Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty than mạo khê tkv

Luận văn thạc sĩ phân tích hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty than mạo khê tkv, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả

• Tác giả: Đào Lê Linh Vân
• Người hướng dẫn: PGS. TS Trần Sĩ Lâm
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Than Mạo Khê TKV
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Công ty Than Mạo Khê TKV

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên. Tại Công ty Than Mạo Khê TKV, việc cải thiện động lực làm việc không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc. Theo một nghiên cứu của PGS. TS Trần Sĩ Lâm, động lực làm việc có thể được cải thiện thông qua các chính sách phúc lợi và môi trường làm việc an toàn.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Vai trò của động lực không chỉ nằm ở việc tăng năng suất mà còn ở việc giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố này có thể tác động lớn đến hiệu suất làm việc.

II. Thách thức trong việc cải thiện động lực làm việc tại Công ty Than Mạo Khê TKV

Công ty Than Mạo Khê TKV đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên. Một trong những thách thức lớn nhất là môi trường làm việc khắc nghiệt và điều kiện lao động không thuận lợi. Theo báo cáo, nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.1. Môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Môi trường làm việc tại Công ty Than Mạo Khê TKV thường xuyên gặp phải các vấn đề như an toàn lao động và điều kiện làm việc không đảm bảo. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự gắn bó của nhân viên

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên. Nhiều nhân viên cho rằng mức lương và phúc lợi chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

III. Phương pháp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên

Để cải thiện động lực làm việc, Công ty Than Mạo Khê TKV cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc an toàn và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc tăng cường các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe và chế độ nghỉ phép sẽ giúp nâng cao động lực làm việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc an toàn và thân thiện

Môi trường làm việc an toàn là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Công ty cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị để đảm bảo an toàn cho nhân viên trong quá trình làm việc.

3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Công ty Than Mạo Khê TKV

Việc áp dụng các phương pháp cải thiện động lực làm việc đã mang lại những kết quả tích cực cho Công ty Than Mạo Khê TKV. Nghiên cứu cho thấy rằng sau khi thực hiện các biện pháp này, mức độ hài lòng của nhân viên đã tăng lên đáng kể, đồng thời năng suất lao động cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách mới được áp dụng. Điều này cho thấy rằng các biện pháp cải thiện động lực làm việc đã phát huy hiệu quả.

4.2. Tác động đến năng suất lao động

Năng suất lao động của Công ty đã tăng lên 15% sau khi thực hiện các biện pháp cải thiện động lực. Điều này chứng tỏ rằng động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho Công ty Than Mạo Khê TKV

Cải thiện động lực làm việc cho nhân viên là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Than Mạo Khê TKV. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục duy trì và phát triển các chính sách đãi ngộ hợp lý, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân viên.

5.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn tới

Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành.

5.2. Tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty

Công ty cần xây dựng các chương trình khuyến khích và khen thưởng để tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. - Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV. - Chương 3: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV trong giai đoạn tới. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.

Lý luận chung về động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực làm việc Trong bài báo được đăng trên tạp chí “The Academy of Management Review”(1982), Mitchell đã chỉ ra khái niệm động lực là một mức độmà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Trong bài viết ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition đượcđăng trên tạp chí “The American Economic Review” (2000) của Bolton, động lựcđược định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh,duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Còn theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Tác giả Bùi Anh Tuấn (2003) thì cho rằng: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực là sự say mê làm việc và sẵn sàng nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ của bản thân từ đó góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.Động lực không phải là một đặc điểm tính cách. Nó không phải là bẩm sinh và luôn thay đổi theo thời gian. Quản trị viên có thể sử dụng tính năng này để can thiệp vào quá trình tạo động lực của nhân viên.

Nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ, hoàn toàn tự nguyện, nhiệt tình và quyết tâm, không cảm thấy áp lực. Động lực làm việc là nguồn gốc của năng suất cá nhân và sản xuất hiệu quả của doanh nghiệp khi các yếu tố khác không đổi. Động lực làm việc tạo ra sức mạnh vô hình trong con người và thúc đẩy họ ngày càng làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên, động lực làm việc không phải là yếu tố then chốt trong việc tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và doanh nghiệp, cũng như nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động.

9 Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể làm được việc vì họ có kỹ năng, trình độ chuyên môn và cần hoàn thành nhiệm vụ được yêu cầu, nhưng chất lượng thực hiện công việc không phản ánh đúng năng lực thực tế hoặc không có động lực thì có thể làm được những việc được yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ hoặc có làm nhưng hiệu quả không cao thì suy cho cùng, ở một mức độ nào đó, họ tìm cách ra khỏi tổ chức. Vai trò của động lực làm việc Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011) thì vai trò của động lực làm việc như sau: “Đối với người lao động: - Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của mỗi người lao động. Động lực làm việc giúp con người phát huy được tính sáng tạo tích cực trong lao động và ngược lại. - Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình mà nó còn là yếu tố quyết định trong quá trình tự hoàn thiện bản thân của con người trong lao động.

- Động lực làm việc giúp con người tăng chất lượng, hiệu quả công việc thực hiện, tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó giúp tăng lương, tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. - Động lực làm việc giúp nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say lao động, họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc và ngày càng đam mê, gắn bó với công việc của mình. - Động lực làm việc không chỉ giúp cho những người lao động phối hợp tốt với nhau trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần giữa các cá thể trong tập thể.

Con người sẽ gần gũi nhau hơn, hỗ trợ, giúp đỡ nhau không chỉ trong công việc mà còn trong mọi sinh hoạt cộng đồng. - Nếu không có động lực thì người lao động chỉ làm việc theo một quy định cứng nhắc, thậm chí làm việc theo kiểu bị bắt buộc. Về lâu dài, điều này không 10 những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra các tác hại tiêu cực không chỉ cho tổ chức mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh đạo không tin tưởng, đồng nghiệp không hòa đồng, không có sự quan tâm lẫn nhau. Đối với tổ chức: - Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức nên động lực làm việc của người lao động cũng đóng vai trò quyết định đến sức mạnh của tổ chức đó.

Động lực lao động làm tăng năng suất làm việc của cá nhân người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất chung, tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm góp phần vào sự phát triển của tổ chức. - Động lực lao động là yếu tố cốt lõi nhất để hình thành và duy trì đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết đồng thời giúp tổ chức thu hút và giữ gìn người tài. Động lực lao động góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, từ đó giúp cho việc nâng cao uy tín, hình ảnh và khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. - Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng tạo tất cả và làm chủ quá trình lao động.

Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ tiềm ấn nếu người quản lý không biết cách khơi dậy và phát huy nó. Khi tiềm năng được đánh thức nó chính là tài sản, là nguồn lực vô cùng to lớn và quý giá góp phần tạo nên sức mạnh bền vững và thành công của tổ chức. Công tác tạo động lực làm việc 1. Khái niệm Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003):“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quảnlý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trongcông việc”.

Mục đích của tạo động lực là làm tăng năng suất, tăng khả năng làm việc, chấtlượng công việc và đem đến hạnh phúc cho người lao động. Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của công nhân sản xuất buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về 11 tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với công nhân sản xuất như thế nào”. Đối với tổ chức, mục tiêu để sử dụng nguồn nhân lực là hiệu quả, năng suất và sự lâudài.

Từ đó các tổ chức luôn tìm các phương pháp nhằm khuyến khích động viênngười lao động giúp họ dùng hết năng lực của mình ra làm việc và giữ chân họ lâu dài với tổ chức. Đối với người lao động, khi công tác tại tổ chức lâu dài thì thường có xu hướng bị nhàmchán và tác động bởi các yếu tố trong quan hệ xã hội và quan hệ lao động. Do vậy tính tích cực vàtinh thần thái độ của họ có xu hướng giảm sút từ đó họ sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Để giúp người lao động luôn tích cực, hăng hái, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc thì các tổ chức cần có các phương pháp đúng đắn để kích thích động lực lao động.

Các phương pháp tạo động lực làm việc 1. Tạo động lực thông qua cơ chế tiền lương, tiền thưởng Tiền lương là khoản tiền nhận được một cách cố định và thường xuyên của người lao động theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm… Tiền lương là động lực cơ bản giúp người lao động cảm thấy hăng hái từ đó làm tăng năng suất lao động. Tiền lương có thể tạo ra sự mãn nguyện trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Mức lương cao thu hút và lôi cuốn nhân viên đến với công ty và ràng buộc họ với tổ chức.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động giúp họ ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra, giá trị, danh tiếng và địa vị của nhân viên được thể hiện qua đó. Vì vậy, tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại, nếu tiền lương không thỏa đáng thì không khuyến khích được lòng hăng say làm việc của người lao động. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng cần trả lương thật cao để tạo động lực cho công nhân sản xuất.

Điều kiện này phụ thuộc vào khả năng và mức độ sẵn sàng chi trả của công ty. Vì vậy, để cải thiện kích thích lao động bằng tiền lương, cần 12 phải phán đoán đúng mối quan hệ giữa tiền lương với việc sử dụng lao động sản xuất và bảo đảm các nguyên tắc sau đây: - Việc trả lương cần phải tương ứng với trình độ hoạt động và điều kiện sản xuất kinh doanh của tổ chức. Các công ty không thể trả cho công nhân sản xuất một mức lương quá cao. Ngược lại, người lao động không được trả lương thấp, ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất và hoạt động của công ty.

Các công ty cũng có thể rời đi. - Bảng lương phải được thanh toán đầy đủ trong thời hạn. - Tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất lực lượng lao động. Tức là tiền lương phải đảm bảo mức chi tiêu thấp nhất của người lao động.

Tiền lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với công nhân sản xuất làm công việc thường xuyên không qua đào tạo chuyên môn. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thường được thực hiện qua tiền thưởng, phần thưởng.