Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty Daystar

• Tác giả: Lê Thị Duyên
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp đại học
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Daystar

Xuất khẩu lao động là hướng đi quan trọng cho lực lượng lao động trẻ Việt Nam. Hoạt động này tạo cơ hội nâng cao thu nhập. Nó cũng giúp người lao động tích lũy kỹ năng nghề nghiệp giá trị. Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar là đơn vị phái cử uy tín tại miền Trung. Doanh nghiệp này kết nối hàng nghìn ứng viên với các thị trường quốc tế lớn. Nhật Bản là thị trường tiếp nhận trọng điểm của công ty. Ý định ký hợp đồng phản ánh sự sẵn sàng hành vi của người lao động. Quyết định này không diễn ra ngẫu nhiên. Nó là kết quả của quá trình đánh giá nhận thức kỹ lưỡng. Ứng viên cân nhắc lợi ích kinh tế cùng các rào cản thực tế. Lý thuyết hành vi dự định chỉ ra rằng ý định dẫn dắt trực tiếp đến hành động ký kết. Hiểu rõ các yếu tố chi phối ý định giúp doanh nghiệp tối ưu chiến lược tuyển sinh. Doanh nghiệp cần nắm bắt tâm lý người lao động địa phương. Điều này giúp nâng cao tỷ lệ chuyển đổi từ tư vấn sang ký kết hợp đồng chính thức.

1.1. Bối cảnh hoạt động phái cử của Daystar

Công ty Daystar giữ vai trò cầu nối nhân lực quốc tế uy tín. Doanh nghiệp hoạt động năng động tại khu vực miền Trung. Thị trường phái cử trọng tâm gồm Nhật Bản và Đài Loan. Giai đoạn 2022-2024 ghi nhận sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực tại Daystar. Tỷ lệ lao động nữ tăng trưởng ổn định qua từng năm. Nhóm ngành điều dưỡng và dịch vụ chăm sóc sức khỏe thu hút nhiều nữ giới. Lao động có trình độ cao đẳng gia tăng đáng kể. Điều này phản ánh xu hướng chuẩn hóa tay nghề chuyên môn. Doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe từ đối tác nước ngoài. Sự dịch chuyển cơ cấu nhân lực tạo ra tiền đề vững chắc cho việc mở rộng mạng lưới tuyển dụng bền vững.

1.2. Khái niệm ý định hành vi theo mô hình TPB

Lý thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen cung cấp khung lý thuyết chặt chẽ. Mô hình giải thích cơ chế hình thành quyết định của cá nhân. Ý định hành vi là tiền đề trực tiếp quyết định hành động thực tế. Ý định ký hợp đồng thể hiện mức độ cam kết của ứng viên. Người lao động sẵn sàng chuẩn bị hồ sơ pháp lý đầy đủ. Họ tích cực tham gia các khóa đào tạo định hướng nghề nghiệp. Ba yếu tố cốt lõi cấu thành ý định bao gồm thái độ, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát. Nhận thức tích cực về công việc ở nước ngoài thúc đẩy ý định mạnh mẽ. Ý định càng cao thì xác suất ký kết hợp đồng thành công càng lớn.

II. Phân tích ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Daystar

Ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Daystar chịu sự chi phối từ nhiều yếu tố. Nhóm nhân tố tâm lý cá nhân đóng vai trò then chốt. Thái độ đối với hành vi xuất khẩu lao động hình thành từ kỳ vọng thu nhập. Mức lương cao tại Nhật Bản tạo động lực tài chính mạnh mẽ. Ứng viên kỳ vọng cải thiện kinh tế gia đình và tích lũy vốn liếng. Áp lực xã hội hay chuẩn chủ quan cũng tác động sâu sắc. Sự ủng hộ từ cha mẹ và người thân củng cố niềm tin của ứng viên. Ngược lại, sự ngăn cản từ gia đình dễ làm lung lay quyết tâm. Ngoài ra, nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh năng lực tự thân. Ứng viên cần đáp ứng điều kiện sức khỏe, ngoại ngữ và chi phí ban đầu. Bên cạnh đó, uy tín thương hiệu của Daystar ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định. Thông tin đơn hàng minh bạch giảm thiểu tâm lý lo sợ lừa đảo. Sự biến động về chi phí xuất cảnh và thủ tục hồ sơ cũng đặt ra nhiều thách thức lớn. Những rào cản này làm suy giảm ý định ký hợp đồng của người lao động nông thôn.

2.1. Tác động của thái độ và chuẩn chủ quan

Thái độ của người lao động phản ánh nhận thức về lợi ích chuyến đi. Thu nhập cao là yếu tố hấp dẫn hàng đầu. Người lao động mong muốn học tập tác phong làm việc hiện đại. Tuy nhiên, nỗi sợ xa gia đình tạo ra rào cản tâm lý tiêu cực. Chuẩn chủ quan thể hiện qua ảnh hưởng từ người thân thiết. Gia đình giữ vai trò quyết định trong việc hỗ trợ chi phí ban đầu. Lời khuyên từ những người đi trước tạo tác động rất lớn. Nhận xét tích cực từ cộng đồng giúp củng cố niềm tin vững chắc. Doanh nghiệp cần chú trọng giải tỏa các âu lo của phụ huynh. Điều đó giúp ứng viên kiên định mục tiêu ký hợp đồng.

2.2. Nhận thức kiểm soát và rào cản thực tế

Nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh niềm tin vào năng lực cá nhân. Chi phí xuất cảnh là trở ngại lớn nhất đối với lao động nghèo. Khả năng tiếp thu ngoại ngữ tiếng Nhật cũng gây nhiều áp lực. Nhiều lao động lo ngại không vượt qua các kỳ thi tuyển tay nghề. Những trở ngại này trực tiếp làm suy giảm quyết tâm tham gia. Bên cạnh đó, các thủ tục hồ sơ xuất cảnh đòi hỏi tính chuẩn xác cao. Người lao động vùng sâu vùng xa thường gặp khó khăn trong việc chuẩn bị giấy tờ. Daystar cần nhận diện rõ những điểm nghẽn này. Hỗ trợ đúng lúc giúp tăng cường kiểm soát hành vi của ứng viên.

III. Giải pháp cho ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Daystar

Doanh nghiệp cần áp dụng đồng bộ nhiều giải pháp nhằm nâng cao ý định ký hợp đồng. Minh bạch hóa chi phí là biện pháp cấp thiết hàng đầu. Daystar nên công khai các khoản phí đào tạo, visa và vé máy bay. Sự minh bạch này triệt tiêu nỗi sợ bị phát sinh chi phí ngoài hợp đồng. Doanh nghiệp cần phối hợp với các ngân hàng chính sách xã hội. Điều này giúp hỗ trợ vay vốn ưu đãi cho người lao động khó khăn. Đồng thời, doanh nghiệp phải đổi mới công tác truyền thông tư vấn. Đội ngũ chuyên viên tư vấn cần cung cấp thông tin việc làm trung thực. Công ty nên xây dựng các video trải nghiệm thực tế từ các cựu học viên. Những chia sẻ chân thực tạo dựng niềm tin vững chắc cho phụ huynh. Công tác đào tạo kỹ năng và ngoại ngữ cần được tinh gọn hiệu quả. Phương pháp giảng dạy tiếng Nhật nên gắn liền với môi trường làm việc thực tế. Việc giảm áp lực học tập nâng cao sự tự tin của học viên. Những biện pháp này gia tăng tỷ lệ chốt hợp đồng bền vững.

3.1. Chính sách hỗ trợ tài chính và minh bạch chi phí

Rào cản tài chính cần được tháo gỡ đầu tiên. Daystar cần công bố công khai bảng kê chi tiết toàn bộ chi phí xuất cảnh. Việc cam kết không phát sinh phụ phí tạo sự an tâm tuyệt đối. Doanh nghiệp nên chủ động liên kết với các quỹ tín dụng địa phương. Các gói vay ưu đãi giúp người lao động giảm nhẹ áp lực vốn ban đầu. Bên cạnh đó, chính sách giãn tiến độ thanh toán học phí cũng mang lại hiệu quả cao. Ứng viên có thể đóng phí theo từng giai đoạn học tập. Sự linh hoạt về tài chính củng cố kiểm soát hành vi. Người lao động dễ dàng đưa ra quyết định ký hợp đồng hơn.

3.2. Nâng cao chất lượng tư vấn và đào tạo định hướng

Chất lượng tư vấn quyết định nhận thức ban đầu của người lao động. Chuyên viên Daystar phải nắm vững thông tin từng đơn hàng. Việc tư vấn đúng năng lực giúp hạn chế rủi ro bỏ dở đơn hàng. Công ty cần tổ chức các buổi hội thảo định hướng trực tiếp tại các xã. Hoạt động này tạo cơ hội giải đáp thắc mắc cho phụ huynh học sinh. Chương trình đào tạo ngoại ngữ cần đổi mới theo hướng thực hành giao tiếp. Doanh nghiệp nên bổ sung các khóa rèn luyện kỹ năng mềm và văn hóa bản địa. Ứng viên tự tin hơn khi đối diện với nghiệp đoàn phỏng vấn. Nhờ đó, ý định ký hợp đồng được chuyển hóa thành kết quả thực tế.

IV. Kết luận về ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Daystar

Ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động là chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng quan trọng. Nghiên cứu xác nhận mô hình TPB giải thích tốt hành vi của người lao động tại Daystar. Thái độ tích cực về việc làm nước ngoài và sự đồng thuận gia đình là hai yếu tố then chốt. Năng lực tài chính và trình độ ngoại ngữ tạo ra sự tự tin cần thiết. Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ giữa đào tạo và hỗ trợ tín dụng. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt, Daystar cần tiếp tục nâng cao uy tín thương hiệu. Việc duy trì tính minh bạch về chi phí và quyền lợi là chìa khóa giữ chân ứng viên. Doanh nghiệp cũng cần nhanh nhạy nắm bắt sự chuyển dịch cơ cấu ngành nghề. Việc mở rộng tuyển dụng lao động nữ trong ngành chăm sóc sức khỏe mang lại tiềm năng phát triển lớn. Chiến lược quản trị định hướng khách hàng giúp tối ưu quy trình phái cử. Sự chuyên nghiệp hóa từ khâu sơ tuyển đến xuất cảnh tạo dựng giá trị lâu dài. Daystar sẽ củng cố vững chắc vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực xuất khẩu lao động.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp phái cử

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo Daystar. Doanh nghiệp có thể phân loại đối tượng khách hàng mục tiêu chuẩn xác hơn. Các nhóm ứng viên độ tuổi 20-30 tuổi cần những thông điệp truyền thông phù hợp. Việc thấu hiểu các rào cản tâm lý giúp nhân viên tư vấn xử lý từ chối hiệu quả. Doanh nghiệp cũng có thể xây dựng lộ trình chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp. Mọi tương tác từ tiếp xúc đầu tiên đến khi xuất cảnh đều được chuẩn hóa. Nhờ vậy, tỷ lệ chuyển đổi từ tư vấn viên tiềm năng sang hợp đồng chính thức tăng trưởng rõ rệt. Hiệu quả kinh doanh của công ty được nâng cao toàn diện.

4.2. Khuyến nghị định hướng phát triển nguồn lao động

Nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa tăng trưởng dài hạn. Daystar cần chủ động liên kết với các trường cao đẳng nghề địa phương. Hợp tác đào tạo trước tuyển dụng giúp nâng cao tay nghề thực tế. Lao động được chuẩn bị tốt về kỹ năng nghề và tiếng Nhật sẽ tự tin ký hợp đồng. Đồng thời, cơ quan chức năng cần tăng cường quản lý thị trường xuất khẩu lao động. Việc ngăn chặn các tổ chức môi giới bất hợp pháp bảo vệ quyền lợi người dân. Khi niềm tin thị trường được củng cố, ý định tham gia của người lao động sẽ duy trì ổn định. Điều này góp phần giảm nghèo và phát triển kinh tế bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hoạt động xuất khẩu lao động (XKLĐ) giữ vai trò then chốt trong chiến lược giải quyết việc làm, gia tăng thu nhập cho người dân và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ tiến trình hội nhập quốc tế. Chủ trương này được thể hiện rõ qua các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước như Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 06/10/2022 của Bộ Chính trị và Quyết định số 176/QĐ-TTg năm 2021 của Thủ tướng Chính phủ. Theo báo cáo của Cục Quản lý Lao động ngoài nước (2023), năm 2023 Việt Nam đã đưa hơn 152.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài, tăng gần 10% so với năm 2022, tập trung chủ yếu vào các thị trường như Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và Cộng hòa Liên bang Đức. Tại khu vực miền Trung, nơi điều kiện kinh tế còn đối mặt với nhiều khó khăn, nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài nhằm cải thiện đời sống cá nhân và gia đình là rất lớn, đặc biệt đối với lực lượng lao động trẻ.

Mặc dù nhu cầu thị trường ở mức cao, báo cáo từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (MOLISA, 2023) ghi nhận một nghịch lý: khoảng 35% người lao động tiềm năng ngần ngại hoặc từ chối ký hợp đồng chính thức sau khi đã tham gia các buổi tư vấn ban đầu. Nguyên nhân xuất phát từ những rào cản nhận thức và tâm lý, tiêu biểu là áp lực chi phí đầu tư ban đầu, rủi ro pháp lý, bất an về điều kiện sinh sống tại nước sở tại và sự thiếu minh bạch thông tin từ các đơn vị tuyển dụng. Tại Thừa Thiên Huế, Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar là đơn vị phái cử quy mô lớn nhưng cũng gặp phải thách thức tương tự trong việc chuyển đổi người lao động tiềm năng thành người ký kết hợp đồng chính thức.

Để giải quyết vấn đề này, đề tài xác định mục tiêu nghiên cứu tổng quát là xác định, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động của người lao động tại Công ty Daystar, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao tỷ lệ chuyển đổi.

Hệ thống mục tiêu cụ thể được xác định gồm bốn nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động và các yếu tố tác động đến ý định này.
2. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar.
3. Phân tích thực trạng hoạt động và nhận diện những rào cản, thuận lợi ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng của người lao động tại doanh nghiệp.
4. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy ý định ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty Daystar trong giai đoạn tiếp theo.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty Daystar.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động có nhu cầu xuất khẩu lao động, đang trong quá trình tìm hiểu, nhận tư vấn và hướng dẫn tại Công ty Daystar nhưng chưa ký hợp đồng chính thức.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố nhận thức, tâm lý, rủi ro, lòng tin và ý định ký kết hợp đồng.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar (bao gồm trụ sở chính tại Thừa Thiên Huế, các văn phòng đại diện và trung tâm đào tạo).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021–2024; dữ liệu sơ cấp thu thập từ ngày 25/12/2024 đến ngày 01/04/2025; các định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2025–2028.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Đề tài kết hợp ba lý thuyết nền tảng trong tâm lý học hành vi và quản trị tổ chức để xây dựng khung nghiên cứu:

• Lý thuyết Hành vi Dự định (Theory of Planned Behavior - TPB) của Ajzen (1991): Xác định ý định hành vi chịu sự chi phối của ba thành phần cốt lõi gồm Thái độ đối với hành vi (Attitude Toward the Behavior), Chuẩn chủ quan (Subjective Norms) và Nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control).
• Lý thuyết về Rủi ro cảm nhận (Theory of Perceived Risk) khởi xướng bởi Bauer (1960) và phát triển bởi Jacoby & Kaplan (1972), Mitchell (1999): Chỉ ra nhận thức của cá nhân về nguy cơ tổn thất (tài chính, hiệu quả, xã hội, tâm lý, an toàn thể chất) là rào cản làm suy giảm ý định thực hiện hành vi.
• Lý thuyết Lòng tin trong tổ chức (Organizational Trust Theory) của Mayer, Davis & Schoorman (1995) và Morgan & Hunt (1994): Khẳng định niềm tin vào năng lực (Ability), tính trung thực (Benevolence) và sự chính trực (Integrity) của tổ chức giúp giảm thiểu sự bất định và gia tăng cam kết hợp tác.

Từ nền tảng lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Ý định ký hợp đồng XKLĐ - YD):

• Giả thuyết H1 (+): Thái độ đối với hành vi (HV) có ảnh hưởng tích cực đến ý định ký hợp đồng XKLĐ.
• Giả thuyết H2 (+): Chuẩn chủ quan (CCQ) có ảnh hưởng tích cực đến ý định ký hợp đồng XKLĐ.
• Giả thuyết H3 (+): Nhận thức kiểm soát hành vi (NT) có ảnh hưởng tích cực đến ý định ký hợp đồng XKLĐ.
• Giả thuyết H4 (-): Rủi ro cảm nhận (RR) có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định ký hợp đồng XKLĐ.
• Giả thuyết H5 (+): Tin cậy vào công ty (TC) có ảnh hưởng tích cực đến ý định ký hợp đồng XKLĐ.

Quy trình nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung (Focus Group) giữa tác giả và 10 người lao động đã từng tìm hiểu hoặc ký hợp đồng tại Daystar nhằm điều chỉnh biến quan sát, hoàn thiện thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) cho phù hợp với thực tế địa phương.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp các ứng viên tại văn phòng tư vấn của công ty.

Về quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu:

• Căn cứ theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần đạt tỷ lệ 5 mẫu trên 1 biến quan sát (với 22 biến quan sát độc lập, quy mô mẫu tối thiểu là $5 \times 22 = 110$ quan sát). Theo công thức của Green (1991), cỡ mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy là $n \ge 104 + m = 104 + 5 = 109$ quan sát (với $m = 5$ biến độc lập). Tác giả xác định kích thước mẫu khảo sát chính thức là 120 ứng viên.
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện, tiếp cận trực tiếp các ứng viên đang tham gia tư vấn, tuyển chọn tại Daystar.

Phương pháp xử lý dữ liệu: Toàn bộ số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm SPSS thông qua các kỹ thuật:

1. Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình Mean).
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,5$, chỉ số $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, tiêu chuẩn Kaiser với Eigenvalue $> 1$, và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$.
4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp đưa vào một lượt (Enter method), kiểm định độ phù hợp qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA và hệ số Beta chuẩn hóa.
5. Kiểm định One-Sample T-Test nhằm đánh giá mức độ đồng thuận của ứng viên.
6. Kiểm định sự khác biệt bằng Independent-Samples T-Test (cho biến nhân khẩu học 2 nhóm như giới tính) và ANOVA kèm kiểm định Levene, phép thử Post-Hoc (cho các biến từ 3 nhóm trở lên như độ tuổi, học vấn, thu nhập).

Bảng tổng hợp thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu gồm:

Nhóm thang đo	Ký hiệu mã hóa	Số biến quan sát	Căn cứ trích dẫn nguồn
Thái độ đối với hành vi	HV1 – HV4	4	Ajzen (1991)
Chuẩn chủ quan	CCQ1 – CCQ4	4	Bagozzi & Yi (1988), Koh (2005)
Nhận thức kiểm soát hành vi	NT1 – NT4	4	Ajzen (1991)
Rủi ro cảm nhận	RR1 – RR4	4	Koh (2005)
Tin cậy vào công ty	TC1 – TC3	3	Bagozzi & Yi (1988)
Ý định ký hợp đồng XKLĐ	YD1 – YD3	3	Koh (2005)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động

Chương 1 hệ thống hóa khung pháp lý và khái niệm học thuật về xuất khẩu lao động theo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 và Bộ luật Lao động năm 2019. Tác giả phân tích bản chất kinh tế – xã hội của hoạt động phái cử lao động: tạo việc làm, chuyển giao kiều hối, nâng cao tay nghề và ý thức kỷ luật theo tiêu chuẩn quốc tế (ILO, 2023). Bản chất hợp đồng XKLĐ được làm rõ với thời hạn chuẩn từ 1 đến 3 năm, ràng buộc quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý đa phương.

Về mặt lý luận hành vi, chương này phân tích khái niệm ý định hành vi của Ajzen (1991), chứng minh ý định là tiền đề dự báo trực tiếp nhất của hành động thực tế. Tác giả tổng thuật các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Thị Lan Hương, 2015; DOLAB, 2024; Nguyễn Bá Ngọc, 2018) và các công trình quốc tế (Van Dalen & Henkens, 2013; de Haas, 2010; Tan & Chou, 2021; Zhao và cộng sự, 2018; Mazzucato và cộng sự, 2016). Phân tích tổng quan chỉ ra phần lớn nghiên cứu trước đây tập trung ở bình diện kinh tế vĩ mô hoặc chính sách công, thiếu vắng các nghiên cứu thực nghiệm ở cấp độ vi mô phân tích quyết định ký hợp đồng của cá nhân tại một doanh nghiệp tư nhân cụ thể ở khu vực miền Trung. Từ đó, chương 1 thiết lập mô hình nghiên cứu kết hợp giữa TPB, lý thuyết rủi ro cảm nhận và lý thuyết lòng tin vào tổ chức, đồng thời xây dựng chi tiết 22 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 điểm.

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty Daystar

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu thực nghiệm. Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar được thành lập năm 2010 do Luật sư Nguyễn Văn Choi sáng lập, có trụ sở chính tại Tầng 8, số 01 Điềm Phùng Thị, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế; Giấy phép XKLĐ số 09/LĐTBXH-GP do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cấp ngày 13/03/2024. Daystar sở hữu mạng lưới gồm 20 văn phòng trong nước, 1 văn phòng tại Viêng Chăn (Lào) và 4 văn phòng đại diện tại Nhật Bản (Tokyo, Aichi, Saitama, Yamanashi). Trong lịch sử phát triển, công ty đã đưa hơn 7.000 học sinh và người lao động sang Nhật Bản.

Kết quả tài chính của Daystar giai đoạn 2022–2024 phản ánh xu hướng phục hồi và tăng trưởng ổn định:

• Doanh thu năm 2024 đạt 58.847 triệu đồng, tăng 5,39% so với năm 2023.
• Tổng chi phí năm 2023 là 50.321 triệu đồng (tăng 7,89% so với 2022), sang năm 2024 chi phí tăng 5,34%.
• Lợi nhuận sau thuế năm 2023 đạt 1.727 triệu đồng (tăng 8,00%, tương ứng tăng 128 triệu đồng so với 2022); năm 2024 đạt 1.830 triệu đồng (tăng 5,96%, tương ứng tăng 103 triệu đồng so với 2023).

Thực trạng phái cử lao động và cơ cấu nhân khẩu học người lao động tại Daystar qua 3 năm được tác giả tổng hợp cụ thể trong bảng sau:

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2022 (Người)	Cơ cấu 2022 (%)	Năm 2023 (Người)	Cơ cấu 2023 (%)	Năm 2024 (Người)	Cơ cấu 2024 (%)	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động	893	100,00	592	100,00	518	100,00	-33,71	-12,50
1. Giới tính
Nam	653	73,12	414	69,93	362	69,88	-36,60	-12,56
Nữ	240	26,88	178	30,07	156	30,12	-25,83	-12,36
2. Trình độ học vấn
THPT	612	68,53	384	64,86	310	59,85	-37,25	-19,27
Cao đẳng	183	20,49	148	25,00	155	29,92	-19,13	+4,73
Đại học	98	10,97	60	10,14	53	10,23	-38,37	-11,67
3. Độ tuổi
Dưới 20 tuổi	102	11,42	137	23,14	26	5,02	-63,73	-29,73
Từ 20 đến 30 tuổi	580	64,94	374	63,32	337	65,03	-35,52	-9,91
Trên 30 tuổi	211	23,61	81	13,68	155	29,92	-14,21	-14,35

Số liệu cho thấy tỷ lệ lao động nữ tăng dần từ 26,88% lên 30,12% nhờ sự mở rộng của các đơn hàng điều dưỡng, hộ lý; trình độ Cao đẳng tăng tỷ trọng từ 20,49% lên 29,92%; trong khi nhóm tuổi 20–30 tuổi luôn chiếm ưu thế chủ lực (trên 63%).

Về mặt thống kê phân tích số liệu khảo sát 120 mẫu, chương 2 tiến hành tuần tự:

• Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA xác nhận thang đo của 5 nhân tố độc lập (HV, CCQ, NT, RR, TC) và nhân tố phụ thuộc (YD) đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến chỉ ra các biến độc lập có tác động giải thích có ý nghĩa thống kê đến ý định ký hợp đồng. Trong đó, biến Tin cậy vào công ty (TC) và Thái độ đối với hành vi (HV) mang hệ số hồi quy chuẩn hóa dương lớn nhất; biến Rủi ro cảm nhận (RR) mang hệ số âm, khẳng định tác động cản trở quá trình ra quyết định.
• Kiểm định One-Sample T-Test ghi nhận mức độ đồng thuận thực tế của ứng viên đối với từng phương diện khảo sát.
• Kiểm định ANOVA và Independent-Samples T-Test xác định sự khác biệt về ý định ký hợp đồng theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, công việc hiện tại và mức thu nhập trung bình.

Chương 3: Định hướng và đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, chương 3 đề ra định hướng phát triển của Daystar và hệ thống hàm ý quản trị tập trung vào 5 nhóm yếu tố:

1. Củng cố nhân tố "Tin cậy vào công ty": Minh bạch hóa mọi khoản phí, điều khoản hợp đồng và quyền lợi; nâng cao chất lượng tư vấn của nhân viên kinh doanh; duy trì cam kết hỗ trợ thường trực 24/7 thông qua mạng lưới 4 văn phòng đại diện tại Nhật Bản.
2. Tác động vào "Chuẩn chủ quan": Xây dựng các chương trình kết nối và truyền thông hướng đến gia đình, người thân của lao động; tổ chức các buổi hội thảo chia sẻ kinh nghiệm từ những thực tập sinh thành công trở về.
3. Nâng cao "Thái độ đối với hành vi": Làm rõ lợi ích dài hạn của XKLĐ ngoài thu nhập tài chính, bao gồm cơ hội học hỏi kỹ năng nghề nghiệp, tiếp cận công nghệ hiện đại và tích lũy ngoại ngữ (mục tiêu chuẩn đầu ra tiếng Nhật N4).
4. Gia tăng "Nhận thức kiểm soát hành vi": Đơn giản hóa thủ tục hồ sơ, hỗ trợ kết nối vay vốn ngân hàng chính sách cho người lao động khó khăn, tổ chức các khóa bồi dưỡng định hướng kỹ năng bài bản trước phỏng vấn.
5. Giảm thiểu tác động tiêu cực của "Rủi ro cảm nhận": Công khai thông tin nghiệp đoàn tiếp nhận tại Nhật Bản, cung cấp đầy đủ bảo hiểm tai nạn, cam kết xử lý tranh chấp lao động và cung cấp hợp đồng song ngữ rõ ràng để triệt tiêu tâm lý sợ bị lừa đảo hay bị bóc lột sức lao động.

Phần kiến nghị của khóa luận đề xuất các biện pháp cụ thể cho ba chủ thể: doanh nghiệp Daystar (chuẩn hóa đào tạo và tư vấn), người lao động (chủ động nâng cao trình độ ngoại ngữ, tìm hiểu kỹ pháp lý) và cơ quan quản lý nhà nước (tăng cường thanh tra, tạo hành lang pháp lý minh bạch cho các doanh nghiệp dịch vụ).

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể:

• Xác lập mô hình thực nghiệm gồm 5 yếu tố chi phối ý định ký hợp đồng XKLĐ tại Daystar: Thái độ đối với hành vi, Chuẩn chủ quan, Nhận thức kiểm soát hành vi, Rủi ro cảm nhận và Tin cậy vào công ty.
• Chứng minh bằng kiểm định thống kê: Yếu tố Tin cậy vào công ty và Thái độ đối với hành vi là hai biến tác động thuận chiều quan trọng nhất thúc đẩy người lao động ký hợp đồng; trong khi Rủi ro cảm nhận là nhân tố tác động nghịch chiều làm suy giảm ý định ký hợp đồng.
• Cung cấp bức tranh toàn diện về dữ liệu hoạt động kinh doanh của Daystar giai đoạn 2022–2024: doanh thu năm 2024 đạt 58.847 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 1.830 triệu đồng; tổng số lao động phái cử ghi nhận 893 người (2022), 592 người (2023) và 518 người (2024).
• Về mặt giải pháp, đề tài đóng góp hệ thống 5 nhóm hàm ý quản trị gắn liền với các biến số trong mô hình, đưa ra kiến nghị đồng bộ cho doanh nghiệp Daystar, ứng viên lao động và cơ quan quản lý nhà nước giai đoạn 2025–2028.
• Đóng góp học thuật: Bổ sung khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm ở cấp độ vi mô về hành vi ký hợp đồng XKLĐ tại doanh nghiệp tư nhân cụ thể ở khu vực miền Trung, kết hợp hài hòa ba lý thuyết: TPB, Rủi ro cảm nhận và Lòng tin tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các điểm hạn chế do giới hạn điều kiện nghiên cứu:

• Kích thước mẫu khảo sát định lượng dừng lại ở 120 ứng viên, được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp này có thể tiềm ẩn sai số và giới hạn khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ thị trường lao động ngoài nước.
• Không gian nghiên cứu chỉ tập trung tại Công ty Daystar và địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, chưa khảo sát mở rộng sang các doanh nghiệp phái cử khác cùng khu vực miền Trung.
• Giới hạn thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp ngắn (từ 25/12/2024 đến 01/04/2025), phản ánh nhận thức tâm lý tại một thời điểm nhất định mà chưa theo dõi biến động hành vi theo chuỗi thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả chỉ ra:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên số lượng lớn hơn, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất để tăng tính đại diện thống kê.
• Mở rộng phạm vi khảo sát đối chiếu giữa nhiều công ty phái cử nhân lực khác nhau trên địa bàn miền Trung hoặc trên toàn quốc.
• Bổ sung thêm các biến kiểm soát hoặc biến trung gian mới trong quá trình ra quyết định của người lao động.

Giá trị tham khảo

Đề tài có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Cung cấp một nghiên cứu mẫu hoàn chỉnh về ứng dụng mô hình hành vi (TPB, Lòng tin, Rủi ro cảm nhận) kết hợp với các kỹ thuật phân tích định lượng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One-Sample T-Test, ANOVA).
• Ban lãnh đạo và bộ phận tuyển dụng, kinh doanh của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động: Tham khảo hệ thống biến quan sát tâm lý khách hàng để cải tiến quy trình tư vấn, minh bạch hóa chi phí, giảm thiểu lo ngại rủi ro và tăng tỷ lệ chốt hợp đồng.
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Nắm bắt các rào cản nhận thức thực tế của người lao động tại địa phương để hoàn thiện chính sách hỗ trợ tín dụng và tuyên truyền thông tin XKLĐ an toàn.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu giới tính và trình độ học vấn của người lao động xuất khẩu tại Công ty Daystar giai đoạn 2022–2024 biến động như thế nào?
Trong giai đoạn 2022–2024, tỷ lệ lao động nam phái cử tại Daystar có xu hướng giảm nhẹ từ 73,12% (năm 2022 với 653 người) xuống 69,93% (năm 2023 với 414 người) và 69,88% (năm 2024 với 362 người). Ngược lại, tỷ lệ lao động nữ tăng dần từ 26,88% (2022) lên 30,07% (2023) và đạt 30,12% (2024) do sự phát triển của các đơn hàng ngành hộ lý, điều dưỡng. Về trình độ học vấn, lao động THPT giảm từ 68,53% xuống 59,85%, trong khi lao động có trình độ Cao đẳng tăng từ 20,49% (2022) lên 29,92% (2024), phản ánh xu hướng thị trường tuyển dụng đòi hỏi kỹ năng tay nghề cao hơn.

2. Khóa luận sử dụng các lý thuyết nền tảng nào và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm những biến số nào?
Khóa luận tích hợp ba lý thuyết nền tảng: Lý thuyết Hành vi Dự định (TPB) của Ajzen (1991), Lý thuyết Rủi ro cảm nhận (Theory of Perceived Risk) của Jacoby & Kaplan (1972) và Lý thuyết Lòng tin trong tổ chức (Organizational Trust Theory) của Mayer và cộng sự (1995). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập: Thái độ đối với hành vi (HV), Chuẩn chủ quan (CCQ), Nhận thức kiểm soát hành vi (NT), Rủi ro cảm nhận (RR), Tin cậy vào công ty (TC) và 1 biến phụ thuộc là Ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động (YD).

3. Vì sao tác giả xác định quy mô mẫu khảo sát là 120 ứng viên và phương pháp chọn mẫu được thực hiện ra sao?
Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu cho EFA cần tối thiểu 5 mẫu/biến quan sát, với 22 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là $5 \times 22 = 110$. Theo Green (1991), mẫu hồi quy cần $n \ge 104 + 5 = 109$. Để thỏa mãn các tiêu chuẩn thống kê trên và dự phòng sai số, tác giả chọn quy mô 120 ứng viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát bảng hỏi trực tiếp tới các ứng viên đang tham gia tư vấn, hướng dẫn thủ tục tại Công ty Daystar trong khoảng thời gian từ 25/12/2024 đến 01/04/2025.

4. Kết quả nghiên cứu xác định yếu tố nào cản trở mạnh nhất đến ý định ký hợp đồng của người lao động tại Daystar?
Kết quả kiểm định giả thuyết chỉ ra rằng Rủi ro cảm nhận (RR) là yếu tố duy nhất có tác động tiêu cực (hệ số âm) đến ý định ký hợp đồng XKLĐ. Người lao động e ngại về chi phí tài chính ban đầu không thu hồi được, nguy cơ công việc thực tế không đúng cam kết, khó khăn thích nghi văn hóa và các rủi ro sức khỏe, an toàn lao động tại nước ngoài.

5. Tác giả đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để nâng cao tỷ lệ chuyển đổi ký hợp đồng tại Công ty Daystar?
Tác giả đề xuất 5 nhóm hàm ý quản trị tương ứng với 5 nhân tố: nâng cao sự tin cậy bằng cách minh bạch thông tin tài chính và hợp đồng; tác động chuẩn chủ quan thông qua tư vấn định hướng cho cả gia đình người lao động; củng cố thái độ tích cực bằng việc truyền thông các cơ hội nghề nghiệp dài hạn; gia tăng nhận thức kiểm soát bằng việc hỗ trợ thủ tục hồ sơ và kết nối vay vốn ngân hàng; đồng thời triệt tiêu cảm nhận rủi ro thông qua cam kết hỗ trợ thường trực 24/7 từ 4 văn phòng đại diện tại Nhật Bản.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Lê Thị Duyên đã giải quyết toàn diện bài toán nâng cao tỷ lệ chuyển đổi người lao động tiềm năng thành người ký hợp đồng chính thức tại Công ty Daystar bằng phương pháp tiếp cận hành vi chuẩn mực. Thông qua việc kết hợp lý thuyết TPB, Rủi ro cảm nhận và Lòng tin tổ chức với dữ liệu khảo sát 120 ứng viên, đề tài đã kiểm định rõ vai trò quyết định của niềm tin, thái độ và rào cản rủi ro cảm nhận. Các phát hiện thống kê cùng hệ thống hàm ý quản trị cung cấp luận cứ thực tiễn giá trị cho hoạt động điều hành của doanh nghiệp và là tài liệu tham khảo khoa học hữu ích cho các nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, xuất khẩu lao động (XKLĐ) đã trở thành một giải pháp quan trọng nhằm giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ quá trình hội nhập quốc tế (Bộ Chính trị, 2022). Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 06/10/2022 và Quyết định số 176/QĐ-TTg (2021) đều nhấn mạnh vai trò của XKLĐ như một kênh phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Theo Cục Quản lý Lao động ngoài nước (2023), trong năm 2023, Việt Nam đã đưa hơn 152.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài – tăng gần 10% so với năm trước, tập trung tại các thị trường như Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và Đức (Lee & Chen, 2013).

Khu vực miền Trung, vốn còn nhiều khó khăn kinh tế, đặc biệt có nhu cầu XKLĐ cao, nhất là trong nhóm lao động trẻ chưa có việc làm ổn định. Tuy nhiên, thực tế cho thấy một nghịch lý đang tồn tại: mặc dù nhu cầu và sự quan tâm đối với XKLĐ là rất lớn, tỷ lệ người lao động tiềm năng chuyển từ giai đoạn tìm hiểu, tư vấn ban đầu sang ký kết hợp đồng chính thức vẫn còn thấp. Báo cáo từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (MOLISA, 2023) chỉ ra rằng một tỷ lệ đáng kể (khoảng 35%) người lao động tiềm năng vẫn ngần ngại hoặc từ chối ký hợp đồng XKLĐ sau khi được tư vấn, chủ yếu do những rào cản tâm lý và nhận thức như lo ngại về chi phí đầu tư ban đầu cao, rủi ro pháp lý tiềm ẩn, điều kiện sống và làm việc ở nước ngoài không như mong đợi, cũng như thiếu thông tin minh bạch về doanh nghiệp cung ứng dịch vụ. Tại Thừa Thiên Huế và các tỉnh lân cận, công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar là một trong những đơn vị uy tín và có hoạt động tuyển sinh, tư vấn XKLĐ sôi động.

Tuy vậy, tương đồng với thực trạng chung của ngành, Daystar cũng đối mặt với thách thức trong việc nâng cao tỷ lệ chuyển đổi từ người tìm hiểu thành người lao động chính thức ký hợp đồng. Điều này cho thấy, bên cạnh nhu cầu khách quan và các yếu tố kinh tế, ý định thực sự đi XKLĐ của người lao động tại giai đoạn quyết định còn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi các yếu tố chủ quan, tâm lý và nhận thức. Dù đã có nhiều nghiên cứu về XKLĐ, nhưng phần lớn tập trung vào khía cạnh chính sách, quản lý nhà nước hoặc hiệu quả đào tạo. Các nghiên cứu đi sâu vào ý định 1 ký hợp đồng XKLĐ tại doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt trong bối cảnh miền Trung Việt Nam vẫn còn khá hạn chế.

Đây là khoảng trống nghiên cứu cần được lấp đầy, đặc biệt khi giai đoạn ký hợp đồng là thời điểm then chốt, quyết định đến việc người lao động có thực sự tham gia chương trình hay không. Qua quá trình thực tập tại Công ty Daystar, tác giả nhận thấy rằng nhiều lao động dù có nhu cầu đi làm ăn xa nhưng lại lo ngại về tính minh bạch của thông tin, sợ bị lừa đảo, e ngại chi phí đầu tư lớn hoặc không chắc chắn về khả năng hòa nhập nơi đất khách. Những câu hỏi thường gặp như: “Hợp đồng có đảm bảo không?”, “Nếu bị tai nạn thì ai lo?”, “Có bị bóc lột sức lao động không?”… cho thấy nỗi lo lắng rất thực tế và cá nhân hóa của người lao động – điều mà các mô hình nghiên cứu trước đây chưa khai thác đầy đủ. Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng XKLĐ không chỉ giúp lấp khoảng trống lý luận, mà còn mang ý nghĩa thực tiễn rõ rệt: giúp doanh nghiệp cải thiện công tác tư vấn, xây dựng lòng tin với khách hàng và nâng cao tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành người lao động chính thức.

Với những lý do trên, tác giả lựa chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar. Mục tiêu nghiên cứu 2. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động của người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar. Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến ý định ký hợp đồng, nâng cao tỷ lệ chuyển đổi lao động tiềm năng thành người ký hợp đồng tại doanh nghiệp.

Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến ý định này. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar. 2 Phân tích thực trạng và nhận diện những rào cản, thuận lợi đang ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng của người lao động tại công ty. Đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar. Đối tượng khảo sát: Người lao động có nhu cầu xuất khẩu lao động và đang trong quá trình tìm hiểu, tư vấn và được hướng dẫn về xuất khẩu lao động tại Công ty Daystar mà chưa ký hợp đồng XKLĐ 3. Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar. Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar, bao gồm trụ sở chính và các văn phòng, trung tâm đào tạo có liên quan đến hoạt động tư vấn, tuyển chọn và xuất khẩu lao động. Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp sẽ được thu thập trong giai đoạn 2021-2024, trong khi số liệu sơ cấp sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từ 25/12/2024 đến 01/04/2025. Các giải pháp đề xuất sẽ được xây dựng cho giai đoạn 2025-2028.

Phương pháp nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu định tính Mục tiêu của phương pháp nghiên cứu định tính là khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động (XKLĐ) tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar, đặc biệt là trong bối cảnh tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu định tính sẽ dựa trên các mô hình lý thuyết nền tảng, các khái 3 niệm liên quan và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước để phát triển mô hình nghiên cứu về ý định ký hợp đồng XKLĐ. Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung (Focus Group) với sự tham gia của tác giả và 10 lao động đã từng tìm hiểu hoặc ký hợp đồng tại công ty Daystar.

Cuộc thảo luận tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng XKLĐ như chi phí, quyền lợi, độ minh bạch của doanh nghiệp, mức độ hỗ trợ từ công ty và nhận thức về rủi ro khi làm việc ở nước ngoài. Kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ cung cấp cơ sở để điều chỉnh thang đo trong các nghiên cứu trước, đồng thời đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh thực tiễn của công ty và người lao động, qua đó hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu tiến hành điều tra định lượng đối với người lao động có ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư và Hợp Tác Quốc Tế Daystar. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi chi tiết và bằng hình thức khảo sát trực tiếp.

Để đo lường mức độ của các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: 1 - Hoàn toàn không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Trung lập; 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý. Bảng khảo sát thu thập các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập và các kênh thông tin về XKLĐ. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được sàng lọc để loại bỏ những phiếu không hợp lệ, sau đó xử lý và phân tích thông qua phần mềm SPSS. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.

Dữ liệu thứ cấp Website chính thức của Công ty TNHH Đầu tư và Hợp tác Quốc tế Daystar Tài liệu nội bộ từ các phòng ban: kế toán, nhân sự, và kinh doanh Báo cáo, tạp chí, đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ký hợp đồng xuất khẩu lao động 4 Giáo trình chuyên ngành: quản trị nhân lực, quản trị chiến lược và các tài liệu liên quan đến xuất khẩu lao động 4. Dữ liệu sơ cấp: • Phương pháp quan sát thực tế: - Tham gia trực tiếp vào các buổi tư vấn tuyển dụng xuất khẩu lao động tại công ty để quan sát cách công ty tiếp cận, tư vấn và hỗ trợ ứng viên. - Quan sát quá trình tiếp nhận hồ sơ, xét duyệt ứng viên và các buổi phỏng vấn sơ tuyển. - Quan sát phản ứng, thái độ và sự quan tâm của ứng viên đối với chi phí, quyền lợi và rủi ro khi làm việc tại nước ngoài.

- Theo dõi cách công ty xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình tư vấn, tuyển chọn và ký hợp đồng. => Kết quả từ quan sát thực tế sẽ được ghi chép có hệ thống nhằm đối chiếu với dữ liệu khảo sát, từ đó tăng độ tin cậy và tính thực tiễn cho các kết luận nghiên cứu. • Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi để đặt ra câu hỏi để phỏng vấn, điều tra. Xác định quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu 5.

Cơ sở xác định quy mô mẫu Theo Hair et al. (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Trong nghiên cứu này, có 22 biến quan sát của thang đo độc lập nên số lượng mẫu tối thiểu là 5 * 22 = 110 quan sát.