Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực đóng vai trò là nền tảng cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn, phẩm chất và kỹ năng phù hợp là nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Tuy nhiên, việc điều hành và thực thi công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhiều doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định, chưa theo kịp yêu cầu phát triển thực tiễn.

Công ty Cổ phần Gia Phú SP (hoạt động chính trong lĩnh vực đóng tàu, cấu kiện nổi cùng một số hoạt động thương mại và dịch vụ sinh thái) sau một thời gian thành lập đã đạt được những bước tăng trưởng nhất định về doanh thu và quy mô. Dù vậy, công tác quản trị nhân sự tại đơn vị vẫn còn tồn tại các vấn đề chưa được chuẩn hóa: hoạt động phân tích công việc chưa được văn bản hóa đầy đủ thành hệ thống bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; công tác đào tạo và phát triển chưa có chiến lược dài hạn; việc thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn thiếu sót; đặc biệt chế độ chi trả tiền lương làm thêm giờ chưa tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành.

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả Trần Thị Cẩm Tú đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Phú SP" dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Thị Trang tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM (HUTECH), năm 2016.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Phú SP giai đoạn 2013 – 2015, chỉ rõ những mặt đạt được cùng các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, phục vụ mục tiêu cạnh tranh và hội nhập.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Gia Phú SP.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Gia Phú SP (trụ sở tại TP. Rạch Giá, Tỉnh Kiên Giang).
  • Phạm vi thời gian và dữ liệu: Dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự giai đoạn 2013 – 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên hệ thống lý luận quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực hiện đại ở cả hai góc độ:

  • Góc độ vĩ mô: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi đang tham gia làm việc trong nền kinh tế quốc dân.
  • Góc độ vi mô (doanh nghiệp): Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động có tên trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương, bao gồm tiềm năng về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi ứng xử và phẩm chất đạo đức của người lao động tạo nên năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Quy trình quản trị nguồn nhân lực được mô hình hóa thành chuỗi các chức năng liên hoàn và tác động qua lại lẫn nhau: Hoạch định nguồn nhân lực $\rightarrow$ Phân tích công việc $\rightarrow$ Tuyển dụng (chiêu mộ và tuyển chọn) $\rightarrow$ Đào tạo và phát triển $\rightarrow$ Đánh giá kết quả thực hiện công việc $\rightarrow$ Lương bổng và đãi ngộ $\rightarrow$ Quan hệ người lao động.

Tác giả cũng phân tích hệ thống các nhân tố tác động đến quản trị nhân sự từ hai phía:

  • Môi trường bên trong: Đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy, hệ thống chính sách - quy định nội bộ và văn hóa doanh nghiệp.
  • Môi trường bên ngoài: Môi trường văn hóa - xã hội, điều kiện kinh tế và thị trường lao động, trình độ kỹ thuật công nghệ, môi trường sinh thái và khung khổ pháp luật - chính trị (đặc biệt là Bộ luật Lao động và các nghị định hướng dẫn thi hành như Nghị định 114/2002/NĐ-CP).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp nội bộ từ Báo cáo tài chính, tài liệu thống kê của Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức lao động giai đoạn 2013 – 2015.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tuyệt đối và tương đối qua các năm để đánh giá biến động về tài chính, quy mô lao động, cơ cấu trình độ, chi phí đào tạo và thang bảng lương.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm, mục tiêu và nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức:

  • Hoạch định nguồn nhân lực: Làm rõ quy trình 6 bước từ phân tích môi trường, đánh giá hiện trạng, dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân sự, phân tích quan hệ cung - cầu, thực thi chính sách đến kiểm tra, đánh giá.
  • Phân tích công việc: Xác định mục đích, 6 bước triển khai thực hiện và sản phẩm đầu ra gồm Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc; đồng thời nêu rõ ưu, nhược điểm của 4 phương pháp thu thập dữ liệu (bảng câu hỏi, quan sát, tiếp xúc trao đổi, phỏng vấn).
  • Chiêu mộ và tuyển chọn: Phân định bản chất giữa chiêu mộ (thu hút ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (sàng lọc, kiểm tra, phỏng vấn và đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên tiêu chuẩn công việc).
  • Đào tạo và phát triển: Phân loại đào tạo cho nhân sự mới và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại nhằm thích ứng với cải tiến công nghệ và yêu cầu công việc.
  • Đánh giá hoàn thành công việc: Quy trình 6 bước đo lường kết quả công việc so với chỉ tiêu mẫu, cung cấp căn cứ để trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm và đào tạo.
  • Lương bổng, thưởng và đãi ngộ: Phân tích vai trò của thù lao tài chính và phi tài chính; các nguyên tắc đảm bảo tính công bằng nội bộ, tính cạnh tranh trên thị trường và sự tuân thủ pháp luật.

Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Phú SP

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân lực và thực trạng từng khâu quản trị nhân sự tại đơn vị:

Tổng quan doanh nghiệp:

  • Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Gia Phú SP.
  • Mã số thuế: 1701952792.
  • Địa chỉ: Lô 6, căn 16, đường Trần Quang Khải, Phường An Hòa, TP. Rạch Giá, Tỉnh Kiên Giang.
  • Đại diện pháp luật: Lương Chí Siếu; Ngày cấp phép: 24/03/2010; Ngày hoạt động: 26/03/2010.
  • Ngành nghề chính: Đóng tàu và cấu kiện nổi, đầu tư dự án bất động sản, công trình công cộng, dịch vụ thương mại.
Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: triệu đồng) Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 2014/2013 (%) Chênh lệch 2015/2014 (%)
Doanh thu thuần 298.944 331.238 388.246 +10,80% +17,21%
Giá vốn hàng bán 211.056 282.986 338.079 +34,08% +19,47%
Lợi nhuận gộp 87.888 48.251 50.166 -45,10% +3,97%
Doanh thu hoạt động tài chính 8.824 24.956 49.643 +182,81% +98,92%
Chi phí tài chính 51.280 19.208 4.557 -62,54% -76,27%
Trong đó: Chi phí lãi vay 3.518 3.208 4.551 -8,83% +41,87%
Chi phí bán hàng 729 200 232 -72,55% +15,99%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 32.551 37.071 43.075 +13,89% +16,20%
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 12.152 16.729 51.945 +37,66% +210,51%
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 11.200 16.258 58.903 +45,16% +262,31%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 8.623 12.673 44.984 +46,96% +254,96%

Quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2013 – 2015:

  • Tổng nhân sự tăng từ 250 người (2013) lên 285 người (2014) và đạt 295 người (2015).
  • Cơ cấu giới tính ổn định với tỷ lệ nam chiếm ưu thế (khoảng 74%), nữ chiếm khoảng 26%.
  • Cơ cấu độ tuổi: Lực lượng lao động trẻ từ 20 – 35 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (44% - 45,76%), nhóm 36 – 45 tuổi chiếm khoảng 35%, lao động dưới 45 tuổi chiếm xấp xỉ 80% tổng số nhân sự.
  • Trình độ học vấn: Trình độ Thạc sĩ tăng từ 16 người (6,40%) lên 24 người (8,14%); Đại học, cao đẳng tăng từ 125 người (50,00%) lên 180 người (61,02%); Trung cấp và công nhân kỹ thuật giảm từ 109 người (43,60%) xuống 91 người (30,85%).
Chỉ tiêu cơ cấu lao động Năm 2013 (người) Năm 2014 (người) Năm 2015 (người) Cơ cấu 2015 (%)
Tổng số lao động 250 285 295 100,00%
Theo giới tính:
- Nam 185 210 219 74,24%
- Nữ 65 75 76 25,76%
Theo độ tuổi:
- Từ 20 – 35 tuổi 110 130 135 45,76%
- Từ 36 – 45 tuổi 87 100 105 35,59%
- Từ 46 – 50 tuổi 28 30 30 10,17%
- Trên 50 tuổi 25 25 25 8,47%
Theo trình độ chuyên môn:
- Thạc sĩ 16 20 24 8,14%
- Đại học, Cao đẳng 125 160 180 61,02%
- Trung cấp, CN kỹ thuật 109 105 91 30,85%

Thực trạng các khâu quản trị nguồn nhân lực:

  1. Hoạch định nhân lực: Tiến hành hàng năm do Phòng Hành chính nhân sự tham mưu. Hạn chế là chỉ thực hiện 1 lần/năm, mang tính truyền thống, chưa có dự báo chiến lược dài hạn.
  2. Tuyển dụng: Quy trình gồm 6 bước (Định dạng công việc $\rightarrow$ Thông báo $\rightarrow$ Tiếp nhận & xử lý hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Thử việc & ra quyết định $\rightarrow$ Hội nhập nhân viên mới). Thời gian thử việc: công nhân và trung cấp là 1 tháng; cao đẳng, đại học là 2 tháng với mức lương bằng 70% lương chính thức. Tồn tại: thiếu chuyên viên tuyển dụng chuyên trách, chưa kiểm tra xác minh lý lịch hồ sơ ứng viên.
  3. Đào tạo: Nhu cầu đào tạo của nhân viên tăng (từ 38,6% năm 2013 lên 44,8% năm 2015), tuy nhiên số người được đào tạo thực tế luôn thấp hơn nhu cầu do trùng lặp lịch làm việc. Tổng kinh phí đào tạo duy trì mức 90 – 98 triệu đồng/năm (chi phí đào tạo ngoài chiếm 50 – 60 triệu đồng, tự mở lớp nội bộ chiếm 30 – 45 triệu đồng). Hạn chế: đào tạo mang tính đối phó ngắn hạn, thiếu đánh giá hiệu quả sau khóa học.
  4. Chế độ lương bổng, thưởng và đãi ngộ:
    • Trả lương theo thời gian dựa trên ngày công chế độ chuẩn (26 ngày/tháng). Mức lương tối thiểu áp dụng là 1.000.000 đồng/tháng; cán bộ quản lý/văn phòng nhận mức thấp nhất 4.000.000 đồng/tháng; chuyên gia nhận 12.000.000 đồng/tháng.
    • Thang bảng lương gồm 6 bậc: Bậc I đến Bậc V cho nhân viên phòng ban (hệ số 2,0 đến 4,0); Bậc I đến Bậc IV cho công nhân và lao động phổ thông (hệ số 1,20 đến 1,95). Xét nâng bậc 1 năm/lần.
    • Tồn tại lớn về lương làm thêm giờ: Công ty chi trả tiền làm thêm giờ với tỷ lệ 100% bằng mức lương theo ca thông thường, không phân biệt ngày thường, ngày nghỉ hay lễ Tết, vi phạm quy định tại Nghị định 114/2002/NĐ-CP (quy định tỷ lệ tương ứng là 150%, 200%, 300%).
    • Thưởng cuối năm chia 4 loại: Loại A (1.000.000 đ), Loại B (800.000 đ), Loại C (500.000 đ), Loại D (0 đ); Thưởng Tết tháng lương thứ 13 cho khối văn phòng (làm việc từ 6 tháng trở lên), thưởng 200.000 đ cho lao động trực tiếp; Phụ cấp ăn trưa 30.000 đ/ngày (hoặc 900.000 đ/tháng); Phụ cấp trách nhiệm tối đa 1.000.000 đ/tháng; Xăng xe 800.000 đ/tháng; Điện thoại 300.000 đ/tháng (Ban Giám đốc nhận 1.000.000 đ/tháng cho mỗi khoản).
    • Bảo hiểm: Trích nộp BHXH (công ty 15%, NLĐ 5%) và BHYT (công ty 2%, NLĐ 1%) tính trên mức lương cơ bản trong hợp đồng lao động.

Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Phú SP

Trên cơ sở các hạn chế được chỉ ra, tác giả đề xuất nhóm giải pháp tái cấu trúc bộ máy quản lý và hoàn thiện quy trình nhân sự:

  • Chuyển đổi mô hình tổ chức: Đề xuất chuyển từ cơ cấu trực tuyến - chức năng sang cơ cấu tổ chức ma trận nhằm nâng cao tính linh hoạt, cho phép công ty quản lý và điều phối nhân sự đồng thời cho nhiều dự án đóng tàu, xây dựng công trình mà không làm tăng biên chế cố định.
  • Thành lập Phòng Quản trị nguồn nhân lực chuyên trách: Tách bạch chức năng quản trị nhân sự khỏi Phòng Tổ chức lao động/Hành chính với cơ cấu nhân sự cụ thể:
    • Trưởng phòng: Phụ trách hoạch định chiến lược, tham mưu cơ cấu tổ chức và phối hợp các bộ phận.
    • Phó phòng: Chuyên trách công tác đánh giá nhu cầu, xây dựng chương trình và quản trị hoạt động đào tạo.
    • Chuyên viên tuyển dụng & đãi ngộ (1 người): Thực thi tuyển dụng, quản lý chính sách lương, thưởng, bảo hiểm và thù lao lao động.
    • Chuyên viên hồ sơ biểu mẫu (1 người): Quản lý dữ liệu nhân sự, lưu trữ hồ sơ, hợp đồng và soạn thảo văn bản quy chuẩn.
  • Hiện đại hóa và nâng cao nghiệp vụ quản lý:
    • Liên kết đào tạo nghiệp vụ quản trị cho cán bộ với các trường đại học, viện nghiên cứu (như Đại học Kinh tế, Bách Khoa).
    • Ứng dụng công nghệ thông tin, vi tính hóa cơ sở dữ liệu hồ sơ nhân sự để phục vụ truy xuất, theo dõi và đánh giá cán bộ nhanh chóng.
    • Rà soát, bố trí lại đội ngũ cán bộ quản lý nhằm tinh gọn bộ máy và tiết kiệm chi phí quản lý doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra và mang lại các kết quả cụ thể:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự của Công ty Cổ phần Gia Phú SP qua 3 năm (2013 – 2015): tốc độ tăng trưởng nhân sự đạt 18% (từ 250 lên 295 người), chất lượng nhân sự chuyển dịch theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn (tỷ lệ đại học, cao đẳng tăng từ 50% lên 61,02%; thạc sĩ đạt 8,14%).
  • Chỉ rõ 4 nhóm hạn chế điển hình trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: hoạch định mang tính ngắn hạn; tuyển dụng thiếu xác minh thông tin; đào tạo chưa gắn với đánh giá sau đào tạo; chính sách trả lương làm thêm giờ vi phạm quy định pháp luật.
  • Đề xuất mô hình chuyển đổi sang cơ cấu ma trận và thiết kế chi tiết chức năng, nhiệm vụ cho một Phòng Quản trị nguồn nhân lực độc lập, tạo cơ sở thực tiễn để ban lãnh đạo công ty tái cấu trúc bộ máy quản trị nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát và dữ liệu thứ cấp của đề tài giới hạn trong giai đoạn 2013 – 2015 tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Gia Phú SP). Khóa luận chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả dựa trên dữ liệu báo cáo nội bộ mà chưa thực hiện khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của người lao động (sử dụng thang đo Likert hay phân tích hồi quy).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang đánh giá tác động định lượng của các chính sách tạo động lực, chế độ đãi ngộ đến hiệu quả làm việc và lòng trung thành của nhân viên; xây dựng bộ tiêu chí KPI (Key Performance Indicators) cụ thể cho từng vị trí chức danh sau khi hoàn thiện bản mô tả công việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài hoàn thiện công tác nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực kỹ thuật, cơ khí, xây dựng.
  • Cán bộ nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp ngành đóng tàu, xây dựng công trình trong việc tham khảo quy trình tuyển dụng 6 bước, xây dựng thang bảng lương, định mức phụ cấp và mô hình phân bổ chức năng cho phòng nhân sự độc lập.

Câu hỏi thường gặp

1. Ngành nghề kinh doanh chính và địa bàn hoạt động của Công ty Cổ phần Gia Phú SP là gì?
Công ty Cổ phần Gia Phú SP có mã số thuế 1701952792, đăng ký ngành nghề kinh doanh chính là đóng tàu và cấu kiện nổi, ngoài ra có hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, xây dựng công trình và dịch vụ du lịch sinh thái; trụ sở đặt tại Phường An Hòa, Thành phố Rạch Giá, Tỉnh Kiên Giang.

2. Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty trong giai đoạn 2013 – 2015 diễn biến ra sao?
Doanh thu thuần của công ty tăng đều qua các năm: đạt 298.944 triệu đồng (2013), tăng 10,80% lên 331.238 triệu đồng (2014) và tăng 17,21% lên 388.246 triệu đồng (2015). Lợi nhuận sau thuế đạt 8.623 triệu đồng năm 2013, tăng lên 12.673 triệu đồng năm 2014 (+46,96%) và tăng mạnh lên 44.984 triệu đồng vào năm 2015 (+254,96%).

3. Hạn chế lớn nhất trong chính sách trả lương làm thêm giờ tại Công ty Gia Phú SP được tác giả chỉ ra là gì?
Công ty chỉ trả tiền làm thêm giờ theo tỷ lệ 100% (bằng với đơn giá ngày làm việc theo ca thông thường) và không phân biệt làm thêm vào ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần hay ngày lễ/Tết. Cách tính này vi phạm quy định tại Nghị định 114/2002/NĐ-CP (quy định mức trả làm thêm giờ tương ứng là 150% ngày thường, 200% ngày nghỉ tuần và 300% ngày lễ/Tết).

4. Quy định về mức lương tối thiểu và chế độ thưởng Tết tại công ty được thực hiện như thế nào?
Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 1.000.000 đồng/tháng; cán bộ quản lý và văn phòng nhận lương thấp nhất 4.000.000 đồng/tháng; chuyên gia nhận mức lương cố định 12.000.000 đồng/tháng. Về thưởng Tết, nhân viên văn phòng có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên được thưởng 1 tháng lương (tháng 13), trong khi nhân viên phục vụ và lao động trực tiếp được thưởng mức cố định 200.000 đồng/người.

5. Tác giả đề xuất giải pháp gì đối với mô hình tổ chức của công ty?
Tác giả đề xuất chuyển đổi mô hình tổ chức từ trực tuyến - chức năng sang mô hình cơ cấu ma trận để linh hoạt điều phối nhân sự theo các dự án, đồng thời thành lập mới một Phòng Quản trị nguồn nhân lực chuyên trách gồm 4 vị trí (Trưởng phòng, Phó phòng phụ trách đào tạo, Chuyên viên tuyển dụng & thù lao, Chuyên viên hồ sơ nhân sự).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Cẩm Tú đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Phú SP trong giai đoạn 2013 – 2015 thông qua hệ thống số liệu kinh doanh, cơ cấu lao động và các quy chế tiền lương, đãi ngộ cụ thể. Đề tài đã chỉ rõ những bất cập trong việc tuân thủ pháp luật lao động về trả lương làm thêm giờ, công tác đào tạo ngắn hạn và cơ cấu tổ chức chưa chuyên trách. Các giải pháp đề xuất về việc chuyển đổi sang mô hình ma trận và thành lập Phòng Quản trị nguồn nhân lực độc lập mang tính định hướng thực tiễn rõ nét, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển tiếp theo.