Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương này trình bày về tổng quan về đề tài nghiên cứu như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của luận văn. 4 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày về các cơ sở lý luận có liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phân tích các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có mục tiêu nghiên cứu liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày về quy trình thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, các phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày về các kết quả từ phân tích dữ liệu thu thập được qua khảo sát bằng các kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy, phân tích ANOVA.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này trình bày kết luận tổng quát về các kết quả của nghiên cứu và các hàm ý quản trị rút ra từ các kết quả mà đề tài đã phân tích. Bên cạnh đó, chương này còn trình bày các hạn chế mà đề tài gặp phải cũng như đề xuất các hướng giải quyết trong các nghiên cứu sau. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Động lực làm việc Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994). Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động. Kraitner (1995) định nghĩa “Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể”. Theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Còn Theo Herzberg (1959) cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” Động lực làm việc của người lao động còn có thể được hiểu là: những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009). Bản chất của động lực làm việc: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa mọi lao động không có chung động lực làm việc. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không phụ thuộc hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc và các yếu tố khách quan trong công việc.
Động lực làm việcmang tính tự nguyện, phụ thuộc vào bản thân người lao động là chính, người lao động thường 6 chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có sức ép hay áp lực nào trong công việc. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực lao động không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động mà chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động phụ thuộc vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất, vào quy trình vận hành, tác nghiệp của một đơn vị kinh doanh đặc thù.2 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức.
Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa.
Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau. 7 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: Sự thành đạt, Sự thừa nhận thành tích, Bản chất bên trong công việc, Trách nhiệm lao động, Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Các chế độ và chính sách quản trị của công ty, Sự giám sát công việc, Tiền lương, Các mối quan hệ con người trong tổ chức, Các điều kiện làm việc. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tốtác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.
Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain và cộng sự (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong ngành thực phẩm nhanh: Trường hợp của KFC UK LTD”. Nghiên cứu đã cố gắng xác định các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ tạo động lực của nhân viên làm việc tại KFC UK ltd. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
Với mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp, một bảng câu hỏi có cấu trúc, hầu hết là theo kiểu đóng cửa, đã được cung cấp cho 70 nhân viên của ba cửa hàng thực phẩm của KFC đặt tại London. Nghiên cứu đã xác định sáu loại yếu tố động lực như (1) bản thân công việc và môi trường, 8 (2) quan hệ với người giám sát, (3) bản thân và các vấn đề của công ty, (4) sự công nhận, (5) sự phát triển và tăng trưởng và cuối cùng là (6) lương và lợi ích. Nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan”. Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau (phần thưởng tài chính, đặc điểm cá nhân, kế hoạch lương cao, thiết kế và giám sát công việc) và động lực của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng những yếu tố được phân tích đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên. Nghiên cứu của Reem A. Baljoon và cộng sự (2019) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức động lực làm việc của y tá tại Bệnh viện Chính Phủ ở Ả Rập Xê Út”. Nghiên cứu này cho thấy mức độ động lực làm việc của y tá bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố cá nhân và tổ chức.
Nghiên cứu này cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa trả lương, thăng chức, giám sát, lợi ích ngoài lề, phần thưởng ngẫu nhiên, đồng nghiệp, bản chất công việc, giao tiếp và điều kiện làm việc và mức động lực làm việc của y tá. Nghiên cứu của Thái Huy Bình (2020) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Công ty cổ phần Mocap Việt Nam”. Nghiên cứu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu từ 177 nhân viên cho thấy có 3 nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, Bản thân công việc và Các mối quan hệ trong tổ chức tác động thuận chiều lên động lực làm việc nhân viên.
Nghiên cứu của Bùi Quang Hưng và cộng sự (2019) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế TP. Hồ Chí Minh”. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cùng với việc sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt T-test, Oneway ANOVA., bài viết đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thuế, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức Cục Thuế TP. Hồ Chí Minh.
Kết quả hồi quy cho 9 thấy có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế TP.