Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam

Khóa luận: Động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh Tam Kỳ, Quảng Nam

• Tác giả: Ngô Thị Mỹ Tâm
• Người hướng dẫn: ThS. Lê Ngọc Liêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc của nhân viên Agribank Tam Kỳ

Động lực lao động là yếu tố then chốt quyết định năng suất và hiệu quả tại các tổ chức tài chính. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh Tam Kỳ, Quảng Nam mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam giữ vai trò huyết mạch trong hệ thống kinh tế khu vực miền Trung. Đội ngũ nhân sự tại chi nhánh Tam Kỳ trực tiếp triển khai các gói tín dụng, huy động vốn và dịch vụ ngân hàng hiện đại. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow chỉ ra rằng con người luôn phấn đấu thỏa mãn các nhu cầu từ sinh lý cơ bản đến tự khẳng định bản thân. Nhân viên ngành ngân hàng đòi hỏi chế độ đãi ngộ công bằng, điều kiện lao động an toàn và sự tôn trọng từ tổ chức. Khi các nhu cầu cốt lõi được đáp ứng, nhân viên sẽ chủ động cống hiến tối đa năng lực chuyên môn. Do đó, việc xây dựng chính sách tạo động lực khoa học là nhiệm vụ cấp thiết của ban lãnh đạo. Cơ chế khuyến khích phù hợp giúp giữ chân nhân tài, củng cố vị thế thương hiệu Agribank tại thị trường Quảng Nam.

1.1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực của Maslow

Thang bậc nhu cầu Maslow phân chia động cơ con người thành năm cấp độ cơ bản. Cấp thấp nhất là nhu cầu sinh lý với lương bổng và phúc lợi thiết yếu. Cấp tiếp theo bao gồm an toàn lao động, sự ổn định hợp đồng và bảo hiểm y tế. Nhu cầu xã hội thể hiện qua tinh thần đoàn kết nội bộ và giao tiếp giữa các đồng nghiệp. Nhu cầu được tôn trọng phản ánh sự ghi nhận thành tích từ cấp trên và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Đỉnh cao của tháp là nhu cầu khẳng định bản thân khi người lao động được tự do sáng tạo trong công việc chuyên môn. Mô hình này cung cấp khung lý thuyết nền tảng giúp nhà quản lý thiết kế các chính sách đãi ngộ toàn diện.

1.2. Bối cảnh hoạt động của Agribank chi nhánh Tam Kỳ

Agribank chi nhánh thành phố Tam Kỳ hoạt động tại trung tâm hành chính tỉnh Quảng Nam. Đơn vị phục vụ đa dạng phân khúc khách hàng từ hộ nông dân, tiểu thương đến doanh nghiệp vừa và nhỏ. Môi trường ngân hàng hiện đại đặt ra yêu cầu cao về chỉ tiêu doanh số và tính chuẩn xác nghiệp vụ. Áp lực công việc đè nặng lên các giao dịch viên và cán bộ tín dụng địa bàn. Đội ngũ nhân viên phải thích nghi với chuyển đổi số ngân hàng và sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần. Sự ổn định tư tưởng và tinh thần hăng say làm việc của nhân viên là chìa khóa duy trì thị phần tín dụng nông nghiệp nông thôn bền vững.

II. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Agribank Tam Kỳ

Kết quả khảo sát thực tế tại Agribank chi nhánh Tam Kỳ phản ánh bức tranh đa chiều về tâm lý người lao động. Đa số nhân viên hài lòng với tính ổn định công việc và uy tín lâu năm của ngân hàng. Thương hiệu Agribank mang lại sự tự hào nghề nghiệp và địa vị xã hội cho nhân sự. Mối quan hệ đồng nghiệp nội bộ được đánh giá rất tích cực nhờ tinh thần hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, nhiều vấn đề tồn tại đang làm suy giảm động lực làm việc của đội ngũ cán bộ. Áp lực chỉ tiêu tăng trưởng tín dụng và xử lý nợ xấu diễn ra liên tục. Thu nhập bình quân chưa tạo ra khoảng cách rõ rệt giữa người làm việc xuất sắc và nhân viên hoàn thành ở mức trung bình. Hệ thống đánh giá hiệu quả KPI còn mang tính cào bằng và thiếu linh hoạt. Cơ hội thăng tiến lên các vị trí quản lý cấp phòng còn hạn chế do số lượng biên chế hữu hạn. Điều kiện cơ sở vật chất tại một số phòng giao dịch ngoại ô chưa đáp ứng kịp thời tiến độ hiện đại hóa. Những rào cản này làm gia tăng áp lực tâm lý và giảm nhiệt huyết của nhân viên trẻ.

2.1. Yếu tố tiền lương và chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách tiền lương tại Agribank chi nhánh Tam Kỳ tuân thủ nghiêm ngặt khung thang bảng lương của hệ thống. Tiền lương cơ bản bảo đảm tốt nhu cầu sinh hoạt của nhân viên trên địa bàn thành phố. Tuy vậy, tỷ trọng thu nhập biến đổi gắn với thành tích cá nhân chưa đủ lớn để tạo đòn bẩy mạnh mẽ. Các khoản tiền thưởng định kỳ còn phân bổ đồng đều theo thâm niên thay vì năng suất thực tế. Nhân viên đảm nhận khối lượng hồ sơ lớn chưa nhận được mức thù lao vượt trội tương xứng. Tình trạng này khiến những cán bộ trẻ giàu năng lực cảm thấy thiếu sự công nhận tài chính. Sự thiếu hụt cơ chế đãi ngộ linh hoạt dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng.

2.2. Áp lực công việc và môi trường quản lý điều hành

Đặc thù ngành ngân hàng đòi hỏi cán bộ tín dụng và giao dịch viên tuân thủ nghiêm ngặt quy trình pháp lý. Nhân viên chi nhánh Tam Kỳ thường xuyên đối mặt với áp lực giải ngân và thu hồi nợ vay đúng hạn. Thời gian làm việc thực tế thường kéo dài ngoài giờ hành chính trong các đợt cao điểm quyết toán. Quy trình phê duyệt hồ sơ qua nhiều cấp trung gian làm giảm tốc độ xử lý yêu cầu khách hàng. Sự giao tiếp giữa ban lãnh đạo và nhân viên cấp cơ sở đôi khi chưa thực sự cởi mở. Cán bộ nhân viên ít có cơ hội tham gia đóng góp ý kiến vào kế hoạch kinh doanh của đơn vị. Sự căng thẳng kéo dài ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết tổ chức.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên Agribank Tam Kỳ

Để giải quyết triệt để các hạn chế, Agribank chi nhánh Tam Kỳ cần áp dụng đồng bộ nhiều nhóm giải pháp quản trị. Việc đổi mới chính sách tạo động lực phải bám sát tình hình kinh doanh thực tế và đặc thù địa bàn Quảng Nam. Trước hết, ngân hàng cần hoàn thiện hệ thống đo lường hiệu quả công việc dựa trên chỉ số KPI minh bạch. Cơ chế đánh giá mới phải phân định rõ ràng trách nhiệm cá nhân và kết quả đóng góp của từng bộ phận. Bên cạnh đãi ngộ tài chính, đơn vị cần chú trọng cải thiện môi trường làm việc tinh thần. Ban giám đốc chi nhánh nên thiết lập các kênh tiếp nhận phản hồi định kỳ nhằm lắng nghe nguyện vọng nhân viên. Công tác quy hoạch cán bộ nguồn và đào tạo nâng cao chuyên môn phải được thực hiện công khai. Việc tổ chức các phong trào thi đua ngắn hạn gắn với phần thưởng xứng đáng sẽ kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo. Môi trường công sở thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ tạo sự gắn kết bền chặt giữa cán bộ nhân viên với ngân hàng.

3.1. Hoàn thiện chính sách thù lao và đãi ngộ tài chính

Agribank chi nhánh Tam Kỳ cần tái cấu trúc cơ chế phân bổ quỹ tiền thưởng theo năng suất lao động thực tế. Ngân hàng nên áp dụng tỷ lệ thưởng nóng tức thì cho những cá nhân đạt thành tích thu hồi nợ khó đòi hoặc phát triển khách hàng xuất sắc. Việc chi trả thù lao làm thêm giờ phải được tính toán đầy đủ theo quy định của pháp luật lao động. Chi nhánh cần bổ sung các gói phúc lợi mở rộng như bảo hiểm sức khỏe chuyên sâu và chương trình nghỉ dưỡng hàng năm. Chính sách hỗ trợ lãi suất vay mua nhà ưu đãi cho nhân viên cũng tạo động lực giữ chân nhân tài lâu dài. Đãi ngộ tài chính cạnh tranh giúp nhân viên an tâm gắn bó và nỗ lực cống hiến hết mình.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Đơn vị cần đẩy mạnh đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin và trang thiết bị hiện đại tại các quầy giao dịch. Việc số hóa quy trình tác nghiệp giúp giảm thiểu thủ tục giấy tờ thủ công và giải tỏa áp lực làm việc. Ban lãnh đạo cần xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng dựa trên năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Chi nhánh nên tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo kỹ năng mềm, quản lý rủi ro tín dụng và chăm sóc khách hàng. Phong cách quản lý dân chủ cần được phát huy qua việc khuyến khích nhân viên chủ động đề xuất sáng kiến cải tiến nghiệp vụ. Môi trường công sở cởi mở sẽ khơi dậy niềm đam mê lao động và lòng trung thành.

IV. Kết luận và ứng dụng tạo động lực cho nhân viên Agribank Tam Kỳ

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh Tam Kỳ, Quảng Nam mang lại giá trị quản trị to lớn. Việc kích thích động lực không chỉ đơn thuần là tăng thu nhập tài chính. Đó là chiến lược toàn diện kết hợp giữa vật chất, tinh thần và cơ hội phát triển bền vững. Ban giám đốc chi nhánh cần chủ động biến các đề xuất lý luận thành hành động thực tế tại đơn vị. Khi người lao động tìm thấy niềm vui trong công việc, chất lượng dịch vụ khách hàng sẽ được nâng cấp vượt bậc. Tỷ lệ giữ chân nhân sự có chuyên môn giỏi sẽ tăng cao, giúp cắt giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Đội ngũ nhân viên giàu nhiệt huyết là nền tảng vững chắc để ngân hàng mở rộng thị phần tín dụng tại địa phương. Sự đổi mới trong công tác nhân sự cũng góp phần hiện thực hóa chiến lược chuyển đổi số của toàn hệ thống Agribank. Thành công của chi nhánh Tam Kỳ khẳng định vai trò quyết định của yếu tố con người trong kỷ nguyên tài chính số hóa.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với quản trị nguồn nhân lực

Ứng dụng kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo Agribank chi nhánh Tam Kỳ có cái nhìn khoa học về tâm lý người lao động. Quản trị nhân sự chuyển dịch từ mệnh lệnh hành chính sang phương thức đồng hành và hỗ trợ nhân viên. Doanh nghiệp nắm bắt chính xác mức độ thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm tuổi và vị trí công tác. Việc giải quyết các khúc mắc trong chế độ đãi ngộ giúp triệt tiêu những xung đột ngầm trong tập thể. Nhà quản lý xây dựng được bầu không khí làm việc đoàn kết, minh bạch và đầy hứng khởi. Năng suất lao động tổng thể được tối ưu hóa thông qua sự chủ động của mỗi cá nhân.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình tại các chi nhánh Agribank

Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại Agribank chi nhánh Tam Kỳ có thể áp dụng rộng rãi cho các đơn vị trực thuộc Agribank Quảng Nam. Mô hình khảo sát định lượng và đánh giá thang đo Maslow mang tính chuẩn hóa cao. Các chi nhánh nông thôn có đặc điểm nhân khẩu học và môi trường kinh doanh tương đồng dễ dàng kế thừa khung giải pháp. Việc triển khai đồng bộ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàn mạng lưới ngân hàng khu vực. Đây là tiền đề vững chắc nhằm xây dựng văn hóa Agribank chuyên nghiệp, nhân văn và hiện đại. Quá trình nhân rộng mô hình sẽ tạo đà bứt phá toàn diện cho hoạt động kinh doanh tín dụng nông nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài diễn ra ngày càng quyết liệt. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản đặc biệt quan trọng, quyết định trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với ngành ngân hàng — một huyết mạch kinh tế then chốt, áp lực cạnh tranh càng trở nên khốc liệt hơn khi thị trường xuất hiện nhiều tổ chức tín dụng mới cùng sự chuyển dịch mạnh mẽ về công nghệ số. Nhân viên ngân hàng thường xuyên phải đối mặt với khối lượng công việc lớn, rủi ro nghề nghiệp cao, áp lực chỉ tiêu và yêu cầu khắt khe, trong khi chính sách đãi ngộ ở một số đơn vị chưa tương xứng, dẫn đến nguy cơ suy giảm động lực làm việc và gia tăng tỷ lệ nhảy việc, nghỉ việc.

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) là một trong bốn ngân hàng thương mại có quy mô lớn nhất Việt Nam. Mặc dù đạt được nhiều kết quả kinh doanh tích cực trong toàn hệ thống, Agribank đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các ngân hàng thương mại cổ phần khác trong việc đầu tư nền tảng số, tiện ích công nghệ và trải nghiệm dịch vụ. Tại Agribank - Chi nhánh TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, hệ thống chính sách tạo động lực cho nhân viên vẫn còn bộc lộ một số bất cập, chưa được chuẩn hóa và hoàn thiện đồng bộ. Tình trạng biến động nhân sự, hiệu suất làm việc chưa tối ưu và tác phong phục vụ khách hàng từng nhận phản ánh trên mạng xã hội cũng như thực tế đòi hỏi chi nhánh phải rà soát, đánh giá lại toàn diện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Trước yêu cầu đó, tác giả Ngô Thị Mỹ Tâm (sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, dưới sự hướng dẫn của ThS. Lê Ngọc Liêm) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam".

Mục tiêu chung của nghiên cứu là làm rõ các vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc trong thời gian tới.

Các mục tiêu cụ thể và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định gồm:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
3. Đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

Nghiên cứu tập trung giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

• Có những nhân tố nào và tác động của các nhân tố đó tới động lực làm việc của nhân viên tại Agribank - Chi nhánh TP Tam Kỳ ra sao?
• Những thành tựu và hạn chế trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên tại Agribank - Chi nhánh TP Tam Kỳ là gì?
• Các giải pháp mà Agribank - Chi nhánh TP Tam Kỳ cần thực hiện để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới là gì?

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

• Về nội dung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gắn liền với các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực như bố trí công việc, đào tạo, đánh giá kết quả và chế độ thù lao.
• Về không gian: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang công tác tại Agribank - Chi nhánh TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
• Về thời gian: Khảo sát thực địa và hoàn thành khóa luận từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023; số liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo hướng kết hợp giữa cơ sở lý luận quản trị học và phương pháp định lượng thống kê xã hội học.

Về khung lý thuyết, tác giả tổng quan hệ thống khái niệm về lao động, động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc từ các góc độ kinh tế học và tâm lý học hành vi. Khung phân tích được xây dựng dựa trên 4 học thuyết quản trị động lực:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người từ bậc thấp đến bậc cao gồm 5 tầng: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (liên kết), nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (yếu tố vệ sinh - ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm nhân tố thúc đẩy (tạo lập sự thỏa mãn thực sự trong công việc).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng mong đợi ($F = E \times I \times V$).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Phân tích cảm nhận của người lao động về tỷ lệ giữa công sức đóng góp (đầu vào) và quyền lợi nhận được (đầu ra) so với các cá nhân tham chiếu.

Trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước (Boeve, 2007; Chandra Sekhar và cộng sự, 2013; Shahzadi và cộng sự, 2014; Nguyễn Quốc Nghi và Mai Văn Nam, 2011), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập đại diện cho các yếu tố tác động và 1 biến phụ thuộc, được đo lường thông qua 34 biến quan sát:

1. Tiền lương và phúc lợi (Ký hiệu: $LP$)
2. Đặc điểm công việc (Ký hiệu: $CV$)
3. Sự công nhận trong công việc (Ký hiệu: $CN$)
4. Cơ hội đào tạo và phát triển (Ký hiệu: $DP$)
5. Môi trường làm việc (Ký hiệu: $MT$)
6. Quan hệ đối xử nội bộ (Ký hiệu: $QH$)

• Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Tam Kỳ (Ký hiệu: $DLLV$).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm hai giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính: Thu thập và phân tích tài liệu thứ cấp từ giáo trình, sách chuyên khảo, bài báo khoa học, báo cáo hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 và tài liệu nhân sự nội bộ của Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Khảo sát được thiết kế trên Google Forms và phân phối trực tuyến qua mạng xã hội, thư điện tử trong tháng 10/2023.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng. Kích thước mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn lý thuyết:

• Tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo Hair và cộng sự (1998): Cỡ mẫu tối thiểu $N \ge 5 \times m$ (với $m = 34$ biến quan sát), tương đương $N \ge 170$.
• Tiêu chuẩn phân tích hồi quy đa biến theo Tabachnick & Fidell (2007): Cỡ mẫu tối thiểu $N \ge 8 \times p + 50$ (với $p = 6$ biến độc lập), tương đương $N \ge 98$.

Để đảm bảo độ tin cậy và dự phòng bảng hỏi không hợp lệ, tác giả ấn định kích thước mẫu khảo sát tối thiểu là 170 cán bộ nhân viên.

Dữ liệu khảo sát được tổng hợp và phân tích trên phần mềm SPSS 20.0 theo các bước kỹ thuật:

1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và phân phối của các biến.
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay không vuông góc Promax (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số Eigenvalue $> 1$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,5$; mức chênh lệch giữa các tải nhân tố $\ge 0,3$).
4. Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến theo phương pháp Stepwise (kết hợp đưa vào dần và loại trừ dần) để xác định phương trình hồi quy tuyến tính: $Y = B_0 + B_1 X_1 + B_2 X_2 + \dots + B_n X_n + e$.

Thông số phương pháp	Quy chuẩn áp dụng trong đề tài
Công cụ thu thập dữ liệu	Bảng hỏi trực tuyến Google Forms, thang đo Likert 5 mức độ
Tiêu chuẩn mẫu EFA	$N \ge 5 \times m = 5 \times 34 = 170$ quan sát (Hair và cộng sự, 1998)
Tiêu chuẩn mẫu Hồi quy	$N \ge 8 \times p + 50 = 8 \times 6 + 50 = 98$ quan sát (Tabachnick & Fidell, 2007)
Quy mô mẫu thực tế	170 nhân viên Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ
Kỹ thuật trích và xoay EFA	Principal Axis Factoring, phép xoay Promax
Phương pháp hồi quy	Stepwise Regression trên phần mềm SPSS 20.0

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa bức tranh toàn cảnh về lý luận tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phần tổng quan tài liệu điểm lại các công trình nghiên cứu quốc tế tiêu biểu như nghiên cứu của Chandra Sekhar và cộng sự (2013) về tính đa chiều của các kỹ thuật tạo động lực, nghiên cứu của Shahzadi và cộng sự (2014) về tác động của phần thưởng nội tại và đào tạo đối với hiệu suất làm việc. Đồng thời, tác giả tổng thuật các nghiên cứu trong nước tại các doanh nghiệp đặc thù như Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước, và Công ty CP Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí Vũng Tàu.

Tiếp đó, chương phân tích sâu các khái niệm nền tảng về lao động, động lực và các học thuyết kinh điển của Maslow, Herzberg, Vroom và Adams. Tác giả chỉ rõ 3 góc độ tác động đến động lực gồm: phía người lao động (nhu cầu, tâm lý cá nhân), phía tổ chức (văn hóa, lãnh đạo, chế độ đãi ngộ) và phía công việc (tính tự chủ, sự đa dạng nhiệm vụ). Dựa trên khung lý thuyết này, tác giả chi tiết hóa 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ gồm: Tiền lương và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Sự công nhận trong công việc, Cơ hội đào tạo và phát triển, Môi trường làm việc, Quan hệ đối xử nội bộ. Chương 1 khép lại bằng việc thiết lập bảng thang đo nghiên cứu (Bảng 1.1) gồm 34 biến quan sát, các giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1.3).

Chương 2: Kết quả nghiên cứu

Chương 2 trình bày toàn bộ kết quả phân tích thực trạng và số liệu khảo sát thực nghiệm tại đơn vị:

• Tổng quan đơn vị: Giới thiệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý (Hình 2.1), chức năng và nhiệm vụ kinh doanh tiền tệ, tín dụng của Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
• Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022: Tác giả tổng hợp và phân tích 3 mảng nghiệp vụ trụ cột qua hệ thống bảng biểu: Tình hình huy động vốn (Bảng 2.1), Tình hình cho vay vốn theo ngành nghề và kỳ hạn (Bảng 2.2), Tình hình hoạt động dịch vụ khác và kết quả lợi nhuận kinh doanh chung (Bảng 2.3).
• Cơ cấu nguồn nhân lực: Đánh giá quy mô và cơ cấu lao động tại chi nhánh theo hai tiêu thức: phân chia theo giới tính (Bảng 2.4) và phân chia theo trình độ chuyên môn, học vấn (Bảng 2.5).
• Thực trạng công tác tạo động lực:
  • Công cụ tài chính: Rà soát cơ chế trả lương, hình thức tiền thưởng theo doanh số/chỉ tiêu và các chính sách phụ cấp, phúc lợi xã hội đang áp dụng.
  • Công cụ phi tài chính: Đánh giá cách thức phân công, bố trí nhiệm vụ, chương trình đào tạo nghiệp vụ và lộ trình thăng tiến cho cán bộ nhân viên.
• Kết quả kiểm định định lượng (mẫu $N = 170$):
  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát (Bảng 2.6).
  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Thang đo Tiền lương và phúc lợi phải tiến hành kiểm định lần 2 (Bảng 2.7) sau khi thanh lọc biến không đạt yêu cầu; các thang đo còn lại đạt độ tin cậy nội tại cao gồm Đặc điểm công việc (Bảng 2.8), Sự công nhận trong công việc (Bảng 2.9), Cơ hội đào tạo và phát triển (Bảng 2.10), Môi trường làm việc (Bảng 2.11), Quan hệ đối xử nội bộ (Bảng 2.12) và Động lực làm việc (Bảng 2.13).
  • Phân tích EFA biến độc lập và biến phụ thuộc: Kiểm định KMO và Bartlett, ma trận xoay nhân tố Promax (Bảng 2.14, 2.15, 2.16), tổng phương sai trích và hệ số tải nhân tố (Bảng 2.17, 2.18).
  • Phân tích tương quan Pearson (Bảng 2.19) khẳng định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.
  • Phân tích hồi quy Stepwise: Đánh giá độ phù hợp thông qua $R^2$ hiệu chỉnh (Bảng 2.20), kiểm định ANOVA (Bảng 2.21), ước lượng các hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$ (Bảng 2.22) và thống kê giá trị trung bình của từng thang đo thành phần (Bảng 2.23).

Chương 3: Định hướng và giải pháp

Chương 3 xây dựng các giải pháp quản trị xuất phát từ kết quả phân tích định lượng ở Chương 2:

• Định hướng phát triển: Xác lập phương hướng đổi mới quản trị doanh nghiệp, kiện toàn cơ cấu nhân sự và nâng cao chất lượng bộ máy điều hành của Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ trong giai đoạn mới.
• Đề xuất giải pháp theo 6 nhóm yếu tố:
  1. Nhóm "Tiền lương và phúc lợi": Cải tiến quy chế phân phối lương gắn với năng suất lao động cá nhân, hoàn thiện chính sách phúc lợi, thưởng định kỳ và đột xuất minh bạch.
  2. Nhóm "Quan hệ lao động / Quan hệ đối xử nội bộ": Xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở giữa cấp quản lý và cấp dưới, tăng cường sự gắn kết và hợp tác giữa các phòng ban.
  3. Nhóm "Sự công nhận trong công việc": Kịp thời khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc, ghi nhận công khai những đóng góp và nỗ lực của nhân viên trong các kỳ họp giao ban.
  4. Nhóm "Môi trường làm việc": Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ phục vụ giao dịch, tạo lập không gian làm việc an toàn, tiện nghi và giảm thiểu áp lực hành chính.
  5. Nhóm "Cơ hội đào tạo và phát triển": Đa dạng hóa các khóa tập huấn kỹ năng số, cập nhật nghiệp vụ ngân hàng hiện đại, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí.
  6. Nhóm "Đặc điểm công việc": Chuẩn hóa quy trình thao tác nghiệp vụ, phân bổ khối lượng chỉ tiêu hợp lý, tạo quyền chủ động nhất định trong xử lý công việc cho nhân viên giao dịch.
• Kiến nghị thể chế: Đề xuất các kiến nghị cụ thể đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về cơ chế điều hành và kiến nghị gửi Ban lãnh đạo Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ về phân cấp quản lý nội bộ.

---

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã thiết lập quy trình kiểm định thang đo gồm 34 biến quan sát thông qua dữ liệu khảo sát từ 170 nhân viên Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ. Thang đo nhóm "Tiền lương và phúc lợi" sau khi được kiểm định hai lần đã loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3, đưa thang đo về trạng thái đạt chuẩn tin cậy nội tại. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp Principal Axis Factoring kết hợp phép xoay Promax) và hồi quy Stepwise trên SPSS 20.0 đã phản ánh bức tranh thực nghiệm về mức độ tác động của 6 nhóm yếu tố độc lập ($LP, CV, CN, DP, MT, QH$) đến biến phụ thuộc động lực làm việc ($DLLV$). Đồng thời, số liệu thống kê giá trị trung bình (Bảng 2.23) chỉ ra mức độ hài lòng thực tế của người lao động đối với từng chính sách tại chi nhánh.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn:

• Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính - ngân hàng, kế thừa có chọn lọc các lý thuyết quản trị kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) để hình thành mô hình kiểm định định lượng thích ứng với đặc thù một chi nhánh ngân hàng thương mại nhà nước tại địa phương cấp tỉnh.
• Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp bức tranh dữ liệu cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh 2020 – 2022 của Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ; nhận diện rõ điểm nghẽn trong công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính; từ đó cung cấp căn cứ thực chứng cho hệ thống 6 nhóm giải pháp quản trị nhân sự và các kiến nghị chính sách hướng tới Ngân hàng Nhà nước và ban giám đốc chi nhánh.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự nhận định một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Về phạm vi không gian và phương pháp chọn mẫu: Đề tài áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện với quy mô 170 quan sát tại một chi nhánh duy nhất (Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam), chưa bao quát toàn bộ các phòng giao dịch hoặc các chi nhánh Agribank khác trên địa bàn toàn tỉnh, làm giảm tính khái quát hóa cho toàn hệ thống.
• Về phạm vi thời gian: Khảo sát sơ cấp được thực hiện tập trung trong thời gian ngắn (tháng 10/2023), do đó chỉ phản ánh trạng thái tâm lý và động lực làm việc của nhân viên tại thời điểm khảo sát, chưa theo dõi được sự biến động động lực theo chu kỳ kinh doanh dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được văn bản định hình:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều chi nhánh ngân hàng Agribank trên địa bàn tỉnh Quảng Nam hoặc khu vực miền Trung để tăng tính đại diện của mẫu dữ liệu.
• Ứng dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất và sử dụng các công cụ phân tích cấu trúc đa biến nâng cao như mô hình phương trình cấu trúc (SEM - Structural Equation Modeling, đã được tác giả nêu trong danh mục thuật ngữ viết tắt) nhằm kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp phức tạp hơn giữa các biến tiềm ẩn.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên cao học: Là tài liệu tham khảo cấu trúc chuẩn mực cho các chuyên đề, đồ án, luận văn chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng theo phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp kiểm định SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Stepwise Regression).
• Ban Giám đốc và cán bộ nhân sự Agribank: Cung cấp dữ liệu khảo sát thực tế và các giải pháp can thiệp trực tiếp vào 6 nhóm yếu tố (lương thưởng, quan hệ nội bộ, sự công nhận, môi trường, đào tạo, đặc điểm công việc) để giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất phục vụ.
• Phần đáng tham khảo nhất trong văn bản: Bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 34 biến quan sát chuẩn hóa cho ngành ngân hàng (Bảng 1.1) và quy trình xử lý hồi quy Stepwise giải quyết bài toán lựa chọn biến tối ưu.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ sở khoa học nào quyết định quy mô mẫu tối thiểu 170 quan sát trong khóa luận?
Tác giả căn cứ trên hai công thức xác định cỡ mẫu:

• Tiêu chuẩn EFA theo Hair và cộng sự (1998): $N \ge 5 \times m$, với $m = 34$ biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $5 \times 34 = 170$.
• Tiêu chuẩn hồi quy đa biến theo Tabachnick & Fidell (2007): $N \ge 8 \times p + 50$, với $p = 6$ biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là $8 \times 6 + 50 = 98$.
  Để đảm bảo đồng thời cả hai phân tích và dự phòng sai sót, quy mô mẫu tối thiểu được ấn định là 170 quan sát.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố độc lập nào?
Mô hình đề xuất 6 nhóm nhân tố độc lập: (1) Tiền lương và phúc lợi ($LP$); (2) Đặc điểm công việc ($CV$); (3) Sự công nhận trong công việc ($CN$); (4) Cơ hội đào tạo và phát triển ($DP$); (5) Môi trường làm việc ($MT$); và (6) Quan hệ đối xử nội bộ ($QH$). Biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Tam Kỳ ($DLLV$).

3. Tại sao thang đo Tiền lương và phúc lợi (LP) phải tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha đến lần 2?
Theo quy chuẩn kiểm định, một biến quan sát chỉ được chấp nhận khi có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0,3$. Trong lần kiểm định đầu tiên của nhóm $LP$, có biến quan sát không thỏa mãn điều kiện này nên tác giả đã loại bỏ biến rác và tiến hành chạy kiểm định lần 2 (thể hiện tại Bảng 2.7) để đảm bảo thang đo đạt độ tin cậy trước khi đưa vào EFA.

4. Khóa luận sử dụng các phương pháp trích và xoay nhân tố nào trong phân tích EFA?
Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring kết hợp phép xoay không vuông góc Promax. Tiêu chuẩn chấp nhận là hệ số KMO nằm trong đoạn $[0,5; 1]$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số Eigenvalue $> 1$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$ và chênh lệch tải nhân tố giữa các nhân tố $\ge 0,3$.

5. Phạm vi thời gian và nguồn số liệu được sử dụng trong khóa luận gồm những gì?
Nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu: số liệu thứ cấp về tình hình hoạt động huy động vốn, cho vay và kết quả kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; số liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát trực tuyến 170 cán bộ nhân viên trong tháng 10/2023. Toàn bộ khóa luận được hoàn thành vào tháng 12/2023.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Ngô Thị Mỹ Tâm đã giải quyết đầy đủ các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra về công tác tạo động lực lao động tại Agribank Chi nhánh TP Tam Kỳ. Công trình kết hợp chặt chẽ giữa tổng quan lý thuyết quản trị nhân sự với quy trình xử lý dữ liệu thực nghiệm 170 quan sát bằng phần mềm SPSS 20.0 theo chuẩn phương pháp luận khoa học. Hệ thống 6 nhóm giải pháp can thiệp cùng các kiến nghị thể chế được đề xuất sát thực với kết quả phân tích số liệu, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ KHOA QUẢ TRN KI H DOA H --------- --------- KHÓA LUẬ CUỐI KHÓA CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA HÂ VIÊ TẠI GÂ HÀ G Ô G GHIỆP VÀ PHÁT TRIỂ Ô G THÔ VIỆT AM (AGRIBA K) - CHI HÁ H THÀ H PHỐ TAM KỲ, TỈ H QUẢ G AM GÔ THN MỸ TÂM HUẾ, 2024 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ KHOA QUẢ TRN KI H DOA H --------- --------- KHÓA LUẬ CUỐI KHÓA CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA HÂ VIÊ TẠI GÂ HÀ G Ô G GHIỆP VÀ PHÁT TRIỂ Ô G THÔ VIỆT AM (AGRIBA K) - CHI HÁ H THÀ H PHỐ TAM KỲ, TỈ H QUẢ G AM GÔ THN MỸ TÂM gành : Quản Trị Kinh Doanh Mã sinh viên : 20K4020562 GIẢ G VIÊ HƯỚ G DẪ : THS. LÊ GỌC LIÊM HUẾ, 2024 LỜI CAM ĐOA Em xin cam đoan bài khóa luận “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (Agribank) - Chi Nhánh Thành Phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên cứu của tôi, số liệu và kết quả trong bài hoàn toàn trung thực với sự chỉ đạo của giáo viên hướng dẫn. Những trích dẫn hoàn toàn dựa trên những trang thông tin và khảo sát từ phía khách hàng cung cấp mà không có sự sao chép bất cứ công trình nghiên cứu nào. Huế, tháng 12 năm 2023 Sinh viên thực hiện gô Thị Mỹ Tâm i LỜI CẢM Ơ Trong ba tháng thực tập tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh Thành phố Tam Kỳ đã giúp tôi học hỏi, tiếp thu được một số kiến thức, những kinh nghiệm thực tế và áp dụng những kiến thức mình tích lũy khi còn ngồi trên ghế nhà trường để hoàn thành bài chuyên đề về đề tài “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (Agribank) - Chi Nhánh Thành Phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam”.

Để thực hiện tốt bài Chuyên đề này, Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, những người đã dạy dỗ, và truyền giảng những kiến thức bổ ích, quý báu cho em trong suốt những năm tháng học tập tại trường. Tôi xin cảm ơn quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là Th.S Lê Ngọc Liêm là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập tốt nghiệp và hoàn thành bài Chuyên đề. Bên cạnh đó tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh Thành phố Tam Kỳ đã cho tôi cơ hội được thực tập tại ngân hàng và luôn hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình tiếp cận thực tế nghề nghiệp, hướng dẫn các quy trình, nghiệp vụ, cung cấp số liệu để cho tôi có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu lần này. Mặc dù đã rất cố gắng hoàn thành tốt đề tài nhưng vì điều kiện thời gian và năng lực còn nhiều hạn chế, do đó đề tài chắc chắn sẽ không tránh khỏi những nhiều thiếu sót.

Kính mong quý thầy cô cùng góp ý để giúp đề tài ngày càng hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn đến các quý Thầy, Cô giáo và các anh chị trong Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) - Chi nhánh Thành phố Tam Kỳđã giúp tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 12 năm 2023 Sinh viên gô Thị Mỹ Tâm ii TÓM TẮT KHÓA LUẬ Đề tài “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của #hân Viên Tại #gân Hàng #ông #ghiệp Và Phát Triển #ông Thôn Việt #am (Agribank) - Chi #hánh Thành Phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng #am”. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) là một trong bốn ngân hàng Thương mại Cổ phần lớn của Việt Nam.

Từ khi thành lập đến nay, hoạt động kinh doanh của Agribank đạt nhiều kết quả ấn tượng, tuy nhiên, các đối thủ cạnh tranh của ngân hàng này đang từng bước đầu tư mạnh mẽ về nền tảng, tính năng công nghệ, thu hút khách hàng. Tuy nhiên hiện nay, hệ thống các chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng này còn hạn chế. Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, luận văn đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh trong thời gian tới. iii DA H MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU STT Từ viết tắt guyên nghĩa 1 β Beta 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 EFA Exploratory Factor Analysis 4 ISO International Organization for Standardization 5 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 6 NLĐ Người lao động 7 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 8 Sig.

Significance level 9 SEM Structural Equation Modeling iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOA. ii TÓM TẮT KHÓA LUẬ. iii DA H MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU. iv MỤC LỤC.

v DA H MỤC BẢ G BIỂU. xi DA H MỤC HÌ H Ả H. xi PHẦ 1: ĐẶT VẤ ĐỀ. Tính cấp thiết của đề tài.

Câu hỏi nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng. Phương pháp thu thập số liệu. Dữ liệu thứ cấp.

Dữ liệu sơ cấp. Phương pháp chọn mẫu. Phương pháp thu thập số liệu. Tổng hợp số liệu.

Xử lý và phân tích số liệu. Kết cấu của đề tài. 11 v PHẦ 2: ỘI DU G. 12 CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ TỔ G QUA CỦA VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu. Nghiên cứu nước ngoài. Nghiên cứu trong nước. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

Một số khái niệm cơ bản. Khái niệm lao động. Khái niệm động lực. Khái niệm động lực làm việc.

Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc. Học thuyết nhu cầu của Maslow. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. Học thuyết công bằng của Stacy Adams. Các khía cạnh trong tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Khía cạnh về phía người lao động.

Khía cạnh thuộc về tổ chức. Khía cạnh thuộc về công việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Tiền lương và phúc lợi.

Đặc điểm công việc. Sự công nhận trong công việc. Cơ hội đào tạo và phát triển. Môi trường làm việc.

Quan hệ đối xử nội bộ. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Giả thuyết nghiên cứu. Thang đo nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu đề xuất. 37 CHƯƠ G 2: KẾT QUẢ GHIÊ CỨU. Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Chi nhánh TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam. Thông tin chung.

Chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh. Cơ cấu tổ chức. Tình hình hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Chi nhánh TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2020 – 2022. Hoạt động huy động vốn.

Hoạt động cho vay vốn. Hoạt động dịch vụ khác. Kết quả kinh doanh. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Chi nhánh TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam.

Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Chi nhánh TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng các công cụ tài chính.

Tiền thưởng. Phụ cấp, phúc lợi. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng các công cụ phi tài chính. Phân công, bố trí công việc.

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Chi nhánh TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam. Thống kê mô tả.

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha. Đánh giá độ tin cậy thang đo Tiền lương và phúc lợi (LP). Đánh giá độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc (CV). Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự công nhận trong công việc (CN)56 2.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển (DP)57 2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc (MT). Đánh giá độ tin cậy thang đo Quan hệ đối xử nội bộ (QH). Đánh giá độ tin cậy thang đo Động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Tam Kỳ (DLLV).

Phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Quảng Nam. Phân tích tương quan giữa các biến.

Phân tích hồi quy. Đánh giá sự phù hợp. Xây dựng phương trình hồi quy. Kết quả giá trị trung bình của thang đo.

67 CHƯƠ G 3: ĐN H HƯỚ G VÀ GIẢI PHÁP. Định hướng phát triển của Ngân hàng Agibank chi nhánh Thành phố Tam Kỳ trong thời gian tới. Đối với quản trị doanh nghiệp. Đối với cơ cấu nhân sự, bộ máy quản lý.

Đề xuất giải pháp. Đối với nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”. Đối với nhóm yếu tố “Quan hệ lao động”. Đối với nhóm yếu tố “Sự công nhận trong công việc”.

Đối với nhóm yếu tố “Môi trường làm việc”. Đối với nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển”. Đối với nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc”. Kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước .