đặt vấn đề Quan sát tình hình thực tế tại công ty và so sánh với cơ sở lý thuyết đã học. Thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng các quan sát công tác đào tạo thực tế, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty. - Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập các số liệu thống kê có liên quan đến công tác đào tạo, các biểu mẫu và báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự của công ty 2015 4. Xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu đƣợc phân tích bằng phần mềm Excel, đƣợc diễn giải thông qua biểu đồ và lƣợc đồ.
Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện Dựa trên kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập đƣợc, đối chiếu tình hình thực tế của công việc với lý thuyết đã học để kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ý nghĩa của đề tài Đề tài mang tính ứng dụng, có thể áp dụng vào công tác đào tạo của công ty để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu đƣợc phát triển của nhân viên để tạo dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 3 do an Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang 6.
Hạn chế của đề tài Thời gian tiếp cận với công tác thực tế chƣa nhiều, kinh nghiệm cũng nhƣ kiến thức chƣa đủ sâu sắc nên đề tài chƣa bao quát hết đƣợc toàn bộ các khía cạnh trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Các số liệu thu thập đƣợc thông qua các bảng báo cáo của công ty chỉ ở năm 2015 do năm 2014 xảy ra bạo động ở khu công nghiệp nên các báo cáo trƣớc đó không thể lƣu trữ đƣợc nữa. Kết cấu của đề tài - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Tổng quan về công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam - Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam - Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 4 do an Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sử dụng các phƣơng pháp tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành có tính chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu r hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức.
Trong đó có ba lý do chủ yếu là: Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 5 do an Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang 1.
Các phƣơng pháp đào tạo Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho ph hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngƣời học viên có thể nắm bắt ngay bài học.
Họ đƣợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chƣớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên đƣợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhƣợc điểm, đó là lý thuyết có thể không đƣợc trang bị đầy đủ, có hệ thống.
Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chƣớc những hành vi lao động xấu. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ đƣợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Trong quá trình học, ngƣời học cũng nhƣ ngƣời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngƣời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tƣởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngƣời học.
Nhƣ vậy, phải có sự kết hợp của cả ngƣời dạy và ngƣời học mới đào tạo ra đƣợc học viên có trình độ nhƣ mong muốn. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng nhƣ máy móc, thiết bị đặc th để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi hƣớng dẫn. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 6 do an Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Tô Trần Lam Giang Tuy nhiên, nhƣợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hƣ hại máy móc, thiết bị do chƣa quen việc, chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phƣơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học. Phƣơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thƣờng đƣợc áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Chƣơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề; đƣợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.
Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Phƣơng pháp này d ng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ƣu điểm của phƣơng pháp: học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lƣợng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục.
Ngoài ra, phƣơng pháp này còn có ƣu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hƣởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. Kèm cặp và chỉ bảo Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Trong một vài trƣờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phƣơng pháp mà ngƣời học cũng đƣợc ngƣời thợ giỏi, ngƣời thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhƣng không thực sự đƣợc làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 7 do an Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Tô Trần Lam Giang 1. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm tránh sự nhàm chán. Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngƣời lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác c ng phân xƣởng hoặc khác. Tuy nhiên, phƣơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngƣời học có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Phƣơng pháp này giúp ngƣời học học đƣợc nhiều công việc, đƣợc làm thật nhiều công việc và tránh đƣợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phƣơng pháp đó bao gồm: 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phƣơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhƣng chỉ phục vụ cho học tập. Phƣơng pháp này áp dụng đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc th mà phƣơng pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng đƣợc. Phƣơng pháp này có chƣơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xƣởng riêng dƣới sự hƣớng dẫn của kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề. Ƣu điểm của phƣơng pháp: học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành.