Khóa luận: Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó của người lao động tại Dệt May Huế

Phân tích các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Dệt May Huế. Nâng cao cam kết nhân sự, phát triển bền vững.

• Tác giả: Lê Ngọc Nguyên Phương
• Người hướng dẫn: Ts. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.4.1.1. Số liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Số liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.4.2.1. Số liệu thứ cấp
• 1.4.2.2. Số liệu sơ cấp
• 1.5. Cấu trúc khóa luận
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
• 2.1. Người lao động và sự gắn bó của người lao động
• 2.1.1. Người lao động
• 2.1.2. Sự gắn bó của người lao động
• 2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
• 2.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
• 2.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
• 2.3.1. Bản chất công việc
• 2.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc
• 2.4. Khen thưởng – động viên
• 2.5. Đào tạo và phát triển
• 2.6. Mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
• 3. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ
• 3.1. Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế
• 3.1.1. Giới thiệu chung về công ty
• 3.1.2. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
• 3.1.3. Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018
• 3.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế
• 3.2.1. Thành phần của thang đo
• 3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 3.3. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế
• 3.3.1. Thống kê mô tả
• 3.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập
• 3.3.3.2. Phân tích EFA biến phụ thuộc
• 3.3.4. Phân tích tương quan
• 3.3.5. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ
• 4.1. Giải pháp về cải thiện chính sách tiền lương
• 4.2. Giải pháp về tổ chức quản lý
• 4.3. Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên
• 4.4. Các giải pháp khác
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 1. Giới hạn của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• 1.1. Giới hạn của đề tài
• 1.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó của người lao động

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt, đặc biệt trong ngành thâm dụng lao động như dệt may, việc duy trì sự gắn bó của người lao động là yếu tố sống còn. Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) đã chỉ ra một bức tranh toàn cảnh về các nhân tố tác động đến quyết định ở lại hay rời đi của nhân viên. Sự gắn bó không chỉ đơn thuần là việc đi làm hàng ngày, mà là một trạng thái tâm lý phức hợp, bao gồm sự đồng nhất của nhân viên với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo định nghĩa của Meyer & Allen (1991), đây là "trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức". Mức độ gắn bó cao trực tiếp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng suất lao động. Một nhân viên gắn bó sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn, sẵn sàng cống hiến và nỗ lực vì sự phát triển chung. Điều này đặc biệt quan trọng tại Huegatex, một doanh nghiệp với hơn 5.000 cán bộ công nhân viên, nơi nguồn nhân lực ổn định là nền tảng cho sự thành công trên thị trường xuất khẩu. Hiểu rõ các yếu tố này không chỉ giúp ban lãnh đạo xây dựng chính sách giữ chân người lao động hiệu quả mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp bền vững, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

1.1. Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên ngành dệt may

Ngành dệt may Việt Nam, với đặc thù sản xuất theo dây chuyền và yêu cầu tay nghề cao, luôn đối mặt với thách thức về sự ổn định nhân sự. Lòng trung thành của nhân viên không phải là một khái niệm trừu tượng, mà là tài sản chiến lược. Một công nhân lành nghề, gắn bó lâu dài giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo lại, giảm thiểu sai sót trong sản xuất và duy trì chất lượng sản phẩm đồng đều. Tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex), việc giữ chân được lực lượng lao động trực tiếp, chiếm đến hơn 90% tổng số nhân sự, là ưu tiên hàng đầu. Lòng trung thành còn giúp hình thành một đội ngũ nòng cốt, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhân viên mới, qua đó củng cố sự đoàn kết nội bộ và nâng cao năng suất chung.

1.2. Định nghĩa sự gắn bó và cam kết tổ chức trong doanh nghiệp

Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ một cá nhân đồng nhất hóa bản thân với tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên. Theo nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986), đó là "trạng thái tâm lý của thành viên... phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức". Sự gắn bó thể hiện qua ba khía cạnh chính theo mô hình của Mayer và Allen (1990): gắn bó vì tình cảm (muốn ở lại), gắn bó để duy trì (cần ở lại vì chi phí rời đi quá lớn), và gắn bó vì đạo đức (cảm thấy phải ở lại). Việc xây dựng được cả ba loại cam kết này sẽ tạo ra một lực lượng lao động ổn định, nhiệt huyết và hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

II. Thách thức lớn nhất khi giữ chân người lao động Dệt May Huế

Ngành dệt may vốn nổi tiếng với môi trường làm việc đầy thách thức, và Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) cũng không ngoại lệ. Thách thức lớn nhất trong việc duy trì sự gắn bó của người lao động Dệt May Huế đến từ sự tổng hòa của nhiều yếu tố, từ vật chất đến tinh thần. Áp lực công việc liên quan đến chỉ tiêu sản lượng, tiến độ đơn hàng và yêu cầu khắt khe về chất lượng sản phẩm là nguyên nhân hàng đầu gây căng thẳng. Bên cạnh đó, môi trường làm việc ngành dệt may với tiếng ồn máy móc, bụi vải và điều kiện nhiệt độ đôi khi không tối ưu cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Những yếu tố này khi kết hợp với các cơ hội việc làm hấp dẫn từ các doanh nghiệp cạnh tranh sẽ làm gia tăng tỷ lệ nghỉ việc. Mỗi khi một công nhân có kinh nghiệm rời đi, công ty không chỉ mất đi một nhân sự mà còn phải gánh chịu chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và sụt giảm năng suất trong thời gian nhân viên mới làm quen. Việc không giải quyết triệt để những thách thức này sẽ tạo ra một vòng luẩn quẩn, ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định và phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

2.1. Phân tích áp lực công việc và môi trường làm việc đặc thù

Áp lực công việc trong ngành dệt may là không thể tránh khỏi, xuất phát từ yêu cầu nghiêm ngặt về thời gian giao hàng và chất lượng. Người lao động trực tiếp thường xuyên phải làm việc với cường độ cao để đáp ứng chỉ tiêu. Nghiên cứu cho thấy, mặc dù điều kiện làm việc tại Huegatex được quan tâm cải thiện, các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng và không gian vẫn cần được tối ưu hơn nữa để đảm bảo sức khỏe và sự thoải mái cho nhân viên. Một môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và ít căng thẳng sẽ là nền tảng quan trọng để nâng cao sự hài lòng trong công việc và giảm thiểu ý định rời bỏ tổ chức.

2.2. Vấn đề cân bằng công việc và cuộc sống của công nhân

Đối với công nhân dệt may, phần lớn là lao động nữ, việc tìm kiếm sự cân bằng công việc và cuộc sống là một nhu cầu thiết yếu. Thời gian làm việc kéo dài, đặc biệt trong các mùa cao điểm, có thể ảnh hưởng đến trách nhiệm gia đình và thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách linh hoạt hơn, tổ chức các hoạt động ngoại khóa, và quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên. Việc hỗ trợ người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân không chỉ là một hình thức đãi ngộ phi tài chính hiệu quả mà còn thể hiện sự quan tâm nhân văn, qua đó củng cố mạnh mẽ lòng trung thành của nhân viên.

III. Bí quyết tăng sự gắn bó của người lao động qua yếu tố tài chính

Các yếu tố tài chính luôn giữ vai trò trung tâm trong quyết định gắn bó của người lao động. Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) đã khẳng định rằng, thu nhập là nhân tố có sức ảnh hưởng lớn nhất (hệ số Beta = 0.247) đến sự gắn bó của người lao động. Điều này cho thấy, một chính sách giữ chân người lao động hiệu quả phải bắt đầu từ việc đảm bảo mức sống cho họ. Lương thưởng và phúc lợi không chỉ là khoản chi trả cho sức lao động, mà còn là thước đo sự công nhận và đánh giá của công ty đối với đóng góp của nhân viên. Một chế độ đãi ngộ cạnh tranh, công bằng và minh bạch sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập tương xứng với công sức bỏ ra, họ sẽ yên tâm công tác và ít có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Ngoài lương cơ bản, các chính sách khen thưởng, thưởng năng suất, và các khoản phụ cấp khác cũng góp phần quan trọng vào việc nâng cao tổng thu nhập, từ đó cải thiện trực tiếp sự hài lòng trong công việc và củng cố cam kết tổ chức một cách bền vững.

3.1. Vai trò quyết định của lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Theo kết quả khảo sát tại Huegatex, yếu tố "Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc" và "Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập" là những biến số quan trọng nhất. Điều này nhấn mạnh rằng, để giữ chân nhân tài, chính sách lương thưởng và phúc lợi phải được xây dựng một cách khoa học. Doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát mức lương trên thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh. Bên cạnh đó, các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, xe đưa đón, bữa ăn ca chất lượng... cũng là những yếu tố cộng thêm giá trị, giúp người lao động cảm thấy được quan tâm toàn diện.

3.2. Tác động từ cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến là một dạng đãi ngộ tài chính dài hạn. Một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho phép người lao động nhìn thấy tương lai của mình tại công ty. Khi nhân viên biết rằng nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận thông qua việc thăng chức và tăng lương, họ sẽ có động lực để học hỏi và cống hiến. Chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao tay nghề cho người lao động mà còn mở ra những cánh cửa thăng tiến, biến công việc không chỉ là nơi kiếm sống mà còn là nơi để phát triển bản thân.

IV. Phương pháp cải thiện sự gắn bó bằng các yếu tố phi tài chính

Bên cạnh thu nhập, các yếu tố phi tài chính đóng vai trò không thể thiếu trong việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng và thúc đẩy sự gắn bó của người lao động Dệt May Huế. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, sẽ tạo ra một không gian làm việc thoải mái, giảm bớt căng thẳng. Các mối quan hệ tại nơi làm việc, bao gồm quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, có tác động sâu sắc đến tinh thần và động lực làm việc hàng ngày. Một người lãnh đạo có năng lực, biết lắng nghe và đối xử công bằng sẽ truyền cảm hứng và tạo dựng niềm tin. Tương tự, một tập thể đồng nghiệp thân thiện, đoàn kết sẽ khiến mỗi ngày đi làm trở nên ý nghĩa hơn. Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) cũng cho thấy các yếu tố như bản chất công việc, điều kiện làm việc, và quan hệ đồng nghiệp đều có ảnh hưởng đáng kể. Do đó, việc đầu tư vào các yếu tố đãi ngộ phi tài chính là một chiến lược thông minh và bền vững để xây dựng lòng trung thành của nhân viên.

4.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ đồng nghiệp tích cực

Văn hóa doanh nghiệp là chất keo vô hình gắn kết các thành viên. Tại Huegatex, việc tổ chức các hoạt động tập thể, giao lưu văn nghệ, và các chương trình vì cộng đồng giúp tăng cường sự đoàn kết. Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá cao qua các tiêu chí "thân thiện, vui vẻ" và "phối hợp tốt trong công việc". Khi người lao động cảm thấy mình là một phần của một tập thể gắn bó, họ sẽ có xu hướng muốn ở lại lâu dài hơn. Do đó, khuyến khích tinh thần đồng đội và xây dựng một môi trường làm việc cởi mở là giải pháp hiệu quả để nâng cao sự hài lòng trong công việc.

4.2. Tầm quan trọng của quan hệ với cấp trên đến động lực làm việc

Người ta thường nói "nhân viên không rời bỏ công ty, họ rời bỏ sếp của mình". Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm làm việc của nhân viên. Một người quản lý tốt không chỉ giao việc mà còn là người hướng dẫn, hỗ trợ và ghi nhận. Các yếu tố như "cấp trên gần gũi và hòa nhã" hay "quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ" được người lao động tại Huegatex đánh giá cao. Việc đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp lãnh đạo, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và đối nhân xử thế, là một khoản đầu tư xứng đáng để giữ chân nhân tài và thúc đẩy cam kết tổ chức.

V. Kết quả nghiên cứu thực tiễn sự gắn bó tại Dệt May Huế

Nghiên cứu định lượng được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) đã cung cấp những bằng chứng khoa học xác thực về các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Thông qua việc khảo sát 120 lao động trực tiếp và sử dụng các phương pháp phân tích thống kê hiện đại như Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ tác động của từng nhân tố. Kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu giải thích được 68.6% sự biến thiên của sự gắn bó, một con số có ý nghĩa thống kê cao. Bảy nhóm nhân tố chính đã được xác định, bao gồm: Thu nhập, Bản chất công việc, Điều kiện và môi trường làm việc, Khen thưởng và động viên, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, và Đồng nghiệp. Những phát hiện này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn là cơ sở vững chắc để ban lãnh đạo Huegatex xây dựng và điều chỉnh chính sách giữ chân người lao động, tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực có tác động mạnh mẽ nhất, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc một cách hiệu quả.

5.1. Mô hình hồi quy 7 nhân tố then chốt đã được xác định

Phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng cả bảy nhân tố được đưa vào mô hình đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó của người lao động. Phương trình hồi quy cuối cùng cho thấy sự kết hợp của các yếu tố từ tài chính đến phi tài chính. Cụ thể, các nhân tố này bao gồm: lương thưởng và phúc lợi, bản chất công việc (sự thú vị, phù hợp với năng lực), môi trường làm việc ngành dệt may (điều kiện vật chất, không khí làm việc), quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, và cuối cùng là đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Điều này chứng tỏ một chiến lược toàn diện, tác động đa chiều là cần thiết để giữ chân nhân viên.

5.2. Xếp hạng mức độ ảnh hưởng Thu nhập vẫn là yếu tố hàng đầu

Một trong những kết quả quan trọng nhất của nghiên cứu là việc xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Theo đó, Thu nhập (β=0.247) là yếu tố có tác động mạnh nhất, khẳng định vai trò nền tảng của đãi ngộ tài chính. Tiếp theo là Bản chất công việc (β=0.235), cho thấy người lao động ngày càng quan tâm đến sự hứng thú và ý nghĩa trong công việc. Các yếu tố còn lại như Điều kiện làm việc (β=0.144), Khen thưởng động viên (β=0.135), và Đào tạo phát triển (β=0.133) cũng có những đóng góp quan trọng. Kết quả này cung cấp một kim chỉ nam rõ ràng cho việc phân bổ ưu tiên trong quản trị nhân sự tại Huegatex.

VI. Hướng đi tương lai cho chính sách giữ chân người lao động

Từ những phân tích sâu sắc và kết quả thực tiễn tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex), hướng đi tương lai cho chính sách giữ chân người lao động đã trở nên rõ ràng hơn. Để xây dựng sự gắn bó của người lao động một cách bền vững, doanh nghiệp không thể chỉ tập trung vào một yếu tố đơn lẻ mà cần một chiến lược tổng thể, hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Tương lai của quản trị nhân sự trong ngành dệt may đòi hỏi sự linh hoạt và thấu hiểu sâu sắc nhu cầu của người lao động. Các doanh nghiệp cần liên tục cập nhật chính sách lương thưởng và phúc lợi để duy trì tính cạnh tranh, đồng thời đầu tư mạnh mẽ vào việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo ra các cơ hội thăng tiến rõ ràng. Việc trao quyền, lắng nghe và đối thoại thường xuyên với nhân viên sẽ giúp phát hiện sớm các vấn đề và củng cố niềm tin. Cuối cùng, một chiến lược nhân sự thành công không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi, đảm bảo sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp trong dài hạn.

6.1. Đề xuất giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ toàn diện

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các giải pháp cần được triển khai đồng bộ. Về tài chính, cần tái cơ cấu bảng lương, xây dựng lộ trình tăng lương định kỳ và minh bạch hóa các tiêu chí khen thưởng. Về phi tài chính, cần thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại giữa lãnh đạo và nhân viên, cải thiện điều kiện vật chất tại nhà xưởng, và thúc đẩy các hoạt động đội nhóm để tăng cường quan hệ đồng nghiệp. Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cần được thiết kế thực tế, gắn liền với lộ trình thăng tiến, mang lại hy vọng và động lực làm việc cho mỗi cá nhân.

6.2. Tầm nhìn chiến lược quản trị nhân sự ngành dệt may Việt Nam

Ngành dệt may Việt Nam đang bước vào giai đoạn mới với nhiều thách thức từ tự động hóa và cạnh tranh quốc tế. Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải xem con người là trung tâm. Tầm nhìn chiến lược cần hướng đến việc xây dựng một lực lượng lao động không chỉ có tay nghề cao mà còn có lòng trung thành và cam kết tổ chức mạnh mẽ. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải liên tục đổi mới, áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, và tạo ra một môi trường làm việc nơi người lao động thực sự cảm thấy hạnh phúc và muốn cống hiến lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động: 1.1 Người lao động: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG) Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.2 Sự gắn bó của người lao động: Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al.302) Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi.” Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức.

Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình.

Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh học, con người thường hướng về nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản cũng như tính mạng, sức khỏe, gia đình… - Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

- Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. - Nhu cầu tự thân vận động hay những nhu cầu về tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi.

Nó cho con người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại. ; - Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland: + Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm. + Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.

+ Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác. - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không. - Lý thuyết công bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc. Nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được.

Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bỏi nhân viên và một người khác cùng làm một công việc. Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng để tham chiếu. - Lý thuyết tăng cường: SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý…) + Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ…) 1.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.1 Bản chất công việc: “Công việc cụ thể mà tôi phải làm là gì?”, đó luôn luôn là một câu hỏi mà một người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phải làm luôn luôn có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm công việc đó hay không. Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm công việc mà họ không yêu thích nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn được mong muốn và hài lòng với công việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn.

Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố Bản chất công việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ khiến cho họ cảm thấy hài lòng với công việc. Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến: - Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn - Công việc hiện tại thú vị - Công việc có nhiều thách thức 1.2 Điều kiện và môi trường làm việc: Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc.

Đặc biệt là đối với những người lao động trực tiếp làm việc trong các nhà máy thì nhân tố điều kiện và môi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị đáp ứng đủ điều kiện làm việc thì năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ tinh thần SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu hơn tại công ty.

Còn nếu ngược lại, phải làm trong môi trường làm việc nóng bức hay giá lạnh, môi trường xung quanh ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, không muốn gắn bó với công ty, tinh thần uể oải, bất mãn với công việc. Ngoài ra, nếu làm việc trong một môi trường thoải mái vui vẻ cũng sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biến: - Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng - Điều kiện làm việc thoáng khí - Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ 1.3 Thu nhập: Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà người lao động quan tâm hàng đầu.

Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động nuôi sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của người lao động. Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn.

Sự bất mãn đến từ thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người lao động.