết bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở thành vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Không hoạt động nào có hiệu quả nếu thiếu đi QTNL.
Nó là nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức. QTNL sẽ tạo ra bầu không khí vui tƣơi phấn khởi hay căng thẳng u ám cua tổ chức. Bầu không khí này quyết định sự thành đạt của công ty. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các công việc khác nhƣ: Quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị sản xuất….
nhƣng rõ ràng QTNL đóng vai trò quan trọng. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Đây là một lĩnh vực phức tạp khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, Xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con ngƣời. Một tổ chức hay một doanh nghiệp luôn luôn muốn mình đứng vững trên thị trƣờng và ngày càng tăng khả năng cạnh tranh.
Họ sẽ làm đƣợc điều này nếu trong tổ chức của họ có một nguồn nhân lực mạnh và biết sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả; tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra. QTNL nhằm mục đích tổ chức đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến hết mình cho công việc. Theo Jim Keyser: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lƣợc quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả”. Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì các lý do sau: + Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo các hƣớng tinh giảm, 9 gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang lại tính quyết định.
Bởi nhƣ vậy, việc tìm đúng ngƣời để giao việc, đúng cƣơng vị là vấn đề quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. + Sự tiến bộ của khoa học công nghệ với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải đƣợc quan tâm hàng đầu.