CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Khái niệm, tầm quan trọng của tạo động lực lao động. Khái niệm động lực Khái niệm động lực “motivation” có sự bắt nguồn từ thuật ngữ “motive” đề cập đến động cơ, lý do để con người ta làm gì, hay mang ý nghĩa như là nguồn năng lượng để thúc đẩy hành vi, gây ra chuyển động nào đó. Trong quá trình lao động sản xuất, con người ta thường đặt ra câu hỏi “tại sao phải làm việc”, “tại sao trong cùng một môi trường lao động nhưng người thì hào hứng, say mê với công việc, người lại uể oải, chán nản không có ý chí”, và tại sao những con người say mê kia lại nhiệt huyết, hào hứng sẵn sàng cống hiến hết khả năng của bản thân để hoàn thành mục tiêu được giao phó, phải chăng là do năng lực khác nhau, hay mưu cầu về mong muốn của từng người có sự chênh lệch.
Không khó để bắt gặp khái niệm động lực trong một quyển từ điển, cuốn tạp chí, hay trong các phát biểu của các nhà nghiên cứu khoa học. Con người thì đa dạng, và xoay vần vì vậy xung quanh vấn đề động lực cũng luôn tồn tại nhiều quan điểm với những góc nhìn độc đáo khác nhau: Theo Bedeian (1993) thì “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Lindner (1998) cho rằng: “Động lực là quá trình tâm lý đưa ra mục đích và hướng hành vi, khuynh hướng hành xử có chủ đích để đạt được những nhu cầu cụ thể”.P (2015) đưa ra định nghĩa ngắn gọn nhưng rất bao quát: “Động lực là bất cứ điều gì ảnh hưởng tới lựa chọn của chúng ta, gây ra định hướng, cường độ và sự bền bỉ trong hành vi.” Với những tác giả trong nước, nổi bật có thể kể tới công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004), họ định nghĩa: “Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”, hay dưới góc nhìn của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013): “Động lực là sự thúc đẩy khiến con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh Tóm lại động lực là khả năng bên trong của mỗi cá nhân, là sức mạnh thúc đẩy hành vi để người lao động sẵn sàng làm việc, cống hiến nhằm hướng tới hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung của tổ chức.
Năng suất lao động cao hay thấp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng một tổ chức nơi có những nhân viên không có động lực, thì luôn gặp phải những vấn đề liên quan tới năng suất. Động lực bị tác động khi các nhu cầu của người lao động được kích thích và thỏa mãn, vì vậy các cấp quản lý được khuyến khích tìm hiểu, phát triển và thực thi nhiều chính sách tạo động lực khác nhau để đảm bảo rằng nhân viên của họ luôn có động lực tốt. Khái niệm tạo động lực làm việc. Nhắc tới tạo động lực có thể nhắc tới các khái niệm tiêu biểu như của nhà nghiên cứu Kreitner (1995): “Động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định nào đó”.
Theo Maier và Lawler (1973) lại cho rằng: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện làm việc xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân.” Ông và cộng sự đưa ra mô hình như sau: Hiệu suất = Năng lực x Động lực Năng lực = Thái độ x Đào tạo x Tài nguyên Động lực = Mong muốn x Cam kết Động lực thúc đẩy hành động, hành động được thực hiện gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của chủ thể đồng thời hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Hiệu suất và kết quả công việc chịu tác động trực tiếp bởi năng lực của người thực hiện, nhưng đó không phải là yếu tố ảnh hưởng duy nhất. Động lực lao động lý giải tại sao một người lựa chọn công việc, lựa chọn tổ chức mà họ cống hiến, động lực làm việc xuất phát từ sự tự nguyện, bên trong mỗi cá nhân, họ mong muốn, khao khát được làm việc từ đó tạo điều kiện phát huy hết khả năng, năng lực, vượt qua thử thách, khó khăn để hoàn thành công việc được giao. Năng lực cần một thời gian đủ dài để tích lũy cả về mặt tri thức, lẫn thái độ làm việc, cần có môi trường phù hợp để phát triển năng lực làm việc của chủ thể.
Làm 5 GVHD: Ths. Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh sao tuyển mộ được nguồn năng lực chất lượng cao chưa bao giờ là câu chuyện đơn giản, nhưng khi đã tìm kiếm được nhân lực có trình độ, làm sao để giữ chân họ lại gắn bó với tổ chức, sẵn sàng mang hết khả năng nội tại cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức lại là một việc càng khó hơn. Về khía cạnh này, người lãnh đạo có vai trò trung tâm, trong đội nhóm có người có năng lực tốt nhưng với vai trò là người lãnh đạo lại không thể khơi gợi niềm say mê, hứng thú của nhân lực với công việc thì dù có những nhân viên chất lượng hiệu suất làm việc cũng không thể được nâng cao, thậm chí không thể hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra. Vậy người cấp trên cần làm gì để khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên.
Đầu tiên, người lãnh đạo cần nhận biết được nhân viên của họ có nhu cầu, mong muốn gì, từ đó đưa ra những cam kết, chính sách để thoả mãn nhu cầu mong muốn đó. Dẫn dắt người lao động tự nguyện, chủ động thực hiện công việc với tinh thần hăng say thì kết quả đạt được sẽ là kết quả tốt nhất. Tóm lại “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.” Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức (2020) 1. Tầm quan trọng của tạo động lực lao động.
Đối với người lao động Con người không phải là một cỗ máy, họ cần tái tạo lại sức lao động sau khi hết mình cống hiến cho công việc. Tạo động lực giúp người lao động tái tạo lại cả về thể chất, lẫn tái tạo về tinh thần. Nhân viên hài lòng và hạnh phúc thì lại mang lại càng nhiều những hiệu quả tích cực, nhân viên luôn bất mãn, không độc lập khi luôn phải chịu sự chỉ đạo, gò bó, căng thẳng về tinh thần dẫn tới mài mòn sức chịu đựng, mất tập trung khi làm việc có thể gây ra những hậu quả đáng tiếc. Ngược lại, khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn, họ cảm thấy những đóng góp, cố gắng cho tổ chức không phải là sự tương tác một chiều.
Thay vào đó, họ cũng nhận lại được kết quả xứng đáng với công sức bỏ ra là nhận được sự quan tâm, động viên và phần thưởng doanh nghiệp trao đi. Người lao động sẽ có xu hướng muốn gắn bó lâu dài, 6 GVHD: Ths. Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh cảm nhận được bản thân cũng là một thành viên của tổ chức, việc họ đang làm, thành quả họ đang cống hiến không chỉ là cho doanh nghiệp mà chính bản thân họ cũng là người được thụ hưởng. Từ đó nhân lực chủ động làm việc, có chí tiến thủ trau dồi hoàn thiện bản thân để có thể thăng tiến trong công việc, tự nâng cao năng lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của bản thân.
Đối với doanh nghiệp Không có nguồn nhân lực thì tổ chức không thể hoạt động, tổ chức thông qua người lao động để thực hiện các chức năng kinh doanh, sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, tăng năng suất và tối đa hoá lợi nhuận. Người lao động có khả năng, năng lực nhưng lại không sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức gây ảnh hưởng tới năng suất lao động, gia tăng chi phí và sụt giảm doanh thu. Nhiệm vụ của nhà quản lý là thực thi các chính sách tạo động lực để thu hẹp khoảng cách giữa khả năng có thể cống hiến và tinh thần sẵn sàng cống hiến của nhân viên. Tạo động lực giúp duy trì mối quan hệ lành mạnh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa quản lý và nhân viên sẽ tạo ra môi trường làm việc vui vẻ, tích cực, hạn chế sự tranh chấp và căng thẳng nội bộ, tạo sự ổn định trong quá trình hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó mối quan hệ nội bộ hài hoà tạo ra sự ổn định trong tổ chức, cả hai bên đều cố gắng đáp ứng nhu cầu của nhau mang lại sự thiện chí trong quá trình hợp tác, văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức được hình thành, chú trọng và cùng nhau phát triển hình ảnh doanh nghiệp. Người lao động cảm nhận được sự quan tâm về mặt tinh thần làm gia tăng sự gắn kết với công ty, từ đó nhân viên cũng cởi mở hơn trong việc tiếp nhận các thay đổi, điều chỉnh, những điều khác biệt, mới mẻ trong công việc. Tâm lý cùng môi trường làm việc thân thiện làm giảm tỷ lệ vắng mặt, nhân viên trung thành có kỷ luật tạo ra hình ảnh một doanh nghiệp tốt đẹp, tạo sự uy tín trong mắt khách hàng và đối tác.
Thông qua công tác tạo động lực, nhà lãnh đạo thêm hiểu biết về mong muốn, động cơ làm việc của người lao động, thêm thấu hiểu nhân viên, biết cân bằng, thoả mãn nhu cầu của tổ chức và nhân viên, dẫn dắt và phát huy được hết “tài sản nhân 7 GVHD: Ths. Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh sự” sao cho hiệu quả, thông qua công tác tạo động lực không chỉ có nhân viên phát triển, khám phá được sức mạnh của bản thân mà nhà quản lý cũng đồng thời trưởng thành, cả hai thúc đẩy phát triển lẫn nhau mang lại sự phát triển cho nguồn nhân lực nội bộ.