Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên. • Định nghĩa của Kahn (2007): Sự gắn kết lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990), là sự gắn bó của bản thân các nhân viên với những vai trò của họ trong công việc. Sự gắn kết gồm 4 yếu tố: Mọi người làm việc, thể hiện và nhận thức bản thân một cách lý tính, cảm tính trong quá trình thực hiện vai trò của mình.
• Định nghĩa của Schaufeli và Bakker (2002) Schaufeli và Bakker định nghĩa sự gắn kết trong công việc là trạng thái tinh thần tích cực, tập trung hoàn thành công việc, được biểu hiện bằng sự say mê, cống hiến, hăng say. Sự hăng hái là trạng thái năng lượng và tinh thần ở mức cao khi làm việc, sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, và kiên trì ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn. Sự cống hiến thể hiện ở việc nhân viên để hết tâm trí vào công việc, và cảm thấy tự hào, hào hứng, thử thách, đam mê khi làm việc. Sự say mê được mô tả là sự tập trung hoàn toàn và hạnh phúc trong công việc, khi đó họ cảm thấy thời gian trôi nhanh, và người nhân viên cảm thấy khó mà tách mình khỏi công việc.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên: Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ chia nhân viên thành 3 nhóm: • Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần xây dựng.
Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê. Và họ muốn sử dụng tài năng và TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày.
Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển. • Nhóm nhân viên không gắn kết vơi công việc: là những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn. Những nhân viên không gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình.
• Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc. Đó là những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ. Họ không chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà còn luôn thể hiện thái độ không hạnh phúc của mình.
Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc.3 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Khái niệm những nguồn lực trong công việc được nêu ra trong mô hình Những nguồn lực- yêu cầu trong công việc (Job Demands – Resources – JD- R) được xây dựng bởi Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001), với giả thiết rằng mỗi ngành nghề, công việc đều chứa đựng những yếu tố rủi ro riêng có liên quan đến sự căng thẳng trong công việc, và những yếu tố này có thể được phân loại thành 2 phần: nguồn lực công việc và yêu cầu công việc. Theo mô hình JD-R, những nguồn lực và yêu cầu trong công việc được định nghĩa như sau: • Những yêu cầu công việc liên quan đến những khía cạnh về mặt vật chất, tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó đòi TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 hỏi nỗ lực không ngừng về mặt thể chất, tâm lý hoặc đòi hỏi những kỹ năng cần thiết, và nó có liên quan đến những chi phí về mặt sinh lý và tâm lý. Ví dụ như, áp lực cao trong công việc, môi trường làm việc không phù hợp hoặc yêu cầu về mặt cảm xúc với khách hàng.
Một số yếu tố thuộc về yêu cầu công việc có thể kể đến như công việc quá tải, khiêng vác nặng, mâu thuẫn giữa những cá nhân, sự không an toàn trong công việc. • Những nguồn lực công việc có liên quan đến những khía cạnh vật chất, tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó bao gồm tổng hòa hoặc: - Thực hiện chức năng giúp hoàn thành mục tiêu công việc. - Giảm yêu cầu trong công việc và các chi phí có liên quan đến sinh lý học và tâm lý học. - Thúc đẩy sự trưởng thành, khả năng học hỏi và phát triển của cá nhân.
Có thể kể đến những yếu tố thuộc về nguồn lực của công việc là: phản hồi ý kiến, kiểm soát công việc, sự giúp đỡ của xã hội. Nguồn lực công việc được xem như vừa đóng vai trò là động cơ bên trong vì chúng thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, vừa đóng vai trò là động cơ bên ngoài vì chúng là công cụ giúp đạt được mục tiêu trong công việc.4 Các nghiên cứu có liên quanvề những nguồn lực công việc tác độngđến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Cho đến nay, trên thế giới, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đã có nhiều nghiên cứu về tác động của những nguồn lực công việc đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Từ những năm đầu của thế kỷ 20, mô hình Những yêu cầu- Nguồn lực công việc (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) đã ra đời và được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và phát triển.
Cho đến nay, mô hình JD-R được xem TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 là một trong những mô hình chủ đạo về sự căng thẳng trong công việc. Mô hình JD- R cố gắng giải thích những hiện tượng xảy ra trước khi bị kiệt sức. Demerouti et al. (2001) định nghĩa những yêu cầu công việc là những mặt tự nhiên, tâm lý, xã hội và tổ chức của công việc đòi hỏi những nỗ lực về trí óc và tinh thần.
Schaufeli và Bakker (2004) tìm thấy bằng chứng cho thấy mối quan hệ dương giữa 3 yếu tố thuộc nguồn lực công việc là ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, sự giúp đỡ của xã hội và sự hướng dẫn của người quản lý với sự gắn kết trong công việc (sự cống hiến, say mê và sự hăng hái) thông qua kết quả nghiên cứu với những nhóm nhân viên khác nhau ở Hà Lan. Nghiên cứu này lập lại một nghiên cứu của Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006) qua khảo sát hơn 2000 nhà sư phạm ở Phần Lan. Kết quả cho thấy sự tự chủ trong công việc, thông tin, sự giúp đỡ của người quản lý lý trực tiếp, môi trường sáng tạo và xã hội có quan hệ dương đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Bakker và Demerouti (2007) xây dựng mô hình Những yêu cầu-nguồn lực công việc để dự đoán tình trạng kiệt sức và sự gắn kết của nhân viên trong công việc, và tác động đến hiệu quả của tổ chức.
Mô hình này cho rằng dù mỗi ngành nghề khác nhau có những nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hạnh phúc, nhưng những yếu tố này có thể được phân chia thành hai loại: yêu cầu của công việc và nguồn lực của công việc, vì vậy họ đã xây dựng mô hình có thể áp dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau. Trong đó, nguồn lực của công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền lương và phúc lợi. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Những yêu cầu của công việc - Áp lực công việc - Yêu cầu về trí óc - Yêu cầu về thể chất - Yêu cầu về tinh thần Kết quả làm việc - Thực hiện những Nguồn lực công việc nhiệm vụ đúng vị trí Sự gắn kết - Phản hồi ý kiến về hiệu công việc - Sự cống quả làm việc - Thực hiện những hiến - Sự giúp đỡ của xã hội nhiệm vụ khác - Sự say mê ngoài vị trí công - Cơ hội học tập và phát - Sự hăng hái việc triển.
- Hành động sáng tạo - Tiền lương và phúc lợi Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Những yêu cầu- nguồn lực trong công việc (JD-R) (Nguồn: Bakker, A. The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology) Tương tự, nghiên cứu của Coetz và Rothman (2007) cũng cho thấy những nguồn lực công việc như sự giúp đỡ của tổ chức, cơ hội phát triển, sự giúp đỡ của xã hội và sự thăng tiến có quan hệ tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Katherin Main (2012) về mối quan hệ giữa các nguồn lực và yêu cầu công việc với sự gắn kết với công việc của những người làm công tác giảng dạy tại khu vực Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kết quả rằng, những yếu tố thuộc nguồn lực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ chức (người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm soát công việc tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của họ.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.