Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số: 934.03) với đề tài "Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Tạ Thị Liễu tại Học viện Hành chính Quốc gia, bảo vệ năm 2023. Công trình nghiên cứu này giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học công lập dưới góc độ của khoa học quản lý công.

+-----------------------------------------------------------------------------------------+
|                                    THÔNG TIN CHUNG                                      |
+--------------------------+--------------------------------------------------------------+
| Tên đề tài               | Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học     |
|                          | công lập ở Việt Nam hiện nay                                 |
| Tác giả                  | Tạ Thị Liễu                                                  |
| Cơ sở đào tạo            | Học viện Hành chính Quốc gia                                 |
| Chuyên ngành & Mã số     | Quản lý công – 934.03                                        |
| Năm hoàn thành           | 2023                                                         |
+--------------------------+--------------------------------------------------------------+

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học giữ vị trí trọng yếu trong việc đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Giảng viên trong các trường đại học công lập là viên chức thuộc khu vực công, vừa đảm nhiệm nhiệm vụ chuyên môn (giảng dạy, nghiên cứu khoa học) vừa thực hiện sứ mệnh phục vụ công. Tuy nhiên, sự cạnh tranh từ khối đại học ngoài công lập và quốc tế với cơ chế quản lý nhân sự linh hoạt, mức thu nhập cạnh tranh đã dẫn đến hiện tượng dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực công sang khu vực tư. Nhiều giảng viên trường công lập gặp khó khăn về thu nhập khi mức lương chưa bảo đảm trang trải chi phí sinh hoạt.

Mặc dù Nhà nước đã ban hành các cơ chế chính sách và các trường đại học công lập đã xác định chương trình hành động, quá trình triển khai vẫn bộc lộ vướng mắc. Dưới góc độ quản lý công, các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận động lực giảng dạy thuần túy hoặc nghiên cứu chung về cán bộ, công chức, viên chức hành chính mà chưa làm rõ động lực làm việc gắn liền với đặc thù kép (giảng dạy kết hợp nghiên cứu khoa học và động lực phục vụ công) của giảng viên đại học công lập trong bối cảnh tự chủ và xã hội hóa giáo dục. Do đó, việc nghiên cứu toàn diện động lực làm việc của giảng viên đại học công lập để đề xuất giải pháp chính sách và quản trị là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về động lực, động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập, luận án đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam giai đoạn 2025–2030.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nhiệm vụ 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài để xác định khoảng trống nghiên cứu.
    2. Nhiệm vụ 2: Hệ thống hóa, xây dựng khung lý thuyết và làm rõ các vấn đề lý luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập.
    3. Nhiệm vụ 3: Phân tích thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất giải pháp.
    4. Nhiệm vụ 4: Đề xuất quan điểm và các nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô cùng giải pháp cấp cơ sở nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên giai đoạn 2025–2030.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

  • Câu hỏi nghiên cứu:
    • (1) Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập đang biểu hiện ở mức độ nào?
    • (2) Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập?
    • (3) Những giải pháp nào tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập trong thời gian tới là phù hợp?
  • Giả thuyết khoa học:
    • Giả thuyết 1: Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay không đồng đều giữa các trường và chưa đáp ứng mức độ mong muốn của các nhà quản lý.
    • Giả thuyết 2: Động lực làm việc của giảng viên chịu sự tác động đồng thời của hai nhóm yếu tố:
      • Nhóm yếu tố thể chế, chính sách của Nhà nước: chính sách đãi ngộ, chính sách tôn vinh, chính sách sử dụng lao động, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút tuyển dụng và quyền tự chủ đại học.
      • Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học: môi trường và điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, văn hóa tổ chức và đặc điểm người học.
    • Giả thuyết 3: Việc ban hành và thực thi đồng bộ hệ thống giải pháp vĩ mô từ cơ quan quản lý nhà nước (7 giải pháp) kết hợp các giải pháp vi mô từ nội bộ các trường đại học (8 giải pháp) sẽ nâng cao động lực cống hiến, giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu trong các trường đại học công lập, đánh giá thông qua các biểu hiện động lực theo hai nhiệm vụ chính (giảng dạy, nghiên cứu khoa học) và động lực phục vụ công; phân tích các yếu tố tác động và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2025–2030.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2010–2022; khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp giai đoạn 2019–2022.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 20 trường đại học công lập trực thuộc các bộ, ngành tại các tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Quy Nhơn, Thái Bình. Luận án không khảo sát các trường đại học công lập thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an và các trường đại học trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng quan hệ thống tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước theo hai tuyến nội dung chính:

                      TỔNG QUAN TÀI LIỆU
                               |
       +-----------------------+-----------------------+
       |                                               |
NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC                  NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO                     VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG NÓI CHUNG                GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
       |                                               |
- Tiếp cận nhu cầu:                     - Khái niệm & bản chất:
  Maslow (1943), Alderfer (1969),         Michaelowa (2002), Nelson
  Herzberg (1959), Pinder, Robbins...     & Quick (2003), Pelletier (2002)...
- Tiếp cận kỳ vọng & công bằng:         - Yếu tố ảnh hưởng tại VN:
  Vroom (1964), Adams (1965),             Trần Mạnh Hùng & Trần Việt Dũng
  Porter & Lawler (1968), Ryan            (2020), Nguyễn Phúc Thịnh (2021),
  & Deci (1991), Lê Trung Thành           Phạm Thị Minh Nguyệt (2019),
  & Vũ Hoàng Ngân (2018)...               Đàm Lan Nhi (2019), Hoàng Thị
- Tạo động lực khu vực công:              Thanh Chung (2019)...
  Perry (1990), Nguyễn Thị Hồng Hải     - Giải pháp & kinh nghiệm:
  (2016), Nguyễn Thị Phương Lan           Nguyễn Thanh Hà (2019), Nguyễn
  (2015), Nguyễn Hoài Tâm (2012)...       Thị Bích Lan (2021), Aluko (2002),
                                          Seniwoliba (2013), Akinfolarin (2013)...

Các hướng nghiên cứu đã được điểm lại

  1. Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động nói chung:

    • Hướng tiếp cận từ nhu cầu: Abraham Maslow (1943) với thang bậc nhu cầu; Clayton Paul Alderfer (1969) với thuyết ERG (Tồn tại - Quan hệ - Phát triển); Frederic Herzberg (1959) với thuyết hai nhóm yếu tố (động viên và duy trì); Pinder; Wallace, Goldstein và Nathan (1987); Stephen Robbins (1993); Đào Thị Oanh (2014).
    • Hướng tiếp cận từ kỳ vọng và sự công bằng: Victor Vroom (1964) với thuyết kỳ vọng; Lyman Porter và Edward Lawler (1968); J. Stacy Adams (1965) với lý thuyết công bằng; Lê Trung Thành và Vũ Hoàng Ngân (2018); Trương Đức Thao (2018); Edward Deci và Richard Ryan (1991) với lý thuyết tự quyết.
    • Hướng tiếp cận từ khu vực công và sự hài lòng: James L. Perry (1990) với nghiên cứu về nền tảng động lực phục vụ công (PSM); Hall và Williams (1986); Phạm Đức Toàn (2022); Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) với khung lý thuyết 5 bậc nhu cầu cho khu vực công Việt Nam; Nguyễn Thị Phương Dung (2016); Nguyễn Thị Vân Hương (2014); Phạm Đức Chính (2016); Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020); Nguyễn Thị Hồng Hải (2016); Nguyễn Thị Phương Lan (2015); Nguyễn Hoài Tâm (2012).

  2. Nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên đại học:

    • Bản chất và vai trò của động lực giảng viên: Michaelowa (2002); Nelson & Quick (2003); Pelletier, Seguin-Levesque và Legault (2002); Han và cộng sự (2015) về tác động của phong cách giảng dạy tới người học.
    • Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực giảng viên tại Việt Nam: Trần Mạnh Hùng và Trần Việt Dũng (2020) xác định các nhóm yếu tố cá nhân, môi trường làm việc và đặc điểm công việc; Nguyễn Phúc Thịnh (2021) phân tích 6 yếu tố tác động tại Trường Đại học Quốc tế - ĐHQG TP.HCM; Phạm Thị Minh Nguyệt, Nguyễn Thị Thanh Thắm, Nông Thị Phương Thu (2019) nghiên cứu tại Đại học Sư phạm Thái Nguyên; Đàm Lan Nhi (2019); Hoàng Thị Thanh Chung (2019); Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) nghiên cứu tại Đại học Lâm nghiệp.
    • Biện pháp tạo động lực và nghiên cứu quốc tế: Nguyễn Thanh Hà và Bùi Huy Tùng (2019) tại Đại học Ngân hàng TP.HCM; Nguyễn Thị Hồng Thắm (2019); Nguyễn Thị Bích Lan (2021) nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên trường chính trị cấp tỉnh; Kerr (1975); Kachanakova, Stachova và Stacho (2013); Aluko (2002) tại Nigeria; Seniwoliba A.J (2013) tại Ghana; William-west Nyam (2014); Martina và Rudolf (2014); Geofrey (2010) tại Đại học Makerere (Uganda); Ayodele (2000); Vandiver (2011); Akinfolarin (2013); Ramachandran & Pal (2005) tại Ấn Độ.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

  • Thứ nhất: Phần lớn nghiên cứu trước đây nhấn mạnh nhu cầu nội tại nhưng chưa xem xét thấu đáo tác động từ thể chế quản lý nhà nước vĩ mô đến động lực làm việc trong bối cảnh văn hóa - xã hội đặc thù của Việt Nam.
  • Thứ hai: Các nghiên cứu về giảng viên đại học tại Việt Nam phần lớn mới tiếp cận cục bộ ở hoạt động giảng dạy, chưa tích hợp đồng thời hai nhiệm vụ bắt buộc là giảng dạy và nghiên cứu khoa học gắn với sứ mệnh phục vụ công của viên chức đại học công lập dưới lăng kính quản lý công.
  • Thứ ba: Thiếu các nghiên cứu định lượng sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính đa nhóm để so sánh mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc giữa các cơ sở đại học công lập có mức độ tự chủ khác nhau (chưa tự chủ, tự chủ một phần, tự chủ toàn phần).
  • Thứ tư: Chưa xây dựng được hệ thống giải pháp phân tầng rõ ràng giữa trách nhiệm hoàn thiện thể chế của cơ quan nhà nước và trách nhiệm quản trị nội bộ của trường đại học công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Luận án kế thừa và tổng hợp các lý thuyết nền tảng:

  • Thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Xác định các tầng nhu cầu chi phối hành vi của giảng viên từ vật chất đến khẳng định bản thân.
  • Thuyết Hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959): Phân định các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách) và yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, bản chất công việc).
  • Thuyết Công bằng của J. Stacy Adams (1965): Giải thích nhận thức của giảng viên về sự tương xứng giữa cống hiến và đãi ngộ nhận được so với đồng nghiệp.
  • Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối liên hệ giữa nỗ lực - kết quả - phần thưởng kỳ vọng.
  • Thuyết Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Tác động của tính chất công việc, quyền tự chủ chuyên môn đến động lực nội tại.
  • Lý thuyết Động lực phục vụ công (Public Service Motivation - Perry, 1990): Tinh thần cống hiến, trách nhiệm xã hội và lòng yêu nghề của viên chức trong khu vực công.

Khung phân tích động lực làm việc của giảng viên đại học công lập bao gồm:

  • 04 biểu hiện động lực làm việc: (1) Mức độ nhiệt huyết với công việc; (2) Mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc; (3) Mức độ tham gia vào hoạt động nghề nghiệp (phân tách theo hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học); (4) Mức độ hoàn thành công việc.
  • 02 nhóm nhân tố tác động chính:
    • Nhóm yếu tố quy định, chính sách của Nhà nước: đãi ngộ, tôn vinh, sử dụng và đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, thu hút tuyển dụng, trao quyền tự chủ.
    • Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học: chế độ đãi ngộ nội bộ, phương thức và cơ chế lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cơ sở vật chất, cơ hội thăng tiến, yếu tố người học.
                           KHUNG PHÂN TÍCH LUẬN ÁN
+-----------------------------------------------------------------------------------------+
|                              CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG                                       |
|  +-------------------------------------+  +------------------------------------------+  |
|  |       CHÍNH SÁCH NHÀ NƯỚC           |  |          YẾU TỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC           |  |
|  | - Chính sách đãi ngộ, tiền lương    |  | - Chế độ đãi ngộ, thu nhập tăng thêm     |  |
|  | - Chính sách tôn vinh, khen thưởng  |  | - Người lãnh đạo & phong cách lãnh đạo   |  |
|  | - Chính sách sử dụng, đánh giá      |  | - Văn hóa trường đại học                 |  |
|  | - Đào tạo, bồi dưỡng                |  | - Cơ sở vật chất giảng dạy & NCKH        |  |
|  | - Thu hút, tuyển dụng               |  | - Cơ hội thăng tiến                      |  |
|  | - Quyền tự chủ đại học              |  | - Yếu tố người học & bản thân giảng viên |  |
|  +-------------------------------------+  +------------------------------------------+  |
+--------------------------------------------+--------------------------------------------+
                                             |
                                             v
+-----------------------------------------------------------------------------------------+
|                  ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP                      |
|                                                                                         |
|  [Nhiệt huyết với nghề]                   [Tin tưởng, quan tâm, gắn bó công việc]       |
|  [Mức độ tham gia Giảng dạy & NCKH]       [Mức độ hoàn thành công việc]                 |
+-----------------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Phương pháp luận: Dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam; kết hợp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận liên ngành (tâm lý học, quản lý công) và tiếp cận có sự tham gia.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phân tích, tổng hợp các văn bản pháp luật, nghị quyết, số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ và báo cáo của các trường đại học giai đoạn 2010–2022.
  • Phương pháp điều tra xã hội học:
    • Thiết kế bảng hỏi sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert 5 điểm.
    • Mẫu khảo sát: Phát ra 600 phiếu, thu về 598 phiếu hợp lệ tại 20 trường đại học công lập thuộc 3 khối ngành: Kinh tế, Kỹ thuật, Xã hội và Nhân văn.
    • Cơ cấu mẫu theo mức độ tự chủ: 200 phiếu từ các trường đã tự chủ hoàn toàn; 398 phiếu từ các trường tự chủ một phần và chưa tự chủ.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu định lượng:
    • Nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn và xác định cấu trúc các nhóm nhân tố.
    • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định độ giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
    • Sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và so sánh mô hình cấu trúc song song giữa các nhóm trường có mức độ tự chủ khác nhau.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu và chuyên gia:
    • Tiến hành phỏng vấn sâu 30 khách thể (bao gồm 21 giảng viên và 9 viên chức quản lý) tại các cơ sở như: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Đại học Kiến trúc Hà Nội, Đại học Luật Hà Nội, Đại học Sư phạm Thái Nguyên, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách khoa Hà Nội, Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam. Thời lượng phỏng vấn từ 10 đến 15 phút mỗi người nhằm lý giải các kết quả định lượng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo các luồng tiếp cận lý thuyết về động lực của người lao động và động lực của giảng viên đại học. Tác giả phân loại nghiên cứu theo 4 nhóm nội dung: tiếp cận nhu cầu, tiếp cận kỳ vọng - công bằng, tiếp cận yếu tố ảnh hưởng và các nghiên cứu về tạo động lực.

Chương này rút ra các bài học kế thừa từ các học thuyết kinh điển của Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, đồng thời chỉ rõ những điểm hạn chế của các công trình đi trước khi chưa đặt giảng viên đại học công lập vào bối cảnh thể chế quản lý công tại Việt Nam. Kết quả chương 1 xác lập định hướng nghiên cứu tiếp cận dưới góc độ quản lý nhà nước kết hợp quản trị nội bộ nhà trường.

Chương 2: Cơ sở khoa học về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng:

  • Đại học công lập: Phân tích bản chất tự chủ và tự do học thuật xuất phát từ tư tưởng của Humboldt, Tuyên bố Magna Charta Universitatum (1988), đối chiếu mô hình đại học công lập tại Mỹ, Đức, Nhật Bản với quy định pháp luật Việt Nam (cơ sở giáo dục đại học do Nhà nước thành lập, đầu tư và quy định cơ chế tài chính).
  • Đặc điểm lao động của giảng viên đại học công lập: Là lao động trí tuệ chuyên môn hóa cao, đòi hỏi thời gian đào tạo dài hạn (theo luận điểm của Franz Emanuel Weinert và Phạm Thành Nghị); thực hiện đồng thời ba chức năng: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Giảng viên vừa mang tư cách nhà khoa học vừa là viên chức trong khu vực công mang động lực phục vụ công (PSM).
  • Khái niệm và cấu trúc động lực làm việc của giảng viên: Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện nỗ lực bền bỉ nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân (kế thừa Steers và Porter, 1983). Cấu trúc gồm 4 biểu hiện: nhiệt huyết; tin tưởng và gắn bó; mức độ tham gia giảng dạy - nghiên cứu; mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
  • Kinh nghiệm quốc tế: Đúc kết kinh nghiệm tạo động lực cho giảng viên từ một số quốc gia (chính sách tiền lương, tự do học thuật, môi trường nghiên cứu, chế độ đãi ngộ) và rút ra bài học cho các trường đại học công lập Việt Nam.
+-----------------------------------------------------------------------------------------+
|                   CÁC CHỈ BÁO VÀ THANG ĐO CHÍNH TRONG LUẬN ÁN                           |
+-------------------------------------+---------------------------------------------------+
| Nhóm chỉ báo biểu hiện ĐLLV         | 1. Mức độ nhiệt huyết với công việc               |
|                                     | 2. Mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó              |
|                                     | 3. Mức độ tham gia giảng dạy                      |
|                                     | 4. Mức độ tham gia nghiên cứu khoa học            |
|                                     | 5. Mức độ hoàn thành công việc                    |
+-------------------------------------+---------------------------------------------------+
| Nhóm nhân tố chính sách Nhà nước    | 1. Chính sách đãi ngộ, tiền lương                 |
|                                     | 2. Chính sách tôn vinh, khen thưởng               |
|                                     | 3. Chính sách sử dụng, đánh giá giảng viên        |
|                                     | 4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng                  |
|                                     | 5. Chính sách thu hút, tuyển dụng                 |
|                                     | 6. Quyền tự chủ đại học                           |
+-------------------------------------+---------------------------------------------------+
| Nhóm nhân tố cấp trường đại học     | 1. Chế độ đãi ngộ (thu nhập tăng thêm, phúc lợi)  |
|                                     | 2. Người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo              |
|                                     | 3. Văn hóa trường đại học                         |
|                                     | 4. Cơ sở vật chất giảng dạy và NCKH               |
|                                     | 5. Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp                  |
|                                     | 6. Yếu tố thuộc về giảng viên (lòng yêu nghề)     |
|                                     | 7. Yếu tố người học (thái độ, thành tích)         |
+-------------------------------------+---------------------------------------------------+

Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

Chương 3 trình bày các kết quả thực nghiệm thu được từ dữ liệu thống kê giai đoạn 2010–2020 và kết quả điều tra 598 giảng viên tại 20 trường đại học công lập:

  • Thực trạng đội ngũ: Số lượng giảng viên và quy mô sinh viên có sự biến động qua các năm; trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên đại học công lập từng bước nâng cao (tỷ lệ thạc sĩ, tiến sĩ tăng theo bảng số liệu thống kê 2010–2020).
  • Đánh giá các biểu hiện động lực:
    • Mức độ nhiệt huyết và lòng yêu nghề của giảng viên được ghi nhận ở mức cao; giảng viên có ý thức trách nhiệm và cam kết gắn bó nghề nghiệp.
    • Mức độ tham gia giảng dạy đạt mức độ tích cực cao hơn so với mức độ tham gia nghiên cứu khoa học. Hoạt động nghiên cứu khoa học vẫn gặp rào cản về kinh phí và thời gian.
    • Mức độ hoàn thành công việc nhìn chung đạt chỉ tiêu nhưng mức độ nỗ lực vượt trội còn hạn chế.
  • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng:
    • Về chính sách Nhà nước: Bảng cấp bậc lương hiện hành của viên chức giảng viên còn mang tính bình quân, chậm đổi mới, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của lao động học thuật; chính sách đãi ngộ, tôn vinh và mức độ trao quyền tự chủ có ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc của giảng viên.
    • Về yếu tố nội bộ trường đại học: Chế độ thu nhập tăng thêm tại các trường tự chủ hoàn toàn cao hơn rõ rệt so với các trường chưa tự chủ; phong cách lãnh đạo dân chủ và văn hóa tổ chức tôn trọng học thuật có tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên; cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ nghiên cứu ở nhiều cơ sở chưa đáp ứng yêu cầu.
  • Kết quả phân tích mô hình SEM: Mô hình phương trình cấu trúc chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tác động của các biến chính sách và môi trường làm việc đến động lực làm việc giữa 3 nhóm đối tượng: trường chưa tự chủ, trường tự chủ một phần và trường tự chủ hoàn toàn.
+-----------------------------------------------------------------------------------------+
|                  ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG                          |
+-------------------------------------+---------------------------------------------------+
| Tổng số phiếu phát ra / thu về      | 600 phiếu / 598 phiếu hợp lệ                      |
| Khối trường khảo sát                | Kinh tế, Kỹ thuật, Xã hội và Nhân văn             |
| Phân loại theo mức độ tự chủ        | - Trường tự chủ hoàn toàn: 200 phiếu              |
|                                     | - Trường tự chủ một phần & chưa tự chủ: 398 phiếu |
| Số lượng phỏng vấn sâu              | 30 người (21 giảng viên, 9 cán bộ quản lý)        |
| Địa bàn khảo sát (20 trường ĐHCL)   | Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang,        |
|                                     | Phú Thọ, Đà Nẵng, TP.HCM, Quy Nhơn, Thái Bình     |
+-------------------------------------+---------------------------------------------------+

Chương 4: Quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam trong thời gian tới

Chương 4 xác lập các định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp cho giai đoạn 2025–2030:

  • 02 quan điểm chỉ đạo:
    1. Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập theo định hướng của Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
    2. Tăng cường động lực làm việc phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, phát triển đất nước và xu hướng đổi mới giáo dục đại học.
  • 07 giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô của Nhà nước:
    1. Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của giảng viên trong các trường đại học công lập.
    2. Đổi mới chính sách lương của giảng viên đại học công lập theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc.
    3. Vận dụng linh hoạt chế độ đãi ngộ đối với giảng viên.
    4. Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểm định, đánh giá để kích thích động lực làm việc của giảng viên.
    5. Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập gắn liền với trách nhiệm giải trình.
    6. Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường đại học công lập.
    7. Hướng dẫn, phổ biến kịp thời đến giảng viên các chủ trương, chính sách tạo động lực làm việc.
  • 08 giải pháp quản trị nội bộ từ các trường đại học công lập:
    1. Quan tâm xây dựng chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ.
    2. Xây dựng các giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của giảng viên.
    3. Thực hiện giải pháp tuyên dương công khai và kịp thời giảng viên có thành tích xuất sắc.
    4. Tạo cơ chế để giảng viên biết cách tự tạo động lực làm việc.
    5. Xây dựng văn hóa trường đại học phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên.
    6. Quan tâm cải thiện các điều kiện làm việc, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
    7. Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên nhằm tạo động lực tương tác cho giảng viên.
    8. Xây dựng và vận dụng quy trình tạo động lực làm việc khoa học trong nhà trường.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Bổ sung và hệ thống hóa khung lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập tiếp cận dưới góc độ quản lý công; xác định động lực làm việc bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu cá nhân kết hợp với động lực phục vụ công (tinh thần cống hiến cho xã hội và lòng yêu nghề).
  • Làm rõ cấu trúc 4 nhóm biểu hiện của động lực làm việc ở giảng viên đại học công lập (nhiệt huyết; tin tưởng, gắn bó; tham gia hoạt động nghề nghiệp phân tách giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học; hoàn thành công việc).
  • Xây dựng mô hình phân tích tác động đa tầng tích hợp cả các yếu tố thể chế quản lý nhà nước (vĩ mô) và các yếu tố quản trị nhà trường cùng yếu tố cá nhân giảng viên (vi mô).

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về mức độ biểu hiện động lực làm việc của giảng viên tại 20 trường đại học công lập ở Việt Nam qua bộ dữ liệu 598 mẫu khảo sát và 30 phỏng vấn sâu.
  • Chỉ rõ 6 yếu tố chính sách của Nhà nước tác động đến động lực làm việc của giảng viên, trong đó chính sách đãi ngộ, chính sách tôn vinh và quyền tự chủ đại học có tác động mạnh nhất; nhận diện 7 nhóm yếu tố thuộc về trường đại học chi phối thái độ và hành vi làm việc của giảng viên.
  • Phân tích sự khác biệt trong mô hình tác động giữa các trường đại học có mức độ tự chủ khác nhau (chưa tự chủ, tự chủ một phần, tự chủ hoàn toàn).
  • Đề xuất hệ thống 2 quan điểm, 7 giải pháp chính sách vĩ mô và 8 giải pháp quản trị cấp trường có tính khả thi cho giai đoạn 2025–2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Về phạm vi khảo sát: Luận án tập trung khảo sát tại 20 trường đại học công lập trực thuộc các bộ, ngành tại một số địa phương trọng điểm; chưa bao quát các trường đại học công lập thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an và hệ thống các trường đại học địa phương trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố.
  • Về đối tượng khảo sát: Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu, chưa mở rộng khảo sát đối với giảng viên thỉnh giảng hoặc các hình thức hợp đồng lao động chuyên gia ngoài biên chế.
  • Về dữ liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019–2022 chịu ảnh hưởng nhất định bởi bối cảnh phòng chống dịch Covid-19 và tiến trình chuyển đổi số của các cơ sở giáo dục.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang khối các trường đại học trực thuộc địa phương và các trường thuộc khối lực lượng vũ trang để so sánh tính đặc thù về cơ chế tạo động lực.
  • Theo dõi và đánh giá tác động dài hạn của chính sách cải cách tiền lương và cơ chế tự chủ đại học toàn diện theo Luật Giáo dục Đại học sửa đổi đối với động lực nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế của giảng viên.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, các bộ chủ quản): Cung cấp luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn để rà soát, hoàn thiện các quy định về chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, chính sách khen thưởng, tôn vinh và quy chế giao quyền tự chủ cho các trường đại học công lập.
  • Đối với cán bộ quản lý tại các trường đại học công lập: Cung cấp bộ công cụ tham khảo về quy trình tạo động lực, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ phân phối thu nhập tăng thêm và các biện pháp cải thiện môi trường văn hóa học thuật trong nhà trường.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên và giảng viên: Là tài liệu tham khảo chuyên sâu trong các ngành Quản lý công, Quản lý giáo dục và Quản trị nguồn nhân lực về phương pháp thiết kế nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình xử lý dữ liệu qua mô hình SEM và thang đo động lực làm việc trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án đo lường động lực làm việc của giảng viên thông qua những biểu hiện cụ thể nào?

Luận án lượng hóa động lực làm việc của giảng viên đại học công lập qua 4 nhóm biểu hiện chính:

  1. Mức độ nhiệt huyết với công việc (sự đam mê, tâm huyết với nghề giáo);
  2. Mức độ tin tưởng, quan tâm và gắn bó với công việc, nhà trường;
  3. Mức độ tham gia vào hoạt động nghề nghiệp (được phân tách cụ thể theo hoạt động giảng dạy và hoạt động nghiên cứu khoa học);
  4. Mức độ hoàn thành công việc và thực hiện cam kết nghề nghiệp.

2. Dữ liệu khảo sát sơ cấp của luận án được tiến hành với quy mô và địa bàn như thế nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua:

  • Điều tra bằng bảng hỏi: Phát ra 600 phiếu, thu về 598 phiếu hợp lệ tại 20 trường đại học công lập thuộc 3 khối ngành (Kinh tế, Kỹ thuật, Xã hội và Nhân văn) ở các tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Quy Nhơn, Thái Bình. Trong đó có 200 phiếu thuộc trường tự chủ hoàn toàn và 398 phiếu thuộc trường chưa tự chủ hoặc tự chủ một phần.
  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện với 30 người (21 giảng viên và 9 viên chức quản lý) tại các trường đại học công lập.

3. Những yếu tố chính sách nào của Nhà nước có tác động mạnh nhất đến động lực của giảng viên?

Luận án xác định 6 yếu tố chính sách của Nhà nước tác động đến động lực làm việc của giảng viên: chính sách đãi ngộ (tiền lương, phụ cấp), chính sách tôn vinh, chính sách sử dụng và đánh giá, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút tuyển dụng và quyền tự chủ đại học. Trong đó, chính sách đãi ngộ, chính sách tôn vinh và quyền tự chủ đại học là những yếu tố có tác động mạnh nhất.

4. Luận án phân loại các giải pháp đề xuất theo những cấp độ nào?

Luận án phân định giải pháp thành 2 cấp độ rõ ràng:

  • Cấp chính sách vĩ mô của Nhà nước: Gồm 7 giải pháp tập trung vào hoàn thiện chính sách tiền lương, đổi mới chế độ đãi ngộ, tiêu chuẩn tuyển dụng - đánh giá, đẩy mạnh quyền tự chủ và xã hội hóa giáo dục.
  • Cấp quản trị vi mô của trường đại học: Gồm 8 giải pháp tập trung vào hỗ trợ giảng viên trẻ, xây dựng văn hóa tổ chức, tuyên dương khen thưởng kịp thời, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thái độ học tập của sinh viên và vận dụng quy trình tạo động lực khoa học.

5. Mô hình SEM trong luận án so sánh những nhóm đối tượng trường đại học nào?

Mô hình phương trình cấu trúc song song trong luận án được phân tích và so sánh giữa 3 nhóm cơ sở giáo dục đại học công lập:

  1. Nhóm trường đại học chưa tự chủ;
  2. Nhóm trường đại học tự chủ một phần;
  3. Nhóm trường đại học tự chủ hoàn toàn. Kết quả cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ chi phối của thu nhập tăng thêm và quyền tự chủ công việc đối với động lực làm việc giữa các nhóm trường này.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Tạ Thị Liễu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và cung cấp minh chứng thực nghiệm toàn diện về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam dưới góc độ quản lý công. Công trình đã làm rõ 4 nhóm biểu hiện động lực, nhận diện các yếu tố thể chế nhà nước và quản trị nhà trường chi phối thái độ, hành vi của giảng viên, đồng thời chỉ ra sự phân hóa động lực theo mức độ tự chủ đại học. Hệ thống 2 quan điểm, 7 giải pháp chính sách vĩ mô và 8 giải pháp cấp trường được đề xuất là cơ sở khoa học phục vụ công tác hoạch định chính sách giáo dục đại học và quản trị nhân lực khu vực công giai đoạn 2025–2030.