Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành thực phẩm và đồ uống tại Việt Nam dự báo tăng trưởng khoảng 5-6% mỗi năm giai đoạn 2020-2025, việc tạo động lực lao động trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài. Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bến Tre (BTM) hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm từ dừa, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao do cạnh tranh về lương thưởng và môi trường làm việc tại địa phương. Tỷ lệ lao động nghỉ việc sau khi tăng lương định kỳ vẫn còn cao, đặc biệt là nhóm lao động có tiềm năng không gắn bó lâu dài. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại BTM trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân viên và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại BTM, với dữ liệu thu thập từ 560 lao động trong tổng số 872 người, phản ánh đa dạng các khía cạnh về chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, phong cách quản lý và nhu cầu của người lao động. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững trong ngành chế biến thực phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động kinh điển và hiện đại nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và cơ chế tác động đến động lực của người lao động. Các lý thuyết chính bao gồm:

  • Hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh sự thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến) và nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng) ảnh hưởng đến sự hài lòng và bất mãn trong công việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được xác định bởi kỳ vọng về kết quả, công cụ và giá trị phần thưởng, mô hình hóa mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự so sánh giữa đóng góp và phần thưởng cá nhân với đồng nghiệp, ảnh hưởng đến cảm nhận công bằng và động lực làm việc.
  • Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke: Mục tiêu rõ ràng, cụ thể và có tính thách thức sẽ thúc đẩy nỗ lực và hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực lao động, nhu cầu vật chất và tinh thần, chính sách kích thích tài chính và phi tài chính, phong cách lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu chính được thu thập qua khảo sát với mẫu 560 lao động tại BTM, trong đó 480 người hoàn thành bảng hỏi với nội dung đánh giá mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện dựa trên khả năng tiếp cận và đại diện cho tổng thể 872 lao động của công ty. Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ, tài liệu ngành, các nghiên cứu khoa học liên quan và các văn bản pháp luật về lao động. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nhân tố để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, phù hợp với dữ liệu hoạt động kinh doanh và biến động lao động của BTM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ biến động lao động cao và chưa ổn định: Giai đoạn 2019-2021, BTM có tỷ lệ lao động nghỉ việc dao động từ 19% đến 62% mỗi năm, trong đó năm 2020 chịu ảnh hưởng nặng nề nhất bởi đại dịch Covid-19 với tỷ lệ nghỉ việc lên đến 62%. Tỷ lệ lao động tăng mới không đủ bù đắp số lao động nghỉ việc, gây áp lực cho công tác tuyển dụng và đào tạo.

  2. Chính sách lương thưởng và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng: Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi chỉ đạt khoảng 60%, trong khi các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo được đánh giá cao hơn, khoảng 75%. Tỷ lệ lao động nghỉ việc tập trung chủ yếu do lý do lương thấp và công việc không phù hợp.

  3. Cơ cấu lao động chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ THPT chiếm 54%: Lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề chiếm tỷ lệ lớn, trong khi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật không đáp ứng đủ nhu cầu vận hành dây chuyền sản xuất hiện đại. Điều này ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm.

  4. Phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến động lực: Người lao động đánh giá cao sự quan tâm, giao tiếp minh bạch và hỗ trợ từ cấp quản lý. Các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên được xem là điểm mạnh giúp giảm bớt áp lực nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy BTM đang đối mặt với thách thức lớn trong việc giữ chân lao động chất lượng cao do cạnh tranh về lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc cao đặc biệt trong năm 2020 phản ánh tác động tiêu cực của đại dịch và sự chưa hoàn thiện trong chính sách nhân sự. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như SABECO và Nestlé Việt Nam, BTM còn hạn chế trong việc áp dụng các chính sách kích thích tài chính linh hoạt và chương trình đào tạo phát triển nhân viên. Mặc dù phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc được đánh giá tích cực, nhưng chưa đủ để bù đắp cho các yếu tố vật chất và cơ hội thăng tiến. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động lao động theo năm và bảng so sánh mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu hiện tại. Việc tập trung nâng cao chất lượng lao động kỹ thuật và cải thiện chính sách lương thưởng sẽ là yếu tố quyết định để BTM nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Tăng cường tính cạnh tranh của mức lương và các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo công khai, minh bạch và công bằng. Thực hiện đánh giá lại mức lương định kỳ hàng năm, kết hợp với khảo sát thị trường lao động để điều chỉnh phù hợp. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự, thời gian: 2023-2024.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Xây dựng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời thiết kế lộ trình thăng tiến minh bạch cho nhân viên có năng lực. Tạo cơ hội luân chuyển công việc để phát triển đa năng. Chủ thể thực hiện: Phòng phát triển năng lực tổ chức, thời gian: 2023-2025.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tăng cường giao tiếp hiệu quả và tạo không gian làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần nhân viên. Tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm thường xuyên. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và phòng nhân sự, thời gian: 2023-2024.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học và công bằng: Áp dụng hệ thống KPIs rõ ràng, phản hồi thường xuyên và khen thưởng kịp thời để tạo động lực cho nhân viên. Đảm bảo sự tham gia của nhân viên trong quá trình đánh giá để tăng tính khách quan. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận, thời gian: 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất thực phẩm và đồ uống: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp khảo sát thực tiễn để đánh giá và cải thiện công tác tạo động lực trong tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo về các học thuyết tạo động lực, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các bài học kinh nghiệm từ doanh nghiệp thực tế.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích thực trạng giúp tư vấn giải pháp phù hợp cho khách hàng trong ngành sản xuất thực phẩm.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và lợi thế cạnh tranh.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực lao động tại BTM?
    Chính sách lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chủ đạo ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại BTM.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng các tiêu chí như mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động, thái độ hợp tác và sáng tạo trong công việc, được đo lường qua khảo sát và phân tích dữ liệu nội bộ.

  4. Chính sách lương thưởng nên được điều chỉnh như thế nào để tạo động lực?
    Cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch, liên kết chặt chẽ với kết quả công việc và thị trường lao động, đồng thời có các khoản thưởng kịp thời để khích lệ nhân viên.

  5. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng ra sao đến động lực lao động?
    Phong cách lãnh đạo dân chủ, giao tiếp hiệu quả và quan tâm đến nhu cầu nhân viên giúp tạo môi trường làm việc tích cực, tăng sự tin tưởng và cam kết của nhân viên với tổ chức.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bến Tre trong giai đoạn 2019-2021, chỉ ra các điểm mạnh và hạn chế trong chính sách nhân sự.
  • Các học thuyết tạo động lực kinh điển được áp dụng làm cơ sở lý luận vững chắc cho việc đánh giá và đề xuất giải pháp.
  • Kết quả khảo sát với 480 lao động cho thấy cần cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển và phong cách lãnh đạo để nâng cao động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên có năng lực.
  • Giai đoạn tiếp theo (2023-2025) tập trung vào triển khai các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực tại BTM.

Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại BTM được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm có thể tham khảo để cải thiện công tác tạo động lực lao động.