Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến đề tài 1. Các công trình nghiên cứu về bố trí cán bộ chủ chốt, người đứng đầu trong hệ thống chính trị, chính quyền của các nước Cuốn sách: Đảng Cộng sản Trung Quốc hành động: Nguyên tắc hợp nhất của Đảng, của Lance L. Gore, Zheng Yongnian (2019) [80] đã làm rõ những vấn đề khái quát về Đảng Cộng sản Trung Quốc, thực trạng tổ chức và đội ngũ đảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển Đảng, tiếp tục duy trì, phát triển hệ tư tưởng của Đảng.
Nhấn mạnh kết quả, vai trò của chiến dịch chống tham nhũng, củng cố vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc trong tình hình hiện nay. Trong công trình tác giả đã bàn về cơ sở lý luận xây dựng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị Trung Quốc. Khẳng định vai trò lãnh đạo tuyệt đối, toàn diện, mang tính quyết định của Đảng Cộng sản Trung Quốc đối với việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị. Báo cáo: Quản trị nhân lực trong bối cảnh phân cấp, phân quyền, của Amanda E.
Green, Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (2003) [2]. Chương 7 của báo cáo, tác giả đã chỉ ra rằng trên thế giới, nhiều nước có hệ thống luân chuyển cán bộ trong bộ máy chính quyền với nhiều lý do và động lực khác nhau. Một số trường hợp thì mục tiêu là đào tạo cán bộ cấp trung ương cho các vị trí cao hơn thông qua các công việc thực tế ở địa phương và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết. Một số trường hợp thì các cán bộ ở Trung ương được luân chuyển về địa phương nhằm hỗ trợ năng lực để thực hiện các chương trình quốc gia.
Khi cán bộ được luân chuyển giữa các địa phương thì mục đích là tránh được tình trạng cục bộ địa phương hay mâu thuẫn về lợi ích. Khi so sánh chính sách luân chuyển cán bộ của Ấn Độ và Nhật Bản, tác giả nhận thấy các chính sách này có nhiều tác động trong một môi trường được phân cấp, phân quyền mạnh. Ở cả hai quốc gia, việc luân chuyển cán bộ từ Trung luan an 8 ương về địa phương đều góp phần rèn luyện, nâng cao năng lực của cả cán bộ địa phương lẫn Trung ương, hệ thống của Nhật Bản còn giúp nâng cao kỹ năng của cán bộ địa phương hơn. Bài viết: Nghiên cứu khảo sát về trọng số của các tiêu chí quyết định đối với việc luân chuyển nhân viên ở Thái Lan: so sánh giữa khu vực công và khu vực tư, của nhóm tác giả Chorkaew Jaturanonda, Suebsak Nanthavanij, Pornpimol Chongphaisal (2006) trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực, Vương Quốc Anh [46].
Nghiên cứu khảo sát năm trăm tổ chức của Thái Lan (từ cả khu vực công và tư) để tìm hiểu xem các tiêu chí được cân nhắc như thế nào khi quyết định tiến hành luân chuyển nhân viên. Kết quả từ bảng câu hỏi được trả lời cho thấy mức quan trọng của các tiêu chí phụ thuộc đáng kể vào cả loại hình tổ chức và mục đích của việc luân chuyển nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng cả khu vực công và khu vực tư đều coi trọng “kiến thức, kỹ năng và năng lực” là tiêu chí quyết định chủ yếu khi xem xét luân chuyển nhân viên. Bên cạnh đó các tiêu chí “thâm niên công việc”, “năm công tác”, và “tuổi” được khu vực tư nhân rất coi trọng.
Bài viết: Quản trị công: Chính quyền địa phương và sự phân quyền ở Ghana, của Kwame Badu Antwi-Boasiako, trên Tạp chí học thuật, Đại học Stephen F Austin State, Khoa Quản lý nhà nước, Nacogdoches, Texas 75962 (2010), Mỹ [78]. Tác giả đã chỉ ra những khó khăn, bất hợp lý trong việc luân chuyển cán bộ từ trung ương xuống địa phương ở Ghana. Từ đó, tác giả đề xuất chỉnh sửa Hiến pháp nhằm tạo điều kiện cho người dân địa phương bầu ra lãnh đạo của mình thay vì việc bổ nhiệm, luân chuyển từ trung ương xuống. Bài viết: Việc lựa chọn và tuyển dụng theo phương thức phân cấp ở Thái Lan: Bạn hay kẻ thù của việc quản trị công ở địa phương?, của Piyawadee Rohitarachoon, Viện Phát triển Chính sách và Quản lý, Đại học Manchester, Anh (2012) [91].
Tác giả chỉ ra lợi thế, nhất là những hạn chế của việc phân cấp, lựa chọn và bổ nhiệm mang tính lấp chỗ trống của các cơ luan an 9 quan hơn là hiệu quả và chất lượng. Theo tác giả, lý do chính dẫn đến tình trạng đó là tính cục bộ địa phương ăn sâu vào trong các chính quyền địa phương của Thái Lan. Từ đó, tác giả có những kiến nghị như nên luân chuyển, giao lưu cán bộ giữa các địa phương để khắc phục những hạn chế đó. Bài viết: Tái tập trung hóa việc bổ nhiệm lãnh đạo đứng đầu địa phương tại Uganda: Bài học cho việc phân cấp trách nhiệm xuống địa phương của Nabaho Lazarus, năm 2013 [88].
Tác giả đã cho rằng việc luân chuyển cán bộ ở Trung ương về các địa phương làm phức tạp việc thông tin, báo cáo, làm giảm tính độc lập, tự quyết của chính quyền địa phương trong việc quản lý các dịch vụ công, xói mòn khả năng tự chịu trách nhiệm của người đứng đầu địa phương. Để nâng cao tính trách nhiệm của chính quyền địa phương, tác giả đề xuất nên phân cấp việc bổ nhiệm người đứng đầu địa phương với sự tham gia giám sát của cấp Trung ương trong quá trình bổ nhiệm. Bài viết: Tăng cường xây dựng tác phong cán bộ thiết thực thực hiện vì dân, thực tế, thanh liêm của Bành Lập Binh trong Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng Cộng sản Trung Quốc năm 2013 [11]. Bài viết khẳng định cán bộ là vấn đề đặc biệt quan trọng trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị.
Ở góc độ phẩm chất cán bộ, tác giả nhấn mạnh vai trò của tác phong cán bộ, đó là: Tăng cường tính tự giác cải tiến tác phong của cán bộ. Tăng cường xây dựng tác phong cán bộ, trước tiên cần bỏ công sức vào giáo dục tư tưởng, giải quyết vấn đề “công tắc tổng” gồm thế giới quan, nhân sinh quan, giá trị quan làm nền tảng tư tưởng trong việc chuyển biến tác phong của cán bộ. Bài viết: Phát triển mô hình luân chuyển công việc để cải thiện hiệu quả hoạt động của nhân viên Văn phòng Tổng cục Hải quan Khu vực Đông Java I, của nhóm tác giả Harwan Ony Prasetyanto, Windijarto, Falih Suaedi (2014) trên Tạp chí phát triển, Đại học Airlangga, Indonesia [70]. Bài viết đề cập luân chuyển công việc trong các cơ quan dịch vụ công được thực hiện khá luan an 10 phổ biến ở Indonesia.
Việc luân chuyển công việc được thực hiện nhằm mục đích để nhân viên có thêm kinh nghiệm mới, học hỏi những điều mới để cuối cùng có thể cải thiện kỹ năng, năng lực và hiệu suất có lợi cho tổ chức. Nghiên cứu trường hợp áp dụng mô hình luân chuyển nhân viên hải quan ở Indonesia, “cùng địa phương” và “không cùng địa phương” nơi cư trú. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc luân chuyển công việc của nhân viên đến địa phương không phải là nơi cư trú không làm cho nhân viên gắn kết, cũng như mức độ hoàn thành công việc không cao. Trong thực tế, luân chuyển công việc đến địa phương không phải là nơi cư trú không được nhân viên nhìn nhận theo một cách tích cực và thuận lợi.
Nhân viên phải di chuyển đến một nơi về địa lý cách xa quê hương hoặc thành phố nơi mà gia đình họ đang sinh sống. Thực tế, điều này thường dẫn đến khả năng nhân viên tìm cách đưa gia đình của họ đi cùng tới nơi ở mới. Nếu bắt buộc phải xa gia đình, người nhân viên sẽ phải phát sinh chi phí do di chuyển, phải đối mặt với các thách thức về sự thích ứng, tiếp xúc và văn hóa ở nơi làm việc mới, các vấn đề tâm lý khi xa gia đình, người thân, dẫn đến trạng thái mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Điều mà nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh sẽ làm giảm thái độ tích cực, giảm thời gian sẵn sàng cho công việc, giảm động lực cá nhân của người nhân viên và rồi tất yếu sẽ dẫn đến hiệu suất công việc thấp hơn cả về số lượng và chất lượng công việc.
Bài viết: Ảnh hưởng của việc luân chuyển nhân viên trong cơ quan hành chính công đối với quyết định hối lộ hoặc được hối lộ, của nhóm tác giả của Fišar, Miloš; Krčál, Ondřej; Staněk, Rostislav; Špalek, Jiří, đăng năm 2019 trên Tạp chí MUNI ECON, số 2019-01, ISSN 2571-130X, Đại học Masaryk, Brno, Đức [67]. Công trình nghiên cứu đã chứng minh việc luân chuyển cán bộ trong cơ quan hành chính nhà nước theo định kỳ có thể dẫn đến mức độ tham nhũng thấp hơn, vì nó làm gián đoạn mối quan hệ lâu dài giữa công chức nhà nước và những tiềm ẩn hối lộ. Kết quả cho thấy rằng việc luan an 11 luân chuyển nhân viên không ảnh hưởng đến tỷ lệ đưa hối lộ nhưng làm giảm tỷ lệ nhận hối lộ và việc đưa ra các quyết định không hiệu quả do hối lộ tạo ra. Khuyến nghị công tác luân chuyển cán bộ giữa các cấp, giữa các địa phương cần phải được tiếp tục đẩy mạnh hơn.
Luận án: Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ Lịch sử của Bun Xợt Tham Ma Vông năm 2004 tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh [42]. Trong công trình này, tác giả phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía nam Lào và thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ này trong thời gian qua. Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam Lào đáp ứng yêu cầu tình hình mới. Trong đó, tác giả đề xuất nên thực hiện công tác luân chuyển cán bộ giữa các huyện để có thể trao đổi kinh nghiệm, tăng cường khả năng lãnh đạo của đội ngũ cán bộ này.
Các công trình nghiên cứu về bố trí cán bộ chủ chốt, người đứng đầu trong lực lượng an ninh, cảnh sát của các nước Luấn án: Đảng Nhân dân Cách mạng Lào lãnh đạo giữ vững an ninh quốc gia trong giai đoạn hiện nay, của Thoong Băn Seng A Phon, năm 2011[100].