Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương

Khoá luận các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty CP Nguyên Thanh Hương

• Tác giả: Nguyễn Thị Quỳnh Nhi
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Hoàng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự hài lòng của lao động tại Công ty Nguyên Thanh Hương

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đóng vai trò cốt lõi trong quản trị nhân sự hiện đại. Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương hoạt động trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt. Doanh nghiệp cần duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cao. Đánh giá mức độ hài lòng giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ tâm tư của từng nhân viên. Cơ sở lý luận của nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết công bằng của Adams. Nhân viên luôn so sánh công sức cống hiến với thù lao nhận được. Sự mất cân bằng sẽ tạo ra tâm lý bất mãn và làm giảm năng suất lao động. Ngược lại, chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ thúc đẩy tinh thần cống hiến hết mình. Khảo sát thực tế tại đơn vị ghi nhận sự tham gia của 145 nhân sự thuộc nhiều độ tuổi. Cơ cấu mẫu phản ánh đầy đủ đặc điểm giới tính và thâm niên công tác. Kết quả nghiên cứu tạo nền tảng vững chắc để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Mọi chiến lược nhân sự đều phải hướng đến quyền lợi chính đáng của tập thể người lao động. Doanh nghiệp phát triển bền vững khi đội ngũ nhân sự gắn bó dài lâu.

1.1. Cơ sở lý luận về hành vi tổ chức

Lý thuyết quản trị xác định sự thỏa mãn công việc là cảm xúc tích cực của người lao động. Thuyết hai nhân tố chỉ rõ các yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Yếu tố duy trì ngăn ngừa sự bất mãn tại nơi làm việc. Yếu tố động viên kích thích sự say mê sáng tạo. Bên cạnh đó, thuyết công bằng của Adams giữ vai trò then chốt. Người lao động thường đối chiếu tỷ lệ giữa đóng góp và đãi ngộ cá nhân với đồng nghiệp. Cảm nhận về sự bất công sẽ triệt tiêu động lực làm việc. Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống chuẩn mực minh bạch để duy trì niềm tin nội bộ.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và đặc điểm mẫu khảo sát

Khóa luận hướng tới mục tiêu đo lường chính xác các nhân tố tác động đến người lao động. Cuộc điều tra thu thập dữ liệu từ 145 nhân sự tại Công ty Nguyên Thanh Hương. Toàn bộ phiếu khảo sát đều đạt yêu cầu thông tin hợp lệ. Về cơ cấu giới tính, tỷ lệ nam giới chiếm 64,1% với 93 người. Tỷ lệ lao động nữ chiếm 35,9% tương ứng 52 người. Nhóm lao động trẻ từ 18 đến 29 tuổi đạt tỷ lệ 24,8% với 36 nhân sự. Dữ liệu này phản ánh trung thực cơ cấu nhân lực tại các bộ phận sản xuất và văn phòng. Cơ sở mẫu điều tra tạo độ tin cậy cao cho việc phân tích thống kê tiếp theo.

II. Phân tích sự hài lòng của lao động tại Công ty Nguyên Thanh Hương

Phân tích thực trạng cho thấy nhiều khía cạnh đáng chú ý trong quản lý nhân sự. Đa số người lao động ghi nhận nỗ lực của ban giám đốc trong việc bảo đảm việc làm ổn định. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn giữa các nhóm nhân viên có sự phân hóa rõ rệt. Vấn đề thu nhập và tiền lương vẫn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Áp lực chi phí sinh hoạt gia tăng khiến mức lương cơ bản hiện tại chưa đáp ứng trọn vẹn mong đợi. Chế độ phụ cấp tiền ăn và hỗ trợ đi lại cần được rà soát định kỳ. Bên cạnh đó, phong cách điều hành của cấp quản lý trực tiếp ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý làm việc. Sự giao tiếp thiếu cởi mở ở một số bộ phận gây ra rào cản thông tin. Môi trường làm việc tại các phân xưởng còn phát sinh áp lực lớn về thời gian và cường độ lao động. Cơ hội thăng tiến chưa thực sự rõ ràng đối với nhóm lao động trẻ tuổi. Sự thiếu hụt lộ trình đào tạo bài bản làm giảm sút nhiệt huyết cống hiến. Doanh nghiệp cần nhìn nhận thẳng thắn những hạn chế này để tìm ra giải pháp tháo gỡ kịp thời.

2.1. Đánh giá chế độ tiền lương và chính sách phúc lợi

Thu nhập luôn quyết định trực tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương, các chính sách bảo hiểm bắt buộc như y tế, xã hội và thất nghiệp được thực hiện đúng luật định. Nhân viên còn nhận được phụ cấp ăn trưa và tiền hỗ trợ xăng xe. Tuy nhiên, thang bảng lương hiện hành chưa phản ánh hết mức độ biến động giá cả thị trường. Sự chênh lệch tiền thưởng giữa các vị trí đôi khi chưa đem lại cảm giác hoàn toàn công bằng. Người lao động mong muốn cơ chế đánh giá hiệu quả công việc phải minh bạch hơn. Tiền lương cần gắn liền với năng suất thực tế để kích thích sự nhiệt tình công tác.

2.2. Tác động của mối quan hệ quản lý và môi trường làm việc

Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp chi phối mạnh mẽ cảm xúc làm việc mỗi ngày. Lãnh đạo cởi mở sẽ tạo dựng bầu không khí dân chủ và khuyến khích tinh thần đóng góp ý kiến. Ngược lại, mệnh lệnh áp đặt cứng nhắc khiến nhân viên dè dặt và thiếu chủ động. Môi trường vật chất như ánh sáng, nhiệt độ và trang thiết bị bảo hộ ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe người lao động. Khảo sát ghi nhận một số vị trí sản xuất cần cải thiện thông gió và giảm tải tiếng ồn. Sự gắn kết giữa các thành viên cùng phòng ban cũng là yếu tố giữ chân nhân tài. Một môi trường an toàn và tôn trọng lẫn nhau sẽ củng cố niềm tự hào tổ chức.

III. Giải pháp sự hài lòng của lao động tại Công ty Nguyên Thanh Hương

Doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp để củng cố mức độ thỏa mãn của đội ngũ. Bước đi đầu tiên là tái cấu trúc hệ thống tiền lương gắn liền năng lực cá nhân. Doanh nghiệp cần xây dựng khung đánh giá hiệu suất minh bạch và chuẩn xác. Tiền thưởng phải phân phối công bằng để khích lệ người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Việc mở rộng chính sách phúc lợi tự nguyện sẽ gia tăng cảm giác an tâm. Doanh nghiệp nên nâng cấp điều kiện làm việc thực tế tại các khu vực sản xuất. Trang thiết bị hiện đại giúp bảo vệ sức khỏe và giảm áp lực lao động thể chất. Công tác đào tạo kỹ năng chuyên môn cần được tổ chức thường xuyên và bài bản. Ban giám đốc cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc. Nhân viên trẻ tuổi sẽ nhìn thấy tương lai phát triển bền vững cùng tổ chức. Lãnh đạo các cấp phải chủ động đối thoại và lắng nghe nguyện vọng nhân viên. Sự thấu hiểu từ cấp trên sẽ hóa giải mọi khúc mắc phát sinh trong công việc hàng ngày. Những thay đổi tích cực này sẽ tạo bước đột phá trong quản trị nhân sự.

3.1. Hoàn thiện chính sách thù lao và đãi ngộ nhân tài

Tối ưu hóa chính sách đãi ngộ là giải pháp cấp thiết hàng đầu. Công ty cần nghiên cứu mặt bằng lương của các doanh nghiệp cùng ngành trên thị trường. Việc điều chỉnh thang lương cơ sở sẽ giảm bớt áp lực kinh tế cho người lao động. Chế độ thưởng theo chỉ số KPI cần được áp dụng rõ ràng và công khai. Nhân viên đạt hiệu suất cao phải nhận được mức thù lao xứng đáng với cống hiến. Bên cạnh đó, công ty nên bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cao cấp. Chế độ chăm sóc sức khỏe gia đình nhân viên cũng tạo động lực lớn. Những hỗ trợ tài chính thiết thực sẽ nuôi dưỡng lòng trung thành của tập thể lao động.

3.2. Cải tiến môi trường làm việc và lộ trình đào tạo thăng tiến

Không gian làm việc tiện nghi góp phần giải tỏa căng thẳng công việc. Công ty cần đầu tư cải tạo hệ thống thông gió, kiểm soát tiếng ồn và chiếu sáng tại xưởng. Trang thiết bị bảo hộ lao động phải được cấp phát đầy đủ định kỳ theo đúng tiêu chuẩn an toàn. Đồng thời, tổ chức cần thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp chi tiết cho từng nhân sự. Các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu giúp người lao động nâng cao tay nghề và năng suất. Cơ hội bổ nhiệm vào các vị trí quản lý phải mở rộng công bằng cho mọi cá nhân có năng lực. Lãnh đạo công ty cần tổ chức đối thoại định kỳ để gắn kết nội bộ vững chắc.

IV. Kết luận sự hài lòng của lao động tại Công ty Nguyên Thanh Hương

Nghiên cứu về sự hài lòng khẳng định tầm quan trọng đặc biệt của con người trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá quyết định vị thế cạnh tranh của tổ chức. Tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương, sự hài lòng của nhân viên chi phối trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các yếu tố về tiền lương, lãnh đạo, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến có mối liên hệ mật thiết. Việc cải thiện đồng bộ những yếu tố này tạo nên sức bật mạnh mẽ cho doanh nghiệp. Ban lãnh đạo cần duy trì cơ chế đánh giá định kỳ để nắm bắt tâm lý nhân viên. Những điều chỉnh kịp thời về chính sách sẽ ngăn ngừa tình trạng chảy máu chất xám. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi định hướng lấy người lao động làm trung tâm phát triển. Khi quyền lợi được bảo đảm, nhân viên sẽ sẵn sàng gắn kết và tận tâm cống hiến. Thành công dài hạn của công ty chính là kết quả của sự đồng lòng từ tập thể người lao động. Đầu tư vào hạnh phúc của nhân sự luôn mang lại giá trị gia tăng to lớn và bền vững.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với quản trị doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cung cấp góc nhìn toàn diện cho ban lãnh đạo công ty. Các nhà quản lý có thể ứng dụng trực tiếp mô hình phân tích để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Việc nhận diện chính xác các nhân tố tác động giúp doanh nghiệp tối ưu hóa ngân sách nhân sự. Tổ chức không lãng phí chi phí vào các chính sách phúc lợi kém hiệu quả. Thay vào đó, nguồn lực được tập trung giải quyết đúng nguyện vọng bức thiết của người lao động. Mô hình quản trị theo sự thỏa mãn thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực và gia tăng năng lực cạnh tranh dài hạn.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng chính sách cho các bộ phận

Từng phòng ban trong công ty cần triển khai kế hoạch hành động cụ thể. Phòng nhân sự đóng vai trò đầu mối rà soát quy chế lương thưởng và quy trình đánh giá thành tích. Cán bộ quản lý trực tiếp tại xưởng sản xuất phải chú trọng cải thiện giao tiếp hàng ngày với công nhân. Việc lắng nghe phản hồi kịp thời giúp hạn chế tối đa các xung đột nội bộ phát sinh. Ngoài ra, ban lãnh đạo nên duy trì các kênh góp ý ẩn danh để người lao động thoải mái bày tỏ quan điểm. Sự đồng bộ giữa các bộ phận sẽ tạo nên môi trường làm việc đoàn kết, minh bạch và tràn đầy động lực cống hiến.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế biến động, người lao động là tài sản và là nhân tố hàng đầu quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao sự hài lòng trong công việc giúp người lao động phát huy năng lực chuyên môn, gia tăng năng suất, đồng thời giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới do hạ thấp tỷ lệ nghỉ việc. Sự gắn kết của đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm tạo nền tảng duy trì tính ổn định, củng cố văn hóa doanh nghiệp, gia tăng khả năng thích ứng trước các xu hướng công nghệ mới và phương thức làm việc linh hoạt. Từ những đòi hỏi thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Nhi đã thực hiện đề tài khóa luận: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương" thuộc ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành mục tiêu chung và 4 mục tiêu cụ thể:

• Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và nâng cao sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy nhân viên phát huy khả năng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty.
  2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương.
  3. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương.
  4. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương.

Để giải quyết các mục tiêu trên, khóa luận đặt ra 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương?
2. Các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương?
3. Định hướng và giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương (trụ sở tại 24 Giang Cự Vọng, Phường Trung Mỹ Tây, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh và cơ sở nhà máy tại Thôn Phước Lộc, Xã Phước Tín, Thị xã Phước Long, Tỉnh Bình Phước).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021–2023; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi từ ngày 30/09/2024 đến ngày 17/11/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở pháp lý và học thuật thông qua các định nghĩa nền tảng:

• Khái niệm người lao động theo Điều 3 và việc làm theo Điều 9 của Bộ luật Lao động năm 2019, kết hợp định nghĩa từ Từ điển Tiếng Việt.
• Khái niệm sự hài lòng trong công việc từ các công trình kinh điển: định nghĩa của Robert Hoppock (1935) về tổng hòa tâm lý, sinh lý và môi trường; Victor Vroom (1964) về định hướng tình cảm gắn với kỳ vọng; David J. Weiss (1967) về thái độ, niềm tin và hành vi; Paul E. Spector (1997) về mức độ thích hoặc không thích công việc; Robert Kreitner và Angelo Kinicki (2007) về sự thỏa mãn các thành phần công việc.

Các học thuyết quản trị và hành vi tổ chức được hệ thống hóa gồm:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
• Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định giữa nhóm nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (chính sách, giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp).
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) với mô hình động viên hình thành từ tích số giữa Kỳ vọng, Phương tiện và Hấp lực.
• Lý thuyết nhu cầu của David I. McClelland (1988) tập trung vào 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và liên kết.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) giải thích sự so sánh tỷ lệ giữa đóng góp và đãi ngộ cá nhân so với đồng nghiệp.

Các mô hình nghiên cứu thực nghiệm tham chiếu:

• Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), cùng biến thể mở rộng của Crossman và Bassem (2003) bổ sung phúc lợi và môi trường làm việc.
• Mô hình Đặc điểm công việc (Job Characteristics Model – JCM) của Hackman và Oldham (1974) gồm 5 khía cạnh cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, sự hoàn thành nhiệm vụ, tầm quan trọng công việc, quyền tự chủ và phản hồi.
• Mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Paul E. Spector (1997) gồm 9 khía cạnh.
• Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam: Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy (2011), Nguyễn Hòa (2013), Võ Thị Ngọc Quyên (2016), Nguyễn Nhật Linh (2021).

Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo: Tác giả kế thừa mô hình JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), xây dựng mô hình gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung:

• 7 biến độc lập: (1) Tiền lương (TL), (2) Đào tạo và thăng tiến (DT), (3) Bản chất công việc (BC), (4) Điều kiện làm việc (DK), (5) Đồng nghiệp (DN), (6) Lãnh đạo (LD), (7) Phúc lợi (PL).
• 7 giả thuyết tương ứng từ H1 đến H7 giả định mối quan hệ tác động thuận chiều (+) đến sự hài lòng công việc.
• Hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát, sử dụng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), kế thừa có điều chỉnh từ thang đo của Trần Kim Dung (2005) và Đoàn Thị Thúy Hải – Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020).

Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh và số liệu nhân sự giai đoạn 2021–2023 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự công ty cung cấp.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi trực tuyến trên Google Forms từ nhân viên công ty.
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu xác suất theo hình thức ngẫu nhiên đơn giản. Dựa trên quy tắc của Hair và cộng sự (2014) về tỷ lệ quan sát tối thiểu 5:1 (27 biến quan sát x 5 = 135 mẫu), tác giả phát ra 145 phiếu khảo sát và thu về 145 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
• Công cụ và kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS 22.0: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng > 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện chỉ số KMO từ 0,5 đến 1,0, Eigenvalue > 1); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter; kiểm định phân phối phần dư (biểu đồ Histogram); kiểm định One-Sample T-test với mức ý nghĩa Sig. < 0,05.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại doanh nghiệp

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. Tác giả phân tích các khái niệm về người lao động, việc làm theo luật định và tâm lý học; làm rõ hai giác độ đo lường sự hài lòng: đo lường cảm xúc chung và đo lường theo từng khía cạnh công việc. Tiếp đó, chương phân tích nội dung, ưu điểm và ứng dụng của 5 học thuyết tâm lý – quản trị nhân sự (Maslow, Herzberg, Vroom, McClelland, Adams). Tác giả so sánh các mô hình đo lường JDI, JCM, JSS và đối chiếu với các công trình nghiên cứu sự hài lòng tại Việt Nam trong khối cơ quan hành chính và doanh nghiệp. Từ cơ sở đó, chương 1 thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng và hệ thống hóa bảng 27 biến quan sát cụ thể cho từng thang đo thành phần và thang đo sự hài lòng chung.

Chương 2: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp nghiên cứu và phân tích số liệu thực nghiệm:

• Tổng quan đơn vị: Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương (mã số thuế: 0307386811), tiền thân là Công ty TNHH SX TM Nguyên Thanh Hương thành lập ngày 17/02/2009, chuyển đổi sang công ty cổ phần từ ngày 01/01/2016. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nhiên liệu đốt công nghiệp từ dầu vỏ điều (Cashew nut shell liquid – CNSL), dầu điều tinh chế, CNSL Degummed và dầu Diesel sinh học (Biodiesel); trước đây từng liên doanh phân phối bột Canxi Cacbonat (CaCO3) và bột cao lanh. Cơ cấu quản trị gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, 2 Phó Tổng Giám đốc (Kinh doanh và Kỹ thuật), 3 Giám đốc trực thuộc (Kinh doanh, Tài chính, Nhà máy) cùng các phòng ban chức năng: Kế toán, Kỹ thuật nhà máy, Kinh doanh, Kế toán nhà máy, Kho và Phòng Thí nghiệm.

• Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021–2023:

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (+/-)	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (+/-)	So sánh 2023/2022 (%)
Doanh thu thuần (triệu đồng)	398.303	411.839	436.113	+13.536	103,40	+24.274	105,89
Giá vốn bán hàng (triệu đồng)	334.256	348.457	373.182	+14.201	104,24	+24.725	107,10
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng)	5.607	5.855	6.182	+247,88	104,42	+327,00	105,59
Thuế TNDN (triệu đồng)	1.121	1.171	1.236	+49,58	104,42	+65,00	105,59
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	4.486	4.684	4.946	+198,30	104,42	+262,00	105,59

Doanh thu thuần tăng trưởng đều qua các năm từ 398.303 triệu đồng (2021) lên 436.113 triệu đồng (2023), tốc độ tăng năm 2023 đạt 5,89%. Lợi nhuận sau thuế duy trì đà tăng trưởng ổn định ở mức 4,42% năm 2022 và 5,59% năm 2023, đạt 4.946 triệu đồng.

• Tình hình lao động giai đoạn 2021–2023:

Phân loại lao động	Năm 2021 (người)	Năm 2022 (người)	Năm 2023 (người)	Biến động 2022/2021 (+/-)	Biến động 2022/2021 (%)	Biến động 2023/2022 (+/-)	Biến động 2023/2022 (%)
Tổng số lao động	376	366	358	-10	97,81	-8	97,81
Theo giới tính:
- Nam	246	237	232	-9	96,67	-5	97,89
- Nữ	130	129	126	-1	99,23	-3	97,67
Theo chức danh:
- Cán bộ quản lý	112	110	110	-2	98,88	0	100,00
- Nhân viên	264	256	248	-8	96,97	-8	96,88
Theo trình độ:
- Sau đại học	14	13	12	-1	92,46	-1	92,31
- Đại học	68	65	64	-3	95,59	-1	98,46
- Cao đẳng / Trung cấp	95	91	89	-4	95,80	-2	97,80
- Phổ thông	199	197	193	-2	98,97	-4	97,97
Theo hợp đồng lao động:
- Dưới 1 năm	10	10	10	0	100,00	0	100,00
- Có thời hạn 1–3 năm	41	39	37	-2	95,87	-2	94,87
- Không xác định thời hạn	325	317	311	-8	97,11	-6	98,11

Quy mô nhân sự có xu hướng thu hẹp nhẹ từ 376 người (2021) xuống 358 người (2023). Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (232/358 người năm 2023, tương đương 64,8%) do yêu cầu sức khỏe khi vận hành sản xuất, sửa chữa máy móc và chế biến tại nhà máy. Trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (193 người năm 2023). Về loại hợp đồng, nhóm hợp đồng không xác định thời hạn chiếm đa số (311 người năm 2023).

• Thực trạng chính sách nhân sự: Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo ca và theo sản phẩm cho lao động trực tiếp sản xuất; tổ chức đào tạo nội bộ; duy trì quy chuẩn an toàn lao động tại nhà máy sản xuất dầu điều; tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm sức khỏe dài hạn đặc thù của ngành dầu.

• Kết quả điều tra mẫu sơ cấp (N = 145): Tỷ lệ nam giới đạt 64,1% (93 người), nữ giới đạt 35,9% (52 người); nhóm tuổi từ 18 đến 29 chiếm 24,8% (36 người). Các kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định tương quan Pearson, kiểm tra hiện tượng vi phạm hồi quy và kiểm định One-Sample T-test được thực hiện để đánh giá chi tiết mức độ hài lòng theo từng khía cạnh: Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo và Sự hài lòng chung.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích định lượng, chương 3 đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng theo 6 nhóm nhân tố có tác động thực tế:

• Giải pháp về Đồng nghiệp: Xây dựng hoạt động giao lưu nội bộ, gia tăng tinh thần phối hợp giữa các tổ sản xuất và khối văn phòng.
• Giải pháp về Đào tạo thăng tiến: Hoàn thiện lộ trình công danh, tổ chức định kỳ các khóa đào tạo nâng cao tay nghề và đảm bảo tính công bằng trong quy hoạch cán bộ.
• Giải pháp về Tiền lương: Hoàn thiện cơ chế khoán sản phẩm và định mức đơn giá tiền lương theo ca, đảm bảo sự tương xứng với đóng góp của người lao động.
• Giải pháp về Bản chất công việc: Phân công nhiệm vụ rõ ràng theo đúng chuyên môn, tạo điều kiện để công nhân và nhân viên phát huy sáng kiến kỹ thuật.
• Giải pháp về Lãnh đạo: Tăng cường đối thoại giữa ban điều hành và người lao động, lắng nghe ý kiến đóng góp từ cấp cơ sở.
• Giải pháp về Điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị bảo hộ, cải thiện hệ thống thông gió và giảm thiểu độc hại tại khu vực nhà máy chiết xuất dầu điều.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa và đánh giá được tác động thực tế của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương:

• Kết quả kiểm định hồi quy xác nhận có 6 nhân tố tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty, được sắp xếp theo thứ tự mức độ tác động tăng dần như sau:
  1. Đồng nghiệp
  2. Đào tạo thăng tiến
  3. Tiền lương
  4. Lãnh đạo
  5. Bản chất công việc
  6. Điều kiện làm việc

Nhân tố "Điều kiện làm việc" và "Bản chất công việc" là những yếu tố có mức độ ảnh hưởng hàng đầu đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, phản ánh đúng đặc thù sản xuất công nghiệp chế biến dầu điều tại nhà máy Bình Phước.

Về mặt đóng góp:

• Đóng góp lý luận: Kiểm chứng sự phù hợp của mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) kết hợp nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong bối cảnh một doanh nghiệp sản xuất chế biến nhiên liệu công nghiệp và dầu thực vật đặc thù tại Việt Nam.
• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương bức tranh thực trạng về cơ cấu nhân sự giai đoạn 2021–2023 và hệ thống dữ liệu định lượng về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Các giải pháp đề xuất trực tiếp gắn với 6 nhân tố có ý nghĩa thống kê, làm căn cứ thực tế để hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải tạo môi trường nhà xưởng và xây dựng chiến lược nhân sự ổn định.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các hạn chế được xác định dựa trên phạm vi và điều kiện triển khai:

• Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nội bộ tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương với kích thước mẫu dừng ở 145 phiếu khảo sát, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành sản xuất chế biến dầu điều và nhiên liệu sinh học.
• Hạn chế về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ ngày 30/09/2024 đến ngày 17/11/2024) và chuỗi dữ liệu thứ cấp chỉ khảo sát 3 năm (2021–2023), chưa theo dõi được biến động tâm lý lao động qua các chu kỳ kinh tế dài hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng quy mô chọn mẫu trên diện rộng đối với các doanh nghiệp chế biến công nghiệp tương đồng; áp dụng kết hợp phỏng vấn sâu định tính và theo dõi chuỗi số liệu thời gian dài hơn để đánh giá sự dịch chuyển nhu cầu của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động; các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về hành vi tổ chức và sự hài lòng của người lao động; cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp và chế biến nông sản xuất khẩu.
• Các nội dung giá trị để tham khảo:
  • Bảng thang đo chi tiết 27 biến quan sát được mã hóa cụ thể (TL1–TL3, DT1–DT3, BC1–BC4, DK1–DK4, DN1–DN4, LD1–LD3, PL1–PL3, HL1–HL3) phù hợp cho việc kế thừa, điều chỉnh trong các nghiên cứu định lượng về sự hài lòng.
  • Trình tự phân tích dữ liệu định lượng chuẩn tắc trên SPSS 22.0: từ thống kê mô tả, kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội đến kiểm định One-Sample T-test.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thứ cấp kết hợp giữa báo cáo tài chính và báo cáo biến động nhân sự nhiều năm của một doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính và mạng lưới cơ sở của Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương là gì?
Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm từ dầu vỏ điều gồm: dầu vỏ điều (Cashew nut shell liquid – CNSL), dầu điều tinh chế, CNSL Degummed và nhiên liệu sinh học (Biodiesel). Doanh nghiệp có trụ sở chính đặt tại số 24 Giang Cự Vọng, Phường Trung Mỹ Tây, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh và cơ sở nhà máy sản xuất đặt tại Thôn Phước Lộc, Xã Phước Tín, Thị xã Phước Long, Tỉnh Bình Phước.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu của khóa luận bao gồm bao nhiêu nhân tố và kế thừa từ những cơ sở nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập (Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Phúc lợi) và 1 biến phụ thuộc (Sự hài lòng chung), được kế thừa và phát triển từ mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) kết hợp với công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).

3. Cơ sở xác định kích thước mẫu khảo sát sơ cấp của tác giả được tính toán như thế nào?
Dựa trên mô hình nghiên cứu có 27 biến quan sát, tác giả áp dụng nguyên tắc chọn mẫu của Hair và cộng sự (2014) với tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích tối thiểu là 5:1 (kích thước mẫu tối thiểu: 27 x 5 = 135 mẫu). Để đảm bảo tính đại diện và dự phòng tỷ lệ hao hụt, tác giả đã quyết định chọn kích thước mẫu phát ra là 145 phiếu khảo sát và thu hồi thành công toàn bộ 145 phiếu hợp lệ.

4. Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty được sắp xếp theo thứ tự như thế nào?
Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra 6 nhân tố tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, xếp theo thứ tự mức độ tác động tăng dần lần lượt là: (1) Đồng nghiệp, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo, (5) Bản chất công việc, và (6) Điều kiện làm việc.

5. Cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn 2021–2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động giảm dần từ 376 người (năm 2021) xuống 366 người (năm 2022) và còn 358 người (năm 2023). Lao động nam luôn chiếm tỷ trọng áp đảo (232/358 người năm 2023, tương đương 64,8%) do tính chất sản xuất cơ khí, vận hành máy móc công nghiệp tại nhà máy. Xét theo trình độ, nhóm lao động phổ thông chiếm số lượng lớn nhất (193 người năm 2023); xét theo hợp đồng, loại hợp đồng không xác định thời hạn chiếm đa số tuyệt đối (311 người năm 2023).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Nhi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về hành vi tổ chức và hoàn thành việc đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nguyên Thanh Hương. Kết quả phân tích định lượng trên 145 mẫu khảo sát đã lượng hóa được 6 nhân tố có tác động cùng chiều, trong đó điều kiện làm việc và bản chất công việc là những yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất. Nghiên cứu đã cung cấp căn cứ thực nghiệm xác đáng để ban lãnh đạo doanh nghiệp triển khai đồng bộ các giải pháp cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm người lao động Theo từ điển Tiếng Việt: “Người lao động là người bỏ công sức ra làm một việc gì đó”[16]. Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Theo quan điểm Tâm lí học: người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động.2 Khái niệm công việc Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”.

Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) cho rằng: - Công việc: Là việc phải làm - Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống - Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ thế kỷ 20. Tuy nhiên đến hiện tại khái niệm về sự hài lòng trong công việc vẫn chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu khác nhau và có nhiều cách định nghĩa khác nhau. Trong đề tài này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến, thường được nhắc đến trong các nghiên cứu về sự hài lòng. SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Nhi 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng Một trong những định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất từ đầu thế kỷ 20 là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự tổng hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Vroom ( 1964), sự hài lòng trong công việc là định hướng tình cảm lên cá nhân hướng đến vai trò công việc mà họ đang nắm giữ. Sự thoả mãn của người lao động trong công việc được động viên từ ba nhân tố kết hợp: kỳ vọng, phương tiện và hấp lực. Người lao động sẽ hài lòng đối với công việc, nếu nhận thấy các yếu tố này là tích cực hay khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của người lao động. Tương tự, theo quan đểm của Weiss (1967) sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Spetor (1997) cho rằng, sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Mặt khác, Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà nhân viên yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Như vậy, có thể thấy dù cho có nhiều định nghĩa sự hài lòng trong công việc khác nhau thì về cơ bản, nội hàm của khái niệm sự hài lòng trong công việc là cảm giác của người lao động cảm thấy thoái mái, dễ chịu đối với công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động của mình. Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc được đo lường theo hai khía cạnh: (1) xem sự hài lòng là một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng đến người lao động và (2) xem xét sự hài lòng đối với công việc theo các nhân SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Nhi 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng tố thành phần của công việc. Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được xem xét cả hai khía cạnh.2 Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.Ông đã phát triển một trong các lý thuyết mang tầm ảnh hưởng rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người.

Lý thuyết của Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao: : (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hội như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu được quý trọng như thành tựu, địa vị, trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Nhà tâm lý học Maslow,1943) Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Còn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Nhi 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng Bậc 1: Nhu cầu sinh lý: những nhu cầu thực tế, cần thiết nhất của mỗi người. Bao gồm việc ăn uống, nghỉ ngơi, sinh lý,….đây là những điều giúp con người có thể tồn tại và phát triển.Trong kim tự tháp Maslow, các nhu cầu sinh lý xếp ở bậc dưới cùng. Nếu nhu cầu này chưa được đáp ứng và thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn sẽ không thể xuất hiện. Bậc 2: Nhu cầu về an toàn: Khi đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên, con người sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn về sự an ninh, an toàn cho bản thân.

Đó là nhu cầu về một cuộc sống tốt đẹp, xã hội ổn định. Con người mong muốn được bảo vệ trước những mỗi nguy hiểm, đe dọa về tinh thần hay vật chất. Chính điều này mà pháp luật được ra đời, đội ngũ cảnh sát, công an xuất hiện và thực hiện vai trò bảo vệ an toàn, an ninh, trật tự xã hội. Ngoài ra, nhu cầu được an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe mà còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần và điều kiện tài chính bản thân.

Bậc 3: Nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay đoàn thể nào đó. Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chính là yếu tố tác động và chi phối hành vi con người. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như kết bạn, tìm người yêu, kết hôn, đi làm việc, tham gia câu lạc bộ… Bậc 4: Nhu cầu được quý trọng: Là nhu cầu được thừa nhận, mong muốn được yêu quý, tôn trọng về nhân cách và phẩm chất trong bất cứ tổ chức hay môi trường nào. Nhu cầu này được xếp vào loại nhu cầu bậc cao con người.

Bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow. Đó là mong muốn được chứng minh bản thân, được theo đuổi đam mê, sở thích của mình và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì nhân viên mới cảm thấy hài lòng. Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản. Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua việc họ cần một môi trường làm việc an toàn, cũng như là sự đảm bảo công việc và SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Nhi 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng hoặc có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, nhân viên cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Một khi được thỏa mãn, người lao động sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp và tổ chức của mình.

Cuối cùng, họ tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành. Mặc dù nghe có vẻ riêng biệt, quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc.