Nghiên cứu ảnh hưởng của nguồn lực công việc đến sự gắn kết của nhân viên tại ON Semiconductor ...

Nghiên cứu ảnh hưởng của nguồn lực công việc đến sự gắn kết của nhân viên tại ON Semiconductor Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân sự.

• Tác giả: Phạm Thị Kim Hoàng
• Người hướng dẫn: TS. Tạ Thị Kiều An
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Nguồn Lực Công Việc Đến Gắn Kết Nhân Viên
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.5. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc
• 2.2. Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên
• 2.3. Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên
• 2.4. Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Xây dựng thang đo
• 3.3.1.1. Khái niệm Cơ hội học tập và phát triển
• 3.3.1.2. Khái niệm về sự giúp đỡ của đồng nghiệp
• 3.3.1.3. Khái niệm về sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp
• 3.3.1.4. Khái niệm về phản hồi ý kiến về hiệu quả làm việc
• 3.3.1.5. Tiền lương và phúc lợi
• 3.3.1.6. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với công việc
• 3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.3.4. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định mô hình đo lường
• 4.2.1. Đánh giá thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha
• 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.3. Phân tích tương quan hồi quy
• 4.3. Kiểm định các giả thiết và mô hình nghiên cứu
• 4.3.1. Kiểm định giả thiết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc
• 4.3.1.1. Cơ hội học tập và phát triển tác động dương lên sự gắn kết với công việc
• 4.3.1.2. Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động dương lên sự gắn kết với công việc
• 4.3.1.3. Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác động dương lên sự gắn kết với công việc
• 4.3.1.4. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương lên sự gắn kết với công việc
• 4.3.1.5. Tiền lương và các chế độ phúc lợi tác động dương lên sự gắn kết với công việc
• 4.3.2. Kiểm định mức độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc
• 4.3.3. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Ý nghĩa và kết luận
• 5.2. Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công việc
• 5.2.1. Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
• 5.2.2. Tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp
• 5.2.3. Vai trò của người quản lý trực tiếp
• 5.2.4. Tiền lương và phúc lợi
• 5.2.5. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc
• 5.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
• 5.4. Tóm tắt chương 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng nguồn lực công việc đến gắn kết nhân viên

Trong bối cảnh hiện đại, nguồn lực công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có đủ nguồn lực, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với công việc của mình. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc. Theo một nghiên cứu của Gallup (2004), sự gắn kết của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của công ty.

1.1. Định nghĩa về nguồn lực công việc và gắn kết nhân viên

Nguồn lực công việc được định nghĩa là những yếu tố hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc, bao gồm cả vật chất và tinh thần. Sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên cảm thấy kết nối với công việc và tổ chức của họ. Theo Kahn (1990), sự gắn kết này bao gồm sự tham gia, cam kết và sự hài lòng trong công việc.

1.2. Tầm quan trọng của gắn kết nhân viên trong tổ chức

Gắn kết nhân viên không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nhân viên gắn kết thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và có khả năng giữ chân khách hàng tốt hơn. Điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

II. Những thách thức trong việc duy trì gắn kết nhân viên

Mặc dù có nhiều lợi ích từ việc gắn kết nhân viên, nhưng các tổ chức vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Tỷ lệ nghỉ việc cao, sự thiếu hụt nguồn lực và môi trường làm việc không thuận lợi là những vấn đề phổ biến. Theo báo cáo của phòng Nhân sự công ty ON Semiconductor Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đã tăng lên đáng kể trong những năm qua.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự giảm gắn kết nhân viên

Một số nguyên nhân chính dẫn đến sự giảm gắn kết bao gồm thiếu sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc không thân thiện và mức lương không cạnh tranh. Nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức và thiếu thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.2. Tác động của môi trường làm việc đến gắn kết nhân viên

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ, sẽ thúc đẩy sự gắn kết. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng và thiếu hỗ trợ có thể dẫn đến sự chán nản và giảm gắn kết.

III. Phương pháp cải thiện gắn kết nhân viên hiệu quả

Để cải thiện sự gắn kết của nhân viên, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc cung cấp cơ hội học tập và phát triển, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên là những yếu tố quan trọng. Theo nghiên cứu của Demerouti et al. (2001), việc áp dụng mô hình JD-R có thể giúp các tổ chức xác định và tối ưu hóa nguồn lực công việc.

3.1. Cung cấp cơ hội học tập và phát triển

Cung cấp các khóa đào tạo và phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên gắn bó hơn với công việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ, sẽ thúc đẩy sự gắn kết. Các tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về gắn kết nhân viên

Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên tại công ty ON Semiconductor Việt Nam đã chỉ ra rằng việc cải thiện nguồn lực công việc có thể dẫn đến sự gia tăng gắn kết. Các kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào nguồn lực công việc là cần thiết để duy trì sự gắn kết.

4.1. Kết quả khảo sát về sự gắn kết nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy gắn kết hơn khi có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý. Những yếu tố như phản hồi tích cực và cơ hội học tập cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết.

4.2. Các biện pháp thực tiễn để nâng cao gắn kết

Các biện pháp như tổ chức các hoạt động team building, cung cấp phản hồi thường xuyên và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quyết định của tổ chức có thể giúp nâng cao sự gắn kết. Những biện pháp này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp nhân viên cảm thấy có giá trị.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho gắn kết nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài. Các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện nguồn lực công việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì gắn kết nhân viên

Duy trì sự gắn kết của nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Điều này sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

5.2. Đề xuất các giải pháp cho tương lai

Các tổ chức cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo ra các chương trình phát triển phù hợp sẽ là chìa khóa cho sự thành công trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------- PHẠM THỊ KIM HOÀNG ẢNH HƯỞNG CỦA NHỮNG NGUỒN LỰC CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ON SEMICONDUCTOR VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện Luận văn " Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc tác đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam", tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè. Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 3 năm 2014 Người thực hiện luận văn PHẠM THỊ KIM HOÀNG TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1 .1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu. Kết cấu của luận văn .7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc .2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên: .3 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.4 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.5 Đề nghị mô hình nghiên cứu những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV .1 Cơ hội học tập và phát triển .2 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp.15 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Người quản lý trực tiếp .4 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc .5 Lương và các chế độ phúc lợi.6 Tóm tắt chương 2 .19 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính .1 Thiết kế nghiên cứu định tính .2 Kết quả nghiên cứu định tính.3 Nghiên cứu định lượng.1 Xây dựng thang đo .1 Khái niệm Cơ hội học tập và phát triển: .2 Khái niệm về sự giúp đỡ của đồng nghiệp:.3 Khái niệm về sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp: .4 Khái niệm về phản hồi ý kiến về hiệu quả làm việc: .5 Tiền lương và phúc lợi: .6 Đo lường sự gắn kết của nhân viên với công việc: .2 Chọn mẫu nghiên cứu .3 Phương pháp phân tích dữ liệu .4 Tóm tắt chương 3.31 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Thông tin mẫu khảo sát .2 Kiểm định mô hình đo lường .1 Đánh giá thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .3 Phân tích tương quan hồi quy .39 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3Kiểm định các giả thiết và mô hình nghiên cứu .1 Kiểm định giả thiết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc. Cơ hội học tập và phát triển tác động dương lên sự gắn kết với công việc . Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động dương lên sự gắn kết với công việc . Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác động dương lên sự gắn kết với công việc. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương lên sự gắn kết với công việc . Tiền lương và phúc lợi tác động dương lên sự gắn kết với công việc .2 Kiểm định mức độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc.3 Tóm tắt chương 4 .46 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.1Ý nghĩa và kết luận .2Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công việc.1 Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp .2 Tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp .3 Vai trò của người quản lý trực tiếp.4 Tiền lương và phúc lợi.5 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc.3Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.4Tóm tắt chương 5. 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA: exploratory factor analysis JD-R: Job demands- resources OSV: Công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam STT: Số thứ tự TNHH: Trách nhiệm hữu hạn UWES: Utretch work engagment scale TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3. Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được .1 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo độ tuổi .2 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo thâm niên làm việc .3 Kết quả số lượng mẫu thu phân loại được theo công việc .4 Hệ số Cronbach Alpha cho các khái niệm nghiên cứu .5 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett's Test) .6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) .7 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo .8 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu.9 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy với biến phụ thuộc là sự gắn kết với công việc .42 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động .2 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên OSV qua các năm 2012 và 2013 .1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Những yêu cầu- nguồn lực trong công việc (JD-R) .1 Quy trình nghiên cứu .1 Kết quả nghiên cứu về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ON Semiconductor Việt Nam .1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ON Semiconductor Việt Nam . Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận cơ hội học tập và phát triển . Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận sự hợp tác giữa đồng nghiệp . Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận về vai tròcủa người quản lý trực tiếp . Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận về tiền lương và phúc lợi của nhân viên . Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận vềý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc .58 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Trong nhận thức của đa số các công ty ngày nay, con người là một người tài nguyên chính của sự đổi mới, sản xuất và dịch vụ vượt trội. Việc con người cảm nhận như thế nào về công việc của họ tạo ra một sự khác biệt trong hiệu quả làm việc của họ. Những tổ chức hiện đại luôn mong muốn nhân viên của họ phải năng động, sáng tạo, nâng cao chuyên môn của họ, họ cần những nhân viên tràn đầy năng lượng, cống hiến, đó là những người có sự gắn kết với công việc của họ. Khi nhân viên gắn kết với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm sự hao phí, tạo ra những ý tưởng tốt, và đưa những sáng kiến vào thực tiễn, từ đó giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình và sự đổi mới. Ngày nay, sự gắn kết của nhân viên hiện nay đã và đang trở thành một nhân tố chính đem lại sự thành công của các công ty, và nó có thể là một nhân tố quyết định trong sự thành công của tổ chức. Sự gắn kết không chỉ tác động đến việc giữ chân nhân viên, năng suất lao động và lòng trung thành của họ, mà còn là một mắc xích chính đem lại sự hài lòng của khách hàng, danh tiếng của công ty và giá trị của cổ đông. Điều này đã được đúc kết thông qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua. John Robertson (2007) đưa ra mô hình Hiệu quả- các nhân tố tác động, trong đó cho thấy sự gắn kết của nhân viên tác động lợi nhuận của công ty thông qua các nhân tố như: ý đinh ở lại của nhân viên, sự thoả mãn của khách hàng, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, lợi ích cho mỗi nhân viên. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 Sự gắn kết của nhân viên Ýđịnhở lại Sự thoả mãn của khách hàng Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Lợiích của nhân viên Lợi nhuận trên tài sản Hình 1.1 Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động (Nguồn: John Robertson (2007), Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động) Sự gắn kết của nhân viên được xem là một chìa khoá để nâng cao hiệu quả của tổ chức (Solomon Markos, 2010). Một nhân viên có sự gắn kết với công việc luôn biểu đạt 3 hành vi mà có thể giúp nâng cao hiệu quả của tổ chức, gồm: • Nói: Nhân viên này là người đứng về phía tổ chức trước những đồng nghiệp, giới thiệu những nhân viên và khách hàng tiềm năng cho tổ chức • Ở lại: Nhân viên này có một khát khao mạnh mẽ trong việc trở thành một thành viên của tổ chức mặc cho có nhiều cơ hội việc làm ở những nơi khác • Cố gắng phấn đấu: Nhân viên này luôn nỗ lực, sáng tạo, làm thêm giờ để đóng góp vào sự thành công của tổ chức Nitin Vazirani (2007) bổ sung thêm những lợi ích mà một nhân viên có sự gắn kết cao trong công việc là: • Tạo ra sự đam mê, sự tận tuỵ, và sự liên kết với mục tiêu và chiến lược của tổ chức • Gia tăng sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức • Gây dựng nên lòng trung thành với tổ chức trong một môi trường cạnh tranh • Đem lại một môi trường làm việc năng động cao. • Thúc đẩy kinh doanh phát triển TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 Công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam (viết tắt là OSV) là một công ty sản xuất linh kiện bán dẫn 100% vốn nước ngoài được thành lập tại Việt Nam từ năm tháng 1 năm 2012, thuộc tập đoàn ON Semiconductor có trụ sở tại Phoenix, Mỹ. Trải qua 2 năm đi vào hoạt động và phát triển, tính đến tháng 7 năm 2013, công ty đã tuyển dụng được khoảng 873 nhân viên thuộc nhiều vị trí, chức vụ khác nhau, trong đó nhân viên trực tiếp sản xuất là lực lượng lao động chiếm số lượng đông đảo nhất trong công ty.