Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tại Trung tâm Nội trú Sinh viên ĐHQGHN giai đoạn 2005-2010

Luận văn thạc sĩ phân tích biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tại trung tâm nội trú sinh viên ĐHQGHN giai đoạn 2005-2010.

• Tác giả: Trần Huyền Trân
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Xuân Hải
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Giáo dục học
• Đề tài: Những Biện Pháp Xây Dựng Và Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Tại Trung Tâm Nội Trú Sinh Viên Đại Học Quốc Gia Hà Nội Giai Đoạn 2005 - 2010
• Loại tài liệu: luận văn thực tập
• Năm xuất bản: 2005
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu về công tác XD và phát triển ĐNCB
• 1.2. Một số khái niệm được sử dụng trong đề tài
• 1.2.1. Quản lý giáo dục, quản lý trường học
• 1.2.2. Quản lý sinh viên, QL SV nội trú
• 1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
• 1.2.4. Cán bộ công chức, đội ngũ cán bộ công chức
• 1.2.5. Xây dựng đội ngũ cán bộ, phát triển đội ngũ cán bộ
• 1.2.6. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở TTNTSV- ĐHQGHN
• 1.2.7. Đặc trưng cơ bản của TTNTSV
• 1.2.8. Vị trí, nhiệm vụ của TTNTSV
• 1.2.9. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ TTNTSV
• 1.2.10. Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ TTNTSV
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV HIỆN NAY
• 2.1. Sơ lược về Đại học Quốc gia Hà Nội
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ĐHQGHN
• 2.1.2. Tổ chức bộ máy
• 2.1.3. Đội ngũ cán bộ, công chức của ĐHQGHN
• 2.1.4. Công tác cán bộ ở ĐHQGHN
• 2.2. Vài nét về Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN
• 2.2.1. Sự hình thành và phát triển TTNTSV
• 2.2.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.2.3. Bộ máy tổ chức
• 2.2.4. Sự phối hợp của TTNTSV với các đơn vị
• 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở TTNTSV
• 2.3.1. Cơ cấu cán bộ được phân theo đơn vị quản lý
• 2.3.2. Cơ cấu cán bộ được phân theo trình độ
• 2.3.3. Cơ cấu cán bộ được phân theo chức danh
• 2.3.4. Cơ cấu cán bộ được phân theo độ tuổi và giới
• 2.3.5. Đánh giá chung về chất lượng ĐNCB
• 2.4. Thực trạng công tác xây dựng và phát triển
• 2.5. Nhận xét về thực trạng ĐNCB, công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở TTNTSV
• 2.6. Những thành tựu
• 2.7. Những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV GIAI ĐOẠN 2005-2010
• 3.1. Định hướng phát triển TTNTSV và những vấn đề đặt ra cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ
• 3.1.1. Định hướng phát triển TTNTSV
• 3.1.2. Tình hình nhiệm vụ của TTNTSV từ nay đến năm 2010
• 3.2. Những vấn đề đặt ra cho công tác XD&PT đội ngũ cán bộ
• 3.3. Những biện pháp XD và phát triển ĐNCB từ nay đến 2010
• 3.3.1. Biện pháp 1: Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển ĐNCB đến năm 2010
• 3.3.2. Biện pháp 2: Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNCB đến năm 2010
• 3.3.3. Biện pháp 3: Tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng ĐNCB hợp lý
• 3.3.4. Biện pháp 4: Tăng cường công tác ĐT, bồi dưỡng ĐNCB
• 3.3.5. Biện pháp 5: Thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNCB phát triển
• 3.3.6. Biện pháp 6: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra
• 3.4. Mối liên hệ giữa các nhóm biện pháp
• 3.5. Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
• Kết luận
• Danh mục tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một trong những cơ sở giáo dục đại học hàng đầu tại Việt Nam. Việc phát triển đội ngũ cán bộ tại đây không chỉ là nhiệm vụ quan trọng mà còn là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo. Đội ngũ cán bộ không chỉ bao gồm giảng viên mà còn cả các cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ. Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cần có những biện pháp cụ thể và hiệu quả.

1.1. Vai trò của đội ngũ cán bộ trong phát triển giáo dục

Đội ngũ cán bộ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là những người hướng dẫn, hỗ trợ sinh viên trong quá trình học tập. Việc nâng cao năng lực cán bộ sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tại ĐHQGHN.

1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN

Hiện nay, đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN còn nhiều hạn chế về trình độ và năng lực. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Cần có những biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN

Trong quá trình phát triển, ĐHQGHN gặp phải nhiều thách thức trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu tại ĐHQGHN.

2.2. Cạnh tranh từ các cơ sở giáo dục khác

Sự cạnh tranh từ các cơ sở giáo dục khác cũng là một thách thức lớn. ĐHQGHN cần có những chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN hiệu quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực cán bộ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là một trong những phương pháp quan trọng nhất. Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, hội thảo và các chương trình bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cán bộ phát huy tối đa năng lực của mình. Cần tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trong công việc, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự nâng cao chất lượng đào tạo mà còn qua sự hài lòng của sinh viên và cán bộ.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp phát triển

Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ đã giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại ĐHQGHN. Sự cải thiện này được thể hiện qua các chỉ số đánh giá chất lượng giáo dục.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ quá trình phát triển đội ngũ cán bộ, ĐHQGHN đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Những bài học này sẽ là cơ sở để tiếp tục hoàn thiện các biện pháp trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN

Việc phát triển đội ngũ cán bộ tại ĐHQGHN là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng lòng và quyết tâm từ tất cả các cấp lãnh đạo và cán bộ trong trường.

5.1. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ

Phát triển đội ngũ cán bộ không chỉ là nhiệm vụ của riêng ĐHQGHN mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội. Đội ngũ cán bộ chất lượng sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.

5.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ trong tương lai

Trong tương lai, ĐHQGHN cần tiếp tục đẩy mạnh các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ, chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý của cán bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, luận văn đƣợc trình bày trong ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý cán bộ ở TTNTSV Chƣơng 3: Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở TTNTSV giai đoạn 2005-2010. Cuối luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới đã trở thành tất yếu. Yêu cầu về một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, trí tuệ và tay nghề cao là một vấn đề cấp thiết, vấn đề này có vai trò quan trọng hàng đầu quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc.

Để hoàn thành nhiệm vụ cách mạng đặt ra vai trò của ngƣời cán bộ là vô cùng quan trọng, đây là nhân tố có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Bác Hồ đã nói: “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [17, tr 269; 273]. Trong những năm qua Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm đến công tác cán bộ, đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ, công chức về cơ bản đáp ứng đƣợc các yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ một nền kinh tế tập thể sang nền kinh tế thị trƣờng có định hƣớng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế.

Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng lần thứ 3 khoá VIII đã chỉ rõ: “ Đội ngũ cán bộ, công chức tuy đông nhƣng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới”. Cho nên “ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất , năng lực là yếu tố quyết định chất lƣợng của bộ máy Nhà nƣớc”.[13, tr 15] Ở nƣớc ta, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục về đội ngũ ở các trƣờng đại học và cao đẳng, nhƣng hầu hết các đề tài đó nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý: 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Minh Cảnh “ Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tiếng nước ngoài trong tình hình hiện nay ở trường Cao đẳng Nam Định” Luận văn của tác giả Lƣu Hoài Nam “ Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Dân lập Quản lý Kinh doanh Hà Nội” Luận văn của tác giả Lê Quốc Băng “ Một số biện pháp xây dựng và phát trển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải phòng” Tuy nhiên, chƣa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ sinh viên nội trú. Ở Đại học Quốc gia Hà Nội cũng chƣa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề này.

Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này để tập trung nghiên cứu một số biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý sinh viên nội trú của Đại học Quốc gia Hà Nội, nhằm giúp các em học sinh, sinh viên có một cuộc sống nội trú tốt hơn đồng thời góp phần hỗ trợ công tác giáo dục - đào tạo học sinh, sinh viên của Đại học Quốc gia Hà Nội ngày một hoàn thiện. Một số khái niệm đƣợc sử dụng trong đề tài nghiên cứu 1. Khái niệm Quản lý Từ khi xuất hiện xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết quy tụ thành bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển. Từ lao động đơn lẻ đến lao động phối hợp, phức tạp, con ngƣời đã biết phân công, hợp tác với nhau trong cộng đồng nhằm đạt đƣợc năng xuất lao động cao hơn, hiệu quả hơn.

Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành… và đó chính là chức năng quản lý. Các quan điểm truyền thống hay các học thuyết quản lý cổ điển ra đời đã ngót một thế kỷ nay nhƣng ý nghĩa luận cũng nhƣ giá trị thực tiễn của chúng vẫn còn nóng hổi, bởi vì các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền văn minh công nghiệp đã khá phát triển và nền văn minh ấy vẫn tồn tại. 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Trên cơ sở tác giả nghiên cứu các thuyết đó và và vận dụng một số quan điểm về khoa học quản lý trong bối cảnh hiện thực của giai đoạn chuyển đổi ngày nay. Đề cập đến vấn đề quản lý, Các Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tƣơng đối lớn thì ít nhiều cũng cần phải có một sự chỉ đạo, điều hoà những hoạt động cá nhân nhằm thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó.

Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trƣởng”[2, tr 480] Có nhiều cách tiếp cận, do đó có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý: F. Taylor (1856-1915) ngƣời đựơc coi là “cha đẻ của thuyết quản lý khoa học” đã nêu lên tƣ tƣởng cốt lõi trong quản lý là: “Mỗi loại công việc dù nhỏ nhất đều phải chuyên môn hoá và phải quản lý chặt chẽ”. Theo ông: “ Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất”[19, tr1] Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, Henry Fayon (1841- 1925) cho rằng: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo ( lãnh đạo) và kiểm tra”. Ông khẳng định : “Khi con ngƣời lao động hiệp tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành, và những nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lƣới dệt nên mục tiêu của tổ chức”.

Mục đích của mọi nhà quản lý là hình 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] thành môi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”.V Kozloova: “ Quản lý là tính toán, sử dụng các nguồn lực hợp lý( nhân lực, vật lực) nhằm thực hiện các nhiệm vụ và đạt đƣợc kết quả tối ƣu về kinh tế xã hội” [19, tr 115] Mary Parker Follett( 1868-1933) đã có những đóng góp quan trọng vào thuyết hành vi trong quản lý. Bà khẳng định rằng: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau, chứ không tĩnh tại”.[10,tr 51] Ở nƣớc ta, tác giả Mai Hữu Khuê cho rằng: “ Quản lý là sự tác động có mục đích tới tập thể những ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc những kết quả nhất định và mục đích đã định trƣớc”.[15,tr 23] - Theo Cố giáo sƣ Nguyễn Ngọc Quang: “ Quản lý là sự tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể những ngƣời quản lý đến tập thể những ngƣời lao động( khách thể quản lý) nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu dự kiến”.[15, tr 32] Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý ( ngƣời quản lý) đến khách thể quản lý ( ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức”.[16, tr1] Thuật ngữ “ quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp vào nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định. Quá trình “ lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp , đổi mới đƣa hệ vào thế phát triển. Nếu ngƣời đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” , tức là chỉ lo coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ còn nếu chỉ quan tâm đến việc “lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững.

Trong “quản” phải có “lý”, trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng 11 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tƣơng tác giữa ác nhân tố bên trong nội lực) với các nhân tố bên ngoài ( ngoại lực).[28, tr 14] Từ các quan điểm chung của các thuật ngữ nêu trên chúng ta có thể đƣa ra nhận xét về hoạt động quản lý ( management) nhƣ sau: Tuy cách diễn đạt khác nhau nhƣng các tác giả đều thống nhất quan điểm: Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất. Trong hoạt động quản lý có hai hệ thống khăng khít với nhau, đó là chủ thể quản lý và khách thể quản lý. Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân hay một nhóm ngƣời có chức năng quản lý hay điều khiển tổ chức làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục tiêu. Khách thể quản lý bao gồm những ngƣời thừa hành nhiệm vụ trong tổ chức, chịu sự tác động, chỉ đạo của chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung.

Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể quản lý sản sinh ra vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con ngƣời, đáp ứng mục đích của chủ thể quản lý. Có thể biểu thị hoạt động quản lý bằng sơ đồ sau: Phƣơng pháp Chủ thể quản lý Khách thể quản lý Công cụ Mục tiêu 1. Khái niệm về quản lý giáo dục, quản lý trường học 12 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Quản lý giáo dục Nếu hiểu giáo dục là hoạt động diễn ra trong xã hội nói chung, thì quản lý giáo dục( QLGD) là quản lý mọi hoạt động GD trong xã hội.