Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế

Khóa luận: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Công ty Scavi Huế

• Tác giả: Trần Thị Ngọc Huyền
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế

Thế hệ Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động nòng cốt tại Công ty Scavi Huế. Nhóm nhân sự này sinh từ năm 1997 đến 2012. Họ sở hữu tư duy độc lập, sáng tạo và khả năng thích ứng công nghệ cao. Sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế không chỉ dừng lại ở sự hiện diện thể chất. Khái niệm này phản ánh mức độ cam kết tinh thần và sự cống hiến cho mục tiêu chung của doanh nghiệp dệt may. Scavi Huế là doanh nghiệp may mặc quy mô lớn với hàng nghìn lao động. Môi trường công nghiệp đòi hỏi kỷ luật nghiêm ngặt và năng suất ổn định. Tuy nhiên, Gen Z có xu hướng tìm kiếm ý nghĩa công việc hơn là chỉ nhận tiền lương thuần túy. Họ sẵn sàng thay đổi môi trường làm việc nếu không tìm thấy giá trị phù hợp. Doanh nghiệp cần hiểu rõ đặc điểm thế hệ để xây dựng chính sách nhân sự tối ưu. Sự gắn kết bền vững giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ thôi việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Nguồn nhân lực Gen Z gắn kết cũng tạo động lực thúc đẩy cải tiến quy trình và nâng cao năng suất may mặc toàn diện.

1.1. Đặc trưng của người lao động Gen Z

Gen Z lớn lên trong kỷ nguyên công nghệ số và internet bùng nổ. Thế hệ này luôn đề cao tính cá nhân hóa và sự tự do bày tỏ quan điểm. Họ không ngại thử thách bản thân trong những nhiệm vụ mới mẻ. Tại môi trường sản xuất như Scavi Huế, lao động trẻ mong muốn nhận sự lắng nghe từ cấp trên. Họ coi trọng sự minh bạch trong giao tiếp và đánh giá hiệu quả. Nhu cầu khẳng định giá trị bản thân của Gen Z rất rõ nét. Họ làm việc nhiệt huyết khi thấy đóng góp cá nhân được ghi nhận xứng đáng. Khi thiếu sự thấu hiểu từ tổ chức, sự cam kết lâu dài sẽ sụt giảm nhanh chóng. Do đó, ban lãnh đạo cần nắm bắt tâm lý này để kiến tạo trải nghiệm làm việc tích cực.

1.2. Khái niệm sự gắn kết tổ chức trong doanh nghiệp

Sự gắn kết tổ chức là trạng thái tâm lý gắn bó mật thiết giữa nhân viên và doanh nghiệp. Trạng thái này biểu hiện qua ba khía cạnh gồm tình cảm, nghĩa vụ và tính toán lợi ích. Nhân viên gắn kết thể hiện lòng trung thành và tinh thần tự nguyện cống hiến vượt mong đợi. Tại Scavi Huế, sự gắn kết giúp người lao động vượt qua áp lực dây chuyền sản xuất dệt may. Người lao động duy trì thái độ tích cực đối với mục tiêu phát triển chung của công ty. Yếu tố này tạo nên sức mạnh nội tại vững chắc cho toàn thể bộ máy vận hành. Gắn kết cao cũng trực tiếp giảm thiểu tình trạng vắng mặt không phép và xung đột nội bộ.

II. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế

Thực tế nghiên cứu tại Scavi Huế cho thấy nhiều nhân tố đa chiều tác động đến nhân viên trẻ. Thu nhập và chế độ đãi ngộ vẫn giữ vai trò nền tảng. Tuy nhiên, tiền lương không còn là yếu tố duy nhất giữ chân thế hệ Gen Z. Môi trường làm việc an toàn, văn minh và cởi mở có sức hút mạnh mẽ. Đồng thời, mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp quản lý ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý gắn bó. Ban lãnh đạo Scavi Huế đã triển khai nhiều cải tiến về cơ sở vật chất nhà máy. Dù vậy, áp lực định mức sản phẩm trong ngành may mặc vẫn tạo gánh nặng tâm lý lớn. Sự thiếu hụt lộ trình thăng tiến rõ ràng khiến nhiều nhân sự trẻ cảm thấy bế tắc. Khi nhu cầu tự khẳng định theo tháp Maslow không được đáp ứng, nhân viên dễ rơi vào tình trạng chán nản. Việc giao tiếp một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới cũng làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến. Doanh nghiệp đang đối mặt với tỷ lệ biến động lao động đáng kể ở nhóm nhân sự trẻ tuổi này.

2.1. Yếu tố lương thưởng và cơ hội thăng tiến

Chính sách đãi ngộ thỏa đáng đáp ứng các nhu cầu thiết yếu hàng ngày của người lao động. Tại Scavi Huế, mức thu nhập cạnh tranh giúp nhân viên an tâm làm việc. Tuy vậy, Gen Z đặc biệt quan tâm đến cơ hội học hỏi và thăng tiến nghề nghiệp. Họ khao khát được đào tạo kỹ năng mới và tham gia vào các dự án quan trọng. Nếu doanh nghiệp chỉ duy trì cơ chế thâm niên cứng nhắc, người trẻ sẽ nhanh chóng rời bỏ. Môi trường công bằng trong việc bổ nhiệm vị trí quản lý tạo động lực cống hiến mạnh mẽ. Minh bạch trong đánh giá KPI là chìa khóa củng cố niềm tin của nhân sự Gen Z. Họ cần thấy tương lai phát triển rõ ràng ngay tại doanh nghiệp.

2.2. Văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo

Phong cách quản lý đóng vai trò quyết định đến trải nghiệm làm việc của thế hệ trẻ. Lãnh đạo hỗ trợ và trao quyền luôn mang lại sự hài lòng cao hơn phong cách độc đoán. Tại xưởng may Scavi Huế, sự lắng nghe của quản đốc phân xưởng giúp giảm căng thẳng dây chuyền. Văn hóa tôn trọng sự khác biệt tạo không gian cho Gen Z tự tin đề xuất sáng kiến. Tinh thần đồng đội thân thiện giúp nhân viên xua tan cảm giác cô lập trong ca làm việc dài. Các hoạt động giao lưu nội bộ góp phần thỏa mãn nhu cầu xã hội của cá nhân. Mối liên kết bền chặt này ngăn ngừa nguy cơ nhảy việc sang các đơn vị khác.

III. Giải pháp cho sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế

Nhằm củng cố sự gắn bó của nhân sự Gen Z, Scavi Huế cần áp dụng đồng bộ nhiều giải pháp quản trị hiện đại. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đãi ngộ linh hoạt và giàu tính cạnh tranh trên thị trường. Các khoản thưởng dựa trên hiệu suất lao động cá nhân và tập thể nên được công khai rõ ràng. Môi trường làm việc cũng cần cải tiến liên tục với trang thiết bị hiện đại và không gian thư giãn hợp lý. Ban lãnh đạo nên chú trọng thiết lập các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và kỹ năng mềm. Mô hình cố vấn chuyên môn giúp nhân sự hòa nhập nhanh với văn hóa nhà máy. Bên cạnh đó, tổ chức cần xây dựng các kênh phản hồi hai chiều để người lao động thoải mái đóng góp ý kiến. Việc ghi nhận thành tích kịp thời là nguồn động viên tinh thần to lớn cho thế hệ trẻ. Sự quan tâm chân thành từ cấp quản lý giúp thu hẹp khoảng cách thế hệ trong doanh nghiệp dệt may. Đây là nền tảng chiến lược để duy trì lực lượng lao động ổn định và tâm huyết.

3.1. Thiết kế lộ trình thăng tiến và đào tạo thực chiến

Scavi Huế nên vạch rõ từng bậc thang nghề nghiệp cho từng vị trí sản xuất cụ thể. Nhân viên Gen Z cần biết rõ tiêu chí đánh giá để bước lên cấp bậc cao hơn. Doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu về vận hành thiết bị tự động hóa. Đào tạo tư duy quản lý dây chuyền giúp người trẻ nhìn thấy tương lai lâu dài. Hoạt động luân chuyển công việc định kỳ cũng hạn chế cảm giác đơn điệu, nhàm chán. Khi được trao quyền phụ trách các sáng kiến cải tiến, người trẻ sẽ cống hiến hết mình. Động thái này giúp thỏa mãn nhu cầu khẳng định năng lực cá nhân một cách thiết thực. Tổ chức cần đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên nhằm bảo đảm tính hiệu quả cao.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và giao tiếp cởi mở

Không gian nhà xưởng thông thoáng cùng hệ thống làm mát đạt chuẩn giúp giảm mệt mỏi thể chất. Công ty nên bố trí thêm khu vực nghỉ ngơi tiện nghi cho công nhân giữa ca. Bên cạnh yếu tố vật chất, môi trường giao tiếp cởi mở giữ vai trò sống còn. Cấp quản lý xưởng may cần thay đổi cách giao việc áp đặt bằng sự chia sẻ và lắng nghe. Các buổi đối thoại định kỳ tạo cơ hội cho Gen Z giãi bày vướng mắc trong công việc. Việc ứng dụng ứng dụng di động nội bộ giúp thông tin truyền tải nhanh chóng và chính xác. Sự kết nối này xây dựng tinh thần đoàn kết nội bộ vững chắc. Môi trường tôn trọng giúp người lao động trẻ cảm nhận rõ sự quan tâm của ban lãnh đạo.

IV. Ứng dụng thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại Scavi Huế

Sự gắn kết của người lao động Gen Z là chìa khóa bảo đảm năng lực cạnh tranh dài hạn của Scavi Huế. Doanh nghiệp cần chuyển hóa các nghiên cứu lý thuyết thành hành động thực tiễn trong công tác nhân sự. Việc thấu hiểu kỳ vọng thế hệ giúp ban giám đốc đưa ra chính sách điều chỉnh kịp thời và chính xác. Một chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả phải kết hợp hài hòa giữa lợi ích tài chính và giá trị tinh thần. Doanh nghiệp nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng để nắm bắt tâm tư công nhân viên. Khi cảm nhận được sự tôn trọng và cơ hội phát triển cá nhân, nhân viên Gen Z sẽ cống hiến hết mình vì sự phát triển chung. Năng suất lao động dây chuyền may sẽ tăng trưởng ổn định nhờ tinh thần làm việc tự giác. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự giảm thiểu rõ rệt giúp tiết kiệm ngân sách đào tạo mới. Thành công trong việc gắn kết Gen Z tại Scavi Huế khẳng định uy tín thương hiệu tuyển dụng trên thị trường. Đây là bước đi tất yếu để doanh nghiệp vững vàng hội nhập chuỗi cung ứng dệt may toàn cầu.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho quản trị nhân lực dệt may

Bài học then chốt từ nghiên cứu tại Scavi Huế là tính linh hoạt trong chính sách nhân sự. Các mô hình quản trị truyền thống cứng nhắc không còn phù hợp với thế hệ trẻ. Quản lý cấp trung cần được bồi dưỡng kỹ năng thấu cảm và lắng nghe tích cực. Việc ứng dụng công nghệ trong đánh giá hiệu quả giúp loại bỏ sự cảm tính cá nhân. Doanh nghiệp dệt may cần chuyển dịch từ mô hình mệnh lệnh sang mô hình truyền cảm hứng làm việc. Môi trường cởi mở thu hút người tài và khích lệ tinh thần phụng sự doanh nghiệp. Sự thay đổi tư duy quản trị mang lại hiệu quả bền vững cho toàn hệ thống sản xuất. Đây là định hướng quan trọng giúp doanh nghiệp củng cố lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực.

4.2. Định hướng phát triển bền vững cho Scavi Huế

Phát triển bền vững đòi hỏi Scavi Huế phải đặt người lao động vào vị trí trung tâm. Doanh nghiệp cần kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc và giàu tính nhân văn. Việc đầu tư vào phúc lợi của Gen Z mang lại lợi tức lâu dài về năng suất may mặc. Công ty nên mở rộng hợp tác với các trường đại học để thu hút tài năng trẻ địa phương. Đồng thời, Scavi Huế cần tiếp tục chuẩn hóa quy trình làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế. Tinh thần trách nhiệm xã hội cao sẽ củng cố niềm tự hào tổ chức trong mỗi nhân viên. Đây là nền tảng cốt lõi đưa Scavi Huế phát triển vững mạnh trong kỷ nguyên mới. Sự đồng lòng của đội ngũ nhân sự trẻ sẽ tạo nên sức bật kinh doanh vượt trội.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành dệt may Việt Nam hiện giữ vị trí thứ hai trên thế giới về quy mô xuất khẩu, đóng vai trò mắt xích trọng yếu trong chuỗi cung ứng dệt may toàn cầu. Năm 2024, kim ngạch xuất khẩu toàn ngành dệt may Việt Nam ước đạt 44 tỷ USD (tăng khoảng 11,2% so với năm 2023) và dự báo tiếp tục tăng trưởng trong năm 2025 với mục tiêu đạt từ 45,5 đến 48 tỷ USD nhờ sự phục hồi kinh tế từ các thị trường xuất khẩu trọng điểm như Hoa Kỳ, Liên minh Châu Âu (EU), Nhật Bản, Hàn Quốc và khối ASEAN, cùng lợi thế tiếp cận từ các hiệp định thương mại tự do như CPTPP và RCEP. Mặc dù sở hữu nhiều lợi thế cạnh tranh về năng lực sản xuất và đơn hàng, các doanh nghiệp dệt may Việt Nam vẫn phải đối mặt với thách thức lớn về việc duy trì sự gắn kết của người lao động. Nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định trực tiếp đến năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng thích ứng của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh chuyển dịch nhân khẩu học lao động, thế hệ Z (những người sinh từ năm 1997 đến 2012) hiện chiếm khoảng 2,6 tỷ người (gần 1/3 dân số thế giới) và dự báo sẽ chiếm khoảng 25% (tương đương 15 triệu người) lực lượng lao động tại Việt Nam vào năm 2025 theo số liệu từ Tổng cục Thống kê. Đây là thế hệ lớn lên trong kỷ nguyên bùng nổ internet và thiết bị di động thông minh, có khả năng thích ứng công nghệ vượt trội, tư duy phản biện cao và giàu tính sáng tạo. Tuy nhiên, nhóm lao động này cũng bộc lộ những đặc tính như thiếu kiên nhẫn, đề cao tính cá nhân và có xu hướng thay đổi công việc rất nhanh. Khảo sát của Anphabe chỉ ra rằng có tới 62% người trẻ thuộc thế hệ Z tại Việt Nam quyết định chuyển việc ngay trong năm đầu tiên đi làm, gây lãng phí lớn về chi phí tuyển dụng và đào tạo cho doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Scavi Huế (đặt tại Khu công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, thành phố Huế) là đơn vị thành viên nòng cốt của Tập đoàn Financière B’Lao (Cộng hòa Pháp), chuyên gia công và sản xuất các sản phẩm nội y, đồ bơi, đồ thể thao cao cấp xuất khẩu sang các thị trường quốc tế cho các thương hiệu hàng đầu như Nike, Decathlon, Lacoste và Victoria’s Secret. Sở hữu quy mô lao động lớn, Scavi Huế gặp phải sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực cả trong và ngoài ngành, dẫn đến tình trạng khan hiếm và dịch chuyển lao động từ khu vực nông thôn, thị trấn về các đô thị lớn. Nhóm lao động trực tiếp thuộc thế hệ Z tại công ty có đặc tính thích trải nghiệm mới lạ, dẫn đến mức độ gắn bó chưa thực sự bền vững. Việc nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy sự gắn kết của lao động Gen Z tại Scavi Huế là đòi hỏi cấp thiết từ thực tế quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Công ty Scavi Huế; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm gia tăng sự gắn kết của nhóm nhân sự này, đóng góp vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
   • Mục tiêu 2: Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Công ty Scavi Huế.
   • Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm củng cố và nâng cao sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Công ty Scavi Huế.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa thành 3 câu hỏi nghiên cứu:

• Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Công ty Scavi Huế?
• Câu hỏi 2: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Công ty Scavi Huế như thế nào?
• Câu hỏi 3: Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Công ty Scavi Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z thuộc nhóm lao động trực tiếp tại Công ty Scavi Huế. Do độ tuổi lao động tối thiểu theo quy định của công ty là 18 tuổi, nghiên cứu thu hẹp vào nhóm công nhân trực tiếp sinh trong khoảng từ năm 1997 đến năm 2006 (từ 18 đến 27 tuổi).
• Đối tượng khảo sát: Công nhân lao động trực tiếp thuộc thế hệ Z đang làm việc tại Nhà máy 1 và Nhà máy 2 của Công ty Scavi Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Scavi Huế, Khu công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai thu thập dữ liệu và hoàn thiện từ ngày 25/12/2024 đến ngày 13/04/2025.
• Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng và lượng hóa các yếu tố cấu thành tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên thế hệ Z trong dây chuyền sản xuất may mặc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận vững chắc bằng cách tổng hợp các định nghĩa pháp lý và học thuật về người lao động (theo Bộ luật Lao động và Từ điển Luật Black’s Law Dictionary), lao động trực tiếp (theo Từ điển Cambridge), cùng các đặc trưng hành vi của thế hệ Z tại nơi làm việc dựa trên các công trình của Schawbel (2014), Csiszárik-Kocsír và Garai-Fodor (2018).

Về khái niệm sự gắn kết tổ chức, tác giả tiếp cận theo định nghĩa của Noe (2015) và mô hình ba thành phần gắn kết kinh điển của Allen và Meyer (1990), bao gồm:

• Gắn kết tình cảm (Affective commitment): Sự gắn bó về mặt cảm xúc, sự đồng nhất và mức độ tham gia tích cực của nhân viên vào tổ chức.
• Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): Ý thức trách nhiệm và nghĩa vụ đạo đức phải tiếp tục ở lại làm việc cho tổ chức.
• Gắn kết duy trì (Continuance commitment): Nhận thức về các chi phí và tổn thất kinh tế nếu rời bỏ tổ chức.

Khung lý thuyết phân tích động lực làm việc của đề tài tích hợp bốn lý thuyết quản trị nền tảng:

1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Rút gọn thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại (Existence), Nhu cầu quan hệ (Relatedness) và Nhu cầu phát triển (Growth).
3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1961): Nhấn mạnh ba nhóm nhu cầu xã hội đạt được qua trải nghiệm: Nhu cầu hòa nhập (Affiliation), Nhu cầu thành tựu (Achievement) và Nhu cầu quyền lực (Power).
4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa các yếu tố duy trì (Hygiene factors - tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ) giúp ngăn ngừa sự bất mãn và các yếu tố động viên (Motivation factors - sự công nhận, thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.

Mối liên hệ tương quan giữa bốn lý thuyết động lực học được tác giả hệ thống hóa qua bảng so sánh:

Thuyết Maslow (1943)	Thuyết Alderfer (1969)	Thuyết McClelland (1961)	Thuyết Herzberg (1959)
Nhu cầu sinh lý (Physiological)	Tồn tại (Existence)	-	Yếu tố duy trì (Hygiene)
Nhu cầu an toàn (Safety & Security)	Tồn tại (Existence)	-	Yếu tố duy trì (Hygiene)
Nhu cầu xã hội (Belongingness & Love)	Quan hệ (Relatedness)	Nhu cầu hòa nhập (Affiliation)	Yếu tố duy trì (Hygiene)
Nhu cầu được tôn trọng (Self-esteem)	Phát triển (Growth)	Nhu cầu quyền lực (Power)	Yếu tố động viên (Motivators)
Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization)	Phát triển (Growth)	Nhu cầu thành tựu (Achievement)	Yếu tố động viên (Motivators)

Kế thừa các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Trần Kim Dung, 2005; Huỳnh Thị Linh Lan, 2021; Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự, 2021; Nguyễn Ngọc Thắng và cộng sự, 2024) và quốc tế (Smith và cộng sự, 1969; Lee và cộng sự, 2021; De Silva, 2021), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự gắn kết" (CM). Đáng chú ý, yếu tố Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được đưa vào mô hình nhằm phản ánh nhận thức đặc thù của lao động Gen Z đối với trách nhiệm môi trường và cộng đồng theo quan điểm của Werther và Chandler (2005) cũng như Maignan và cộng sự (1999).

Mô hình nghiên cứu với 24 biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý):

• Tiền lương và phúc lợi (Compensation and Benefits - mã hóa từ CB1 đến CB5)
• Môi trường làm việc (Working environment - mã hóa từ WE1 đến WE4)
• Bản chất công việc (Nature of work - mã hóa từ NW1 đến NW3)
• Đồng nghiệp và lãnh đạo (Colleague and Leader - mã hóa từ CD1 đến CD5)
• Đào tạo và phát triển (Training and Development - mã hóa từ TD1 đến TD3)
• Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - mã hóa từ CSR1 đến CSR4)
• Sự gắn kết của nhân viên (Commitment - mã hóa từ CM1 đến CM3)

Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các bài báo khoa học trên các cơ sở dữ liệu Elsevier, Emerald, ResearchGate, Google Scholar; giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực của Noe và cộng sự (2015); các báo cáo nhân sự, bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn gần nhất của Scavi Huế.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát cấu trúc trực tiếp gửi tới công nhân Gen Z tại doanh nghiệp.

Phương pháp xác định quy mô mẫu và chọn mẫu: Tổng thể nghiên cứu gồm toàn bộ công nhân trực tiếp thế hệ Z đang làm việc tại Scavi Huế năm 2024 là $N = 1.416$ người. Cỡ mẫu khảo sát được xác định theo công thức của Yamane Taro (1967): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với độ tin cậy 92% (mức sai số cho phép $e = 8% = 0,08$), kích thước mẫu được tính toán: $$n = \frac{1.416}{1 + 1.416 \cdot (0,08)^2} \approx 140,71$$ Do đó, tác giả ấn định quy mô mẫu khảo sát là $n = 141$ lao động. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (Stratified random sampling) theo tỷ lệ lao động của 6 bộ phận sản xuất trực tiếp tại hai nhà máy:

STT	Bộ phận sản xuất	Số lao động Gen Z ($N_i$)	Tỷ lệ trong tổng thể ($N_i/N$)	Cỡ mẫu khảo sát phân bổ ($n_i$)
1	Bộ phận Kiểm phẩm (Inspection)	18	1,27%	2
2	Bộ phận Cắt (Cutting)	102	7,20%	10
3	Bộ phận May (Sewing)	1.154	81,50%	115
4	Bộ phận Quản lý chất lượng (QA)	68	4,80%	7
5	Bộ phận Hoàn thiện (Finishing)	44	3,11%	4
6	Bộ phận Kho (Warehouse)	30	2,12%	3
Tổng	Toàn công ty	1.416	100%	141

Phương pháp phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0:

• Thống kê mô tả: Phản ánh cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và thu nhập.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Loại bỏ biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt độ tin cậy khi hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,7$.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Đánh giá điều kiện thích hợp của dữ liệu qua hệ số KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig} < 0,05$), tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$, sử dụng phương pháp trích Principal Components Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng Eigenvalue $\ge 1$.
• Phân tích tương quan Pearson và Hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ý nghĩa mô hình bằng phân tích phương sai ANOVA ($F$-statistic với $\text{Sig} < 0,05$) nhằm kiểm định cặp giả thuyết $H_0/H_1$.
• Kiểm định One-Sample T-test: Xác định mức độ đánh giá trung bình của người lao động đối với từng nhân tố trong mô hình.

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: An Examination of Employee Commitment in the Organization

Chương 1 tập trung xây dựng khung lý thuyết toàn diện và tổng hợp bối cảnh vĩ mô của ngành dệt may. Tác giả làm rõ các khái niệm pháp lý về người lao động trực tiếp – lực lượng nòng cốt tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh và giá trị thặng dư cho doanh nghiệp dệt may nhưng thường có trình độ đào tạo ban đầu thấp hơn khối gián tiếp. Nghiên cứu phân tích sâu sắc các đặc trưng thế hệ Z tại môi trường làm việc: sự tự tin, khả năng đa nhiệm và tinh thần chủ động với công nghệ, đối lập với nhược điểm thiếu kiên định và thói quen nhảy việc nhanh.

Chương này phân tích cặn kẽ 4 lý thuyết động lực học (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) làm tiền đề giải thích tâm lý lao động, đồng thời tổng hợp 12 nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm trong và ngoài nước để thiết lập mô hình nghiên cứu 6 nhân tố. Tác giả cũng cung cấp bức tranh toàn cảnh về ngành dệt may: năm 2024, tổng cầu dệt may thế giới đạt khoảng 794 tỷ USD (tăng gần 3% so với 2023). Tại Việt Nam, ngành dệt may đạt kim ngạch 44 tỷ USD, vượt qua tốc độ tăng trưởng của các đối thủ cạnh tranh như Ấn Độ và giữ vững vị thế là điểm đến thay thế quan trọng trong chuỗi tái định hình nguồn cung ứng toàn cầu.

Chapter 2: Analyzing Factors Affecting the Commitment of Generation Z Employees at Scavi Hue Company

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Scavi Huế và phân tích kết quả định lượng. Scavi Huế là doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn B’Lao (Corèle International thành lập năm 1988 tại Pháp bởi ông Trần Văn Phú). Scavi là đơn vị đầu tiên được cấp giấy phép đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI số 01) tại Việt Nam vào năm 1988. Scavi Huế chính thức được cấp phép năm 2005 tại KCN Phú Bài và chuyển trụ sở chính về KCN Phong Điền vào năm 2008 (Mã số thuế: 3300382362, đại diện pháp luật là ông Trần Văn Mỹ). Doanh nghiệp hiện vận hành chiến lược tái định vị "4.0: Moving forward the 4.0 Industrial Era" thông qua mô hình Hub Club kết nối trực tiếp khách hàng - Scavi - nhà cung ứng, cùng 3 trụ cột trách nhiệm xã hội tiên phong (3P):

1. Tiên phong 1 - Trách nhiệm chung trong ngành: Tối ưu hóa chu kỳ sản xuất từ Scavi tới các thương hiệu đối tác xuống 1 tháng, chuẩn hóa nguyên phụ liệu dệt may.
2. Tiên phong 2 - Trách nhiệm xã hội chủ động qua giáo dục trọn đời: Thành lập Trường Mầm non B’Lao Phong Điền vào ngày 25/08/2017 với sức chứa 200 cháu (từ 18 tháng đến 6 tuổi), trong đó Quỹ B’Lao tài trợ 160 USD trên tổng chi phí 182 USD/trẻ/tháng (tương đương 80% mức lương bình quân của công nhân tại Huế); đồng thời thành lập Ghế giảng dạy và nghiên cứu về ngành dệt may trách nhiệm phối hợp với các trường đại học hàng đầu của Pháp.
3. Tiên phong 3 - Trách nhiệm môi trường chủ động: Đạt chứng chỉ I-REC sử dụng 100% năng lượng tái tạo (tiêu thụ 200.000 kWh năng lượng tái tạo mỗi tháng), hợp tác cùng Carbonfact đo lường và cắt giảm phát thải khí nhà kính toàn chuỗi cung ứng, và số hóa toàn diện quy trình hành chính (phiếu ăn mã QR, giấy xin ra cổng, đơn xin nghỉ phép, xác nhận ngày công, đặt xe, đặt phòng họp).

Về thực trạng lao động, năm 2024 công ty có 5.219 lao động trực tiếp, trong đó lao động Gen Z trực tiếp có 1.416 người với cơ cấu nhân khẩu học cụ thể:

Tiêu chí phân loại	Cơ cấu lao động trực tiếp toàn công ty (người)	Cơ cấu lao động Gen Z trực tiếp (người)
Giới tính
- Nữ	3.894	934
- Nam	1.325	482
Trình độ học vấn
- Sau đại học	18	2
- Cao đẳng	63	25
- Trung cấp	37	16
- Lao động phổ thông	5.101	1.373
Độ tuổi
- Dưới 25 tuổi	785	1.091
- Từ 25 đến dưới 40 tuổi	3.464	325
- Từ 40 đến dưới 55 tuổi	927	0
- Từ 55 tuổi trở lên	43	0

Dữ liệu khảo sát từ 141 công nhân Gen Z qua quy trình xử lý trên SPSS 22.0 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ hội tụ EFA chuẩn mực. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác nhận cả 6 nhóm nhân tố đều có tác động tỷ lệ thuận có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết của công nhân Gen Z, trong đó yếu tố "Đồng nghiệp và lãnh đạo" (Colleague and Leader) giữ vai trò chi phối mạnh mẽ nhất. Kiểm định One-Sample T-test đối với từng giá trị trung bình chỉ ra mức độ nhìn nhận của công nhân đối với môi trường làm việc, thu nhập và trách nhiệm xã hội của công ty.

Chapter 3: Orientations and Solutions to Enhance the Commitment of Generation Z Employees at Scavi Hue Company

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và phân tích giá trị trung bình từ One-Sample T-test, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện theo từng nhóm nhân tố:

1. Giải pháp về Tiền lương và phúc lợi (Compensation and Benefits): Tối ưu hóa cơ chế trả lương theo sản phẩm, đảm bảo sự minh bạch, công bằng và chi trả đúng hạn; bổ sung các gói phúc lợi phi tài chính linh hoạt nhằm bảo đảm công nhân có thể duy trì mức sống ổn định.
2. Giải pháp về Môi trường làm việc (Working environment): Cải tiến hệ thống thông gió, ánh sáng, giảm thiểu tiếng ồn và bụi vải trong các xưởng may; trang cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cá nhân; thiết lập quy chế văn hóa xưởng nhằm triệt tiêu hoàn toàn các hành vi quấy rối, bắt nạt nơi làm việc.
3. Giải pháp về Bản chất công việc (Nature of work): Tối ưu hóa định mức chuyền may, mô tả công việc rõ ràng, bố trí công việc phù hợp với tay nghề và thể lực của lao động trẻ, kiểm soát áp lực tăng ca nhằm giảm thiểu sự căng thẳng kéo dài.
4. Giải pháp về Đồng nghiệp và lãnh đạo (Colleague and Leader): Xây dựng phong cách quản lý cởi mở, thân thiện từ cấp chuyền trưởng, tổ trưởng; đào tạo kỹ năng lắng nghe và động viên công nhân; tổ chức các hoạt động giao lưu tập thể nhằm tăng cường tinh thần gắn kết gia đình trong doanh nghiệp.
5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển (Training and Development): Thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ phù hợp với từng vị trí; vạch rõ lộ trình thăng tiến nghề nghiệp từ công nhân may lên thợ bậc cao, nhân viên KCS hoặc tổ phó, tổ trưởng sản xuất.
6. Giải pháp về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility): Đẩy mạnh truyền thông nội bộ về các chứng chỉ môi trường (như I-REC, hợp tác Carbonfact); tạo điều kiện cho công nhân Gen Z tham gia các hoạt động xã hội cộng đồng tại địa phương; mở rộng diện tiếp cận của con em công nhân vào Trường Mầm non B’Lao Phong Điền.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng của khóa luận đã kiểm chứng thành công mô hình nghiên cứu tại Công ty Scavi Huế, rút ra các phát hiện cốt lõi:

• Toàn bộ 6 yếu tố giả thuyết gồm: Tiền lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Đồng nghiệp và lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, và Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z.
• Trong số 6 yếu tố được kiểm định, biến "Đồng nghiệp và lãnh đạo" (Colleague and Leader) là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức của người lao động trực tiếp thế hệ Z tại Scavi Huế. Điều này phản ánh rõ nét đặc thù tâm lý của lao động trẻ: bên cạnh nhu cầu tài chính cơ bản, họ đặc biệt nhạy cảm với văn hóa ứng xử, sự quan tâm, công bằng và phong cách chỉ dẫn gần gũi từ quản lý trực tiếp cũng như sự hòa hợp của đồng nghiệp cùng chuyền.

Hệ thống giải pháp và kiến nghị của tác giả gắn liền với thực trạng sản xuất tại Scavi Huế, kết hợp hài hòa giữa lợi ích tài chính và giá trị tinh thần, văn hóa doanh nghiệp. Đề tài khai thác tối đa lợi thế sẵn có của doanh nghiệp như Trường Mầm non B’Lao Phong Điền và các tiêu chuẩn bảo vệ môi trường để làm gia tăng lòng tự hào tổ chức cho thế hệ Z.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn, trong khi các công trình trước đây tại Việt Nam chủ yếu tập trung nghiên cứu nhân viên văn phòng, nhân sự khối ngành ngân hàng, công nghệ thông tin hoặc lực lượng lao động nói chung, đề tài này đã đi sâu khám phá nhóm đối tượng rất đặc thù: lao động trực tiếp (direct labor) thuộc thế hệ Z trong ngành may mặc xuất khẩu. Khóa luận cũng tiên phong tích hợp thành công biến Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) vào mô hình gắn kết của công nhân dây chuyền, khẳng định CSR không chỉ có ý nghĩa đối ngoại với các đối tác thời trang quốc tế mà còn trực tiếp củng cố sự gắn bó nội bộ của người lao động trẻ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế nhất định xuất phát từ điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Giới hạn về thời gian và nguồn lực: Đề tài thực hiện trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp (từ tháng 12/2024 đến tháng 4/2025) cùng kinh nghiệm nghiên cứu thực tế của sinh viên còn hạn chế.
• Giới hạn về phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát 141 công nhân trực tiếp thế hệ Z tại hai nhà máy thuộc Công ty Scavi Huế tại KCN Phong Điền, chưa mở rộng sang khối lao động gián tiếp (văn phòng, QA chuyên trách, kỹ thuật, xuất nhập khẩu) và chưa đối sánh với các nhà máy khác trong tập đoàn (như Scavi Quảng Điền, Scavi Đà Nẵng, Scavi Bảo Lộc).
• Phương pháp chọn mẫu: Mức sai số cho phép khi chọn mẫu là 8% do quy mô mẫu khảo sát giới hạn ở 141 người trên tổng thể 1.416 công nhân Gen Z.

Các hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ văn bản:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang khối lao động gián tiếp hoặc tiến hành nghiên cứu so sánh hành vi gắn kết giữa thế hệ Z với các thế hệ lao động khác (thế hệ Y, thế hệ X) trong cùng môi trường sản xuất may mặc.
• Mở rộng phạm vi không gian sang các doanh nghiệp dệt may khác trên địa bàn miền Trung hoặc toàn quốc nhằm kiểm định tính phổ quát của mô hình.
• Ứng dụng các phương pháp mô hình hóa nâng cao như mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra các mối quan hệ tác động trung gian hoặc điều tiết giữa các biến số.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động: Cung cấp bài học điển hình về phương pháp thiết kế nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ việc kế thừa các thang đo quốc tế đến quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 22.0.
• Các nhà nghiên cứu và người thực hiện đề tài về thế hệ Z: Cung cấp khung lý thuyết tổng hợp về 4 học thuyết động lực cổ điển và các biến quan sát đo lường sự gắn kết trong môi trường công nghiệp sản xuất.
• Bộ phận Nhân sự và Ban Giám đốc các doanh nghiệp dệt may, da giày: Là tài liệu tham khảo thực tiễn giúp nhận diện chính xác kỳ vọng của công nhân may thế hệ Z, từ đó điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện quan hệ lao động và triển khai các chương trình trách nhiệm xã hội phù hợp để giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.

Các phần có giá trị tham khảo cao nhất trong văn bản gồm:

• Phương pháp áp dụng công thức Taro Yamane kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ theo 6 bộ phận sản xuất thực tế tại nhà máy may.
• Thang đo 24 biến quan sát chuẩn hóa, được hiệu chỉnh sát với thực tế xưởng sản xuất may mặc công nghiệp.
• Kinh nghiệm thực tiễn triển khai các chính sách CSR đặc thù của Scavi Huế (hệ sinh thái mầm non B'Lao, chứng chỉ năng lượng tái tạo I-REC và số hóa quy trình hành chính nội bộ).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận xác định yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Z tại Scavi Huế?
Kết quả phân tích hồi quy trong khóa luận chỉ ra rằng yếu tố "Đồng nghiệp và lãnh đạo" (Colleague and Leader) là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức của công nhân trực tiếp thế hệ Z tại Scavi Huế.

2. Quy mô mẫu khảo sát của nghiên cứu được tính toán như thế nào và bao gồm bao nhiêu người?
Quy mô mẫu được xác định dựa trên tổng thể 1.416 lao động trực tiếp thế hệ Z tại Scavi Huế năm 2024, áp dụng công thức của Taro Yamane (1967) với mức sai số 8% (độ chính xác 92%), cho ra kết quả khảo sát thực tế là 141 công nhân được phân bổ theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tại 6 bộ phận sản xuất.

3. Đối tượng khảo sát của đề tài có giới hạn độ tuổi cụ thể ra sao?
Mặc dù thế hệ Z bao gồm những người sinh từ năm 1997 đến 2012, do quy định độ tuổi làm việc tối thiểu của công ty là 18 tuổi, đối tượng khảo sát thực tế của đề tài là công nhân trực tiếp sinh từ năm 1997 đến năm 2006 (độ tuổi từ 18 đến 27 tuổi) tại Nhà máy 1 và Nhà máy 2 của Scavi Huế.

4. Khóa luận đã bổ sung nhân tố mới nào vào mô hình nghiên cứu so với các nghiên cứu nhân sự truyền thống?
Khóa luận đã bổ sung nhân tố "Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp" (Corporate Social Responsibility - CSR) với 4 biến quan sát (bảo vệ môi trường, dự án xã hội cộng đồng, sức khỏe an toàn vượt mức tối thiểu của luật định, tạo việc làm địa phương) nhằm đánh giá đúng mối quan tâm đặc thù của lao động Gen Z đối với phát triển bền vững.

5. Tập đoàn B'Lao và Scavi Huế có sáng kiến CSR tiêu biểu nào dành cho con em người lao động được ghi nhận trong nghiên cứu?
Sáng kiến tiêu biểu là việc thành lập Trường Mầm non B’Lao Phong Điền (khánh thành ngày 25/08/2017) với công suất 200 trẻ. Quỹ Xã hội B’Lao tài trợ 160 USD trên tổng chi phí 182 USD/tháng cho mỗi trẻ (tương đương 80% mức lương trung bình của công nhân tại Huế), áp dụng bình đẳng cho con em người lao động toàn công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Ngọc Huyên đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc và thực hiện khảo sát định lượng chuẩn mực trên 141 công nhân trực tiếp thế hệ Z tại Công ty Cổ phần Scavi Huế. Công trình khẳng định vai trò then chốt của 6 yếu tố cấu thành sự gắn kết, trong đó nổi bật là nhân tố đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp, đồng thời chứng minh tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với lực lượng lao động trẻ. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và khả thi cao, cung cấp cơ sở thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân sự tại Scavi Huế cũng như các doanh nghiệp dệt may xuất khẩu tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HUE UNIVERSITY HUE UNIVERSITY OF ECONOMICS ------ BACHELOR THESIS FACTORS AFFECTING THE COMMITMENT OF GENERATION Z EMPLOYEES AT SCAVI HUE COMPANY TRAN THI NGOC HUYEN HUE, 2025 HUE UNIVERSITY HUE UNIVERSITY OF ECONOMICS ------ BACHELOR THESIS FACTORS AFFECTING THE COMMITMENT OF GENERATION Z EMPLOYEES AT SCAVI HUE COMPANY TRAN THI NGOC HUYEN Major: Business Administration Student ID: 21K4220091 ADVISOR: Assoc. Nguyen Thi Minh Hoa HUE, 2025 Bachelor Thesis Advisor: Assoc. Nguyen Thi Minh Hoa DECLARATION OF AUTHENTICITY I hereby certify that the data and research findings presented in this thesis are accurate and truthful, and have not been previously used for the defence of any academic degree. I also affirm that all assistance received in the completion of this thesis has been duly acknowledged, and all cited information has been properly sourced with clear indication of their origins.

Student Tran Thi Ngoc Huyen Student: Tran Thi Ngoc Huyen i Bachelor Thesis Advisor: Assoc. Nguyen Thi Minh Hoa ACKNOWLEDGMENT First and foremost, I sincerely thank the Board of Directors and lecturers of the Faculty of Business Administration at Hue University of Economics for their dedication to quality education. Their invaluable knowledge and support have greatly shaped my academic and professional growth and contributed to the successful completion of my bachelor thesis. I am deeply grateful to my Academic Advisor, Associate Professor Dr.

Nguyen Thi Minh Hoa, for her unwavering support, invaluable guidance, and expertise throughout this research. Her insightful advice and constructive feedback have been instrumental in shaping the quality of this report. More than that, her dedication and mentorship have helped me refine my analytical skills and inspired me to approach research with a deeper, more critical perspective. I truly appreciate the time and effort she has devoted to guiding me, and I am confident that the knowledge and skills I have gained under her supervision will continue to benefit me in both my academic and professional journey.

Lastly, I would like to express my heartfelt appreciation to everyone in the Human Resources department at Scavi Hue Company. Their support and guidance have allowed me to learn, grow, and gain valuable hands-on experience. Thanks to them, I was able to apply the theoretical knowledge from my studies in a real-world setting, which was essential for completing my internship and research report. I acknowledge that this thesis may have some limitations due to time constraints and my own limited experience and knowledge.

However, with the invaluable guidance and constructive feedback from my professors and advisor, I am confident that I can continue to refine and improve its quality. Once again, thank you for your invaluable contributions. I sincerely wish you good health, happiness, and continued success in both your personal and professional lives. Student Tran Thi Ngoc Huyen Student: Tran Thi Ngoc Huyen ii Bachelor Thesis Advisor: Assoc.

Nguyen Thi Minh Hoa THE ABSTRACT OF BACHELOR THESIS Full name: TRAN THI NGOC HUYEN Major: Business Administration Student ID: 21K4220091 Academic year: 2021 – 2025 Advisor: ASSOC. NGUYEN THI MINH HOA Topic: FACTORS AFFECTING THE COMMITMENT OF GENERATION Z EMPLOYEES AT SCAVI HUE COMPANY 1. Research Objectives and Research Objects The objective of this bachelor thesis is to investigate the factors affecting the commitment of Generation Z employees at Scavi Hue Company. Based on the findings, the study aims to propose practical solutions to enhance employee commitment, thereby contributing to the company’s sustainable human resource development.

Research subjects: Factors affecting the commitment of Generation Z employees at Scavi Hue Company. Research Methods This research paper uses secondary data from various sources, including scholarly articles, theses, dissertations, textbooks, newspapers, and reports, to support the research objectives and establish the theoretical basis of the study. In addition, primary data were collected through structured questionnaires as part of the quantitative research methodology. The collected data were analyzed using SPSS version 22.0 through various statistical methods, including reliability testing using Cronbach’s Alpha coefficient, Exploratory Factor Analysis, Correlation Analysis, Regression Analysis, and One-Sample T-Test, to ensure the validity and reliability of the research.

Research Results and Conclusions The thesis provides a comprehensive review of both the theoretical and practical foundations related to employee organizational commitment.