Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Một số khái niệm công cụ 1. Nhân lực khoa học và công nghệ (S&T manpower) "Nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”. Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm : Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học.
Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ học vấn tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ học vấn, chức danh khoa học, vị trí chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu triển khai (R&D). Lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên. Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học).
Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên đại học (Luật Giáo dục của Việt Nam gọi là “GV”). Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học. Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa học và giáo dục Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN, giáo dục ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng-ban khoa học ở trường học, viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhân lực KH&CN trong mỗi tổ chức khoa học và giáo dục là nguồn vốn con người (Human Capital) vô cùng quý giá.
Đảng ta đã chỉ rõ, trong quá trình CNH - HĐH đất nước, con người là nguồn lực quan trọng nhất. Để sử dụng và phát huy năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN cần đề ra chiến lược đúng đắn có tham khảo kinh nghiệm của các nước, trong đó đặc biệt coi trọng cơ chế quản lý nhân lực KH&CN coi đây là biện pháp tất yếu để con người tiếp thu, ứng dụng những kiến thức của khoa học, những tiến bộ kỹ thuật và công nghệ, khơi dậy khả năng sáng tạo của con người, vươn lên nắm bắt các thành tựu KH&CN thế giới; lựa chọn, chuyển giao và làm chủ công nghệ. Từ đó đẩy mạnh sự phát triển KH&CN nước nhà ngang tầm khu vực và quốc tế, góp phần quyết định đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp hiện đại. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN (S&T manpower management and development) Khái niệm này chỉ tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH, GV, xây dựng các chính sách sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục và các hoạt động KH&CN trong nhà trường, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp phát triển KT-XH của đất nước.
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong GDĐH được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo-bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.và các biện pháp chính sách cụ thể của các cơ sở giáo dục. Trên cơ sở các thiết chế đã định theo đặc điểm của từng cơ sở giáo dục, mỗi cán bộ GV, nhà khoa học tự phân tích các mặt mạnh, yếu, xác định quyền lợi và nghĩa vụ để tự điều chỉnh hành vi của mình nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngày nay, với xu thế quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở GDĐH ngày càng được mở rộng, việc quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong các trường đại học cũng đã được các trường quan tâm hơn, vì NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục của nhà trường. Đồng thời trong sự cạnh tranh quyết liệt hơn về chất lượng NNL, bản thân mỗi cán bộ GV, nhà khoa học cũng tự ý thức về sự không ngừng đào tạo-bồi dưỡng nâng cao năng lực của mình để chiếm được vị trí xứng đáng trong xã hội và tránh bị đào thải bởi qúa trình chọn lọc mang tính tự nhiên của nền giáo dục đang bị tác động bởi kinh tế thị trường.
Điều này khác hẳn với thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, quan liêu bao cấp. Nhà nước điều phối và phân bổ chỉ tiêu biên chế thông qua hệ thống tổ chức nhân sự. Các cá nhân bị lệ thuộc vào cơ chế và phải có nhiệm vụ chấp hành sự phân công, bố trí của tổ chức. Quản lý nhân lực theo hình thức mệnh lệnh, cá nhân được phân công nhiệm vụ và không cần phải tự đào tạo hay bồi dưỡng thêm vẫn có việc làm ổn định.
Bởi vậy, một thời gian dài hệ thống GDĐH của nhiều nước XHCN tồn tại khá độc lập với nền kinh tế. Các GV, nhà khoa học trong trường đại học làm việc trong môi trường giáo dục và khoa học thuần tuý, gần như cách biệt với nền KT- XH. Bởi vậy, việc đào tạo-bồi dưỡng qua công việc, gắn với môi trường xã hội hầu như không được đặt ra. GV, nhà khoa học chỉ có kiến thức “hàn lâm” là chủ yếu, họ chưa có cơ hội để vận dụng kiến thức nhà trường vào thực tiễn.
Vai trò của NNL KH&CN trong nhà trường chưa được khẳng định trong hệ thống KT-XH. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ KH&CN Đào tạo-Bồi dưỡng là một khái niệm kép thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development). Đào tạo (training) là quá trình giáo dục theo mục tiêu, chương trình, phương pháp và quy trình cụ thể, tương ứng với từng bậc học (đại học, SĐH), từng loại hình đào tạo cụ 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm đào tạo thường được dùng cho chương trình giáo dục sau trung học (có quan điểm đồng nhất với giáo dục đại học).
Bồi dưỡng (Improvement) là quá trình bồi bổ, tu dưỡng để nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của một cá nhân. Quá trình này có thể được tác động từ bên ngoài theo một chương trình xác định, cũng có thể là một quá trình tự giác của một cá nhân theo nhu cầu. Đào tạo-bồi dưỡng CBKH luôn gắn với mục tiêu phát triển NNL của một tổ chức giáo dục và khoa học. Đồng thời với quá trình tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, đào tạo-bồi dưỡng là một nội dung cơ bản của công tác quản lý và phát triển NNL.
Công tác này bao gồm: - Các chương trình đào tạo dài hạn (chính quy hoặc không chính quy) nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và cấp văn bằng xác nhận trình độ học vấn tương ứng: cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ (nằm trong hệ thống văn bằng nhà nước quy định). - Các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn nhằm bổ túc kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, có (hoặc không) cấp các loại chứng chỉ (certificate) xác nhận sau khi kết thức khoá học. Đào tạo NNL là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian xác định nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để con người thích nghi với công việc hiện tại mà họ đang đảm nhận. Có thể hiểu theo cách khác, đào tạo NNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được những công việc nhất định theo yêu cầu của tổ chức hoặc nhu cầu cá nhân.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho con người lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho con người thích nghi với cuộc sống và sự phân công lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngoài ra còn có cách hiểu khác về đào tạo NNL “Đó là quá trình cung cấp kiến thức về chuyên môn, khả năng, thái độ để người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại”. Như vậy trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể làm tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thách thức biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Lý thuyết về quản lý và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ 1.
Các giai đoạn phát triển của lý thuyết quản lý và phát triển nhân lực 1. Những biến đổi trong quan điểm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để đạt mục tiêu của tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay có thể hiểu quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý bao gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo, bồi dưỡng…nhằm tạo những điều kiện thuận lợi cho nhân lực hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối đa, giảm mức độ không hài lòng của các thành viên đến mức thấp nhất. Tuy vậy, quan điểm quản lý nhân lực cũng được thay đổi và phát triển theo từng giai đoạn phát triển của tổ chức và phương thức quản lý nhân lực: - Thời kỳ tiền tư bản, công trường thủ công coi con người chỉ là phương tiện để khai thác, bóc lột tối đa, nếu không làm được sẽ bị vứt bỏ không thương tiếc.
Phương pháp quản lý chủ yếu là bạo lực, roi vọt, cưỡng chế và thúc ép. Những tâm tư, tình cảm và nguyện vọng cá nhân người lao động hầu như không được quan tâm. Người lao động thực sự là những cái 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com máy chỉ biết tuân thủ theo sự điều khiển của người chủ. Họ không được tiếp xúc với cơ hội học hành, bồi dưỡng để nâng cao tay nghề và thu nhập.