Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, đặc biệt là sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp trong nước đứng trước nhiều cơ hội phát triển song song với những áp lực cạnh tranh gay gắt. Để duy trì vị thế và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, việc tối ưu hóa các nguồn lực doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết. Trong các nguồn lực cấu thành sức mạnh doanh nghiệp (tài chính, công nghệ, nhân sự), yếu tố con người giữ vai trò trung tâm vì đây là nguồn lực duy nhất vận hành công nghệ, hiện thực hóa các chiến lược và tạo ra giá trị khác biệt mà đối thủ cạnh tranh không thể sao chép.

Đối với các doanh nghiệp có nguồn gốc từ doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi mô hình quản lý, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực thường bộc lộ những điểm bất cập do thói quen tổ chức hành chính cũ, phản ứng chậm với cơ chế thị trường. Nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện đại, tác giả Lê Nguyễn Quốc Phong (Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Cao đẳng Công nghệ Thủ Đức) đã thực hiện đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa đến năm 2020" dưới sự hướng dẫn của giảng viên Nguyễn Thái Đăng Khoa.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là khảo sát, phân tích thực trạng năng lực đội ngũ nhân viên và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa, làm rõ các hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị đến năm 2020.

Để đạt được mục đích trên, đề tài thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng khung lý thuyết để khảo sát, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa trong giai đoạn 2011 - 2013.
  3. Rút ra các hạn chế, điểm yếu còn tồn tại trong quy trình và chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty.
  4. Đề ra hệ thống giải pháp và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty đến năm 2020.
  • Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công nhân viên và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về không gian: Hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa.
    • Về thời gian: Dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo được thu thập, phân tích trong giai đoạn 2011 - 2013; các giải pháp định hướng thực hiện đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình sử dụng

Tác giả tiếp cận đề tài dựa trên hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực đã được chuẩn hóa trong các tài liệu học thuật chuyên ngành tại Việt Nam:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao: Sử dụng cơ sở lý thuyết từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của TS. Mai Quốc Chánh và PGS. TS. Trần Xuân Cầu (2014), xem nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
  • Phân định đào tạo và phát triển: Xác định đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mang tính ngắn hạn nhằm khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng cho công việc hiện tại; phát triển nguồn nhân lực là hệ thống hoạt động mang tính dài hạn nhằm nâng cao năng lực của người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai của tổ chức.
  • Phân loại đào tạo: Chia theo mục đích (đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề) và theo đối tượng (đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo cán bộ chuyên môn từ bậc trung cấp, cao đẳng, đại học đến sau đại học).
  • Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Vận dụng tiến trình chuẩn theo Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Thiềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), bao gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo qua 3 cấp độ phân tích (doanh nghiệp, tác nghiệp, nhân viên); (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Xác định đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên (nội bộ và mời ngoài); (6) Dự tính chi phí đào tạo (chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội); (7) Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Mô hình đánh giá mức độ tổ chức đào tạo Ashridge: Đối chiếu công tác đào tạo của doanh nghiệp theo 4 cấp độ trưởng thành: Cấp độ 1 (tự phát, nhất thời); Cấp độ 2 (có tổ chức chính thức nhưng chịu chi phối bởi nhu cầu cá nhân); Cấp độ 3 (tổ chức có trọng điểm theo nhu cầu doanh nghiệp nhưng chưa mang tính chiến lược); Cấp độ 4 (tổ chức kết hợp đầy đủ, đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Đề tài kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, tổng hợp các giáo trình chuyên ngành, báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ, các quyết định pháp lý và quy chế của công ty.
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận trực tiếp phương thức làm việc, tác phong và quy trình phối hợp công việc giữa các phòng ban trong thời gian thực tập.
  • Phương pháp khảo sát thực tế: Tìm hiểu nguyện vọng, đánh giá của người lao động về các khóa bồi dưỡng, nâng bậc tay nghề và đào tạo chuyên môn tại công ty.
  • Phương pháp thống kê toán học: Xử lý các chuỗi số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh, số lượng lượt người tham gia đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo và cơ cấu trình độ nhân sự qua các năm 2011, 2012, 2013.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: So sánh tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng và đánh giá mối liên hệ giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh với mức độ đầu tư cho nguồn nhân lực.
  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp do Phòng Tài vụ và Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa cung cấp giai đoạn 2011 - 2013.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan

Chương 1 trình bày lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa (KHAWASSCO):

  • Quá trình hình thành và phát triển: Tiền thân từ hệ thống cấp nước do Pháp xây dựng năm 1930; trải qua nhiều lần sáp nhập, chuyển giao quản lý qua Ty Xây dựng Phú Khánh (1976), Sở Quản lý nhà đất và công trình công cộng (1985), Sở Xây dựng Khánh Hòa (1988); thành lập lại doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định 1478/QĐ-UB (1992); chuyển thành Công ty TNHH MTV theo Quyết định 1639/QĐ-UBND (2010); thực hiện cổ phần hóa theo Quyết định 1722/QĐ-UBND (2012) và chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 02/01/2014 với vốn điều lệ 260 tỷ đồng.
  • Năng lực và quy mô hoạt động: Công ty quản lý 02 nhà máy nước với tổng công suất 75.000 m³/ngày đêm, hơn 800 km đường ống tải và phân phối (kích thước từ DN 100 đến DN 900), phục vụ trên 86.000 hộ khách hàng tại TP. Nha Trang và huyện Diên Khánh, đồng thời quản lý toàn bộ hệ thống thoát nước TP. Nha Trang.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Áp dụng mô hình Chủ tịch Hội đồng thành viên kiêm Giám đốc công ty, gồm Ban Giám đốc và 11 đơn vị trực thuộc (01 Ban Quản lý dự án, 07 phòng chuyên môn, 01 Đội thi công cấp nước, 01 Đội thi công thoát nước, 01 Đội khảo sát thiết kế và 02 nhà máy sản xuất nước).
  • Chức năng phòng Tổ chức - Hành chính: Đơn vị đầu mối tham mưu công tác nhân sự, tiền lương, chế độ bảo hiểm, văn thư lưu trữ, hậu cần và tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 2 thiết lập nền tảng lý thuyết làm căn cứ phân tích thực tiễn:

  • Phân tích bản chất và mối quan hệ giữa "đào tạo" và "phát triển" nguồn nhân lực; nhấn mạnh vai trò quyết định của nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cao đối với năng suất và chất lượng dịch vụ cấp thoát nước.
  • Trình bày chi tiết các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật (đào tạo tại nơi làm việc theo hình thức kèm cặp 1-1 hoặc 1-nhóm; đào tạo tại các lớp cạnh doanh nghiệp; đào tạo chính quy tại các trường nghề) cùng các ưu - nhược điểm tương ứng về chi phí, tính hệ thống và khả năng tiếp cận công nghệ mới.
  • Khái quát hóa quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực và kỹ thuật phân tích nhu cầu theo 3 mức độ (doanh nghiệp, tác nghiệp, nhân viên).
  • Đánh giá vai trò của đào tạo nhân lực đối với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và sự phát triển kinh tế quốc gia, làm rõ thực trạng phần lớn doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam mới chỉ dừng lại ở cấp độ 2 hoặc dưới cấp độ 3 trong thang đo mô hình Ashridge.

Chương 3: Thực trạng và giải pháp

Chương 3 đi sâu vào phân tích các số liệu thực tế tại KHAWASSCO giai đoạn 2011 - 2013 và xây dựng giải pháp đến năm 2020:

1. Tình hình sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty duy trì đà tăng trưởng liên tục: từ 91,146 tỷ đồng (năm 2011) lên 118,663 tỷ đồng (năm 2012, tăng 30,14%) và đạt 138,809 tỷ đồng (năm 2013, tăng 16,95%). Lợi nhuận tăng tạo điều kiện mở rộng ngân sách cho hoạt động đào tạo, song cũng gia tăng áp lực đòi hỏi nhân viên phải nâng cao trình độ kỹ thuật và vận hành công nghệ tiên tiến.

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch 11-12 (%) Chênh lệch 12-13 (%)
Doanh thu BH & CCDV 91.146 118.663 138.809 +30,14% +16,95%
- Doanh thu sản xuất nước - 76.217 - - +13,32%
- Doanh thu xây lắp - 14.804 - - +34,92%
- Doanh thu thiết kế 138 152 277 +10,14% +82,24%
Các khoản giảm trừ -36 -34 -31 -5,56% -8,82%
Doanh thu thuần 91.110 118.629 138.778 +30,15% +16,96%
Doanh thu hoạt động tài chính 728 561 1.460 -22,94% +160,25%
Giá vốn hàng bán 60.995 84.369 106.364 +38,32% +26,07%

2. Thực trạng công tác đào tạo tại công ty

Công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo: cử đi học theo các dự án hợp tác quốc tế (WHO, chuyển giao công nghệ Nhật Bản về vận hành xử lý nước an toàn); liên kết đào tạo với các trường cao đẳng, đại học khối xây dựng; tổ chức lớp ngắn hạn nội bộ mời chuyên gia giảng dạy; thực hiện kèm cặp tại chỗ.

Cơ cấu số lượng nhân sự tham gia đào tạo qua các năm phản ánh sự tập trung cao độ vào hình thức tại chỗ:

Hình thức đào tạo Năm 2011 (Số người) Tỷ lệ 2011 (%) Năm 2012 (Số người) Tỷ lệ 2012 (%) Năm 2013 (Số người) Tỷ lệ 2013 (%)
Đào tạo tại chỗ 120 56,07% 141 69,80% 200 80,32%
Cử đi học lớp ngắn hạn 47 21,97% 39 19,01% 28 11,24%
Đào tạo lại 44 20,56% 15 7,42% 9 3,62%
Đào tạo tại trường chính quy 3 1,40% 7 3,47% 12 4,82%
Tổng cộng 214 100,00% 202 100,00% 249 100,00%

Về cơ cấu trình độ, nhóm nhân sự có trình độ đại học và trên đại học duy trì ở mức trên 21% (58 người năm 2011 lên 67 người năm 2012 và 2013); nhóm có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng lên 62 người (chiếm 19,74%) vào năm 2013.

3. Đánh giá và hệ thống giải pháp đề xuất

  • Nhược điểm còn tồn tại: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào đề xuất chủ quan của trưởng bộ phận, chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực toàn diện; hình thức đào tạo tại chỗ chiếm tỷ trọng quá lớn (80,32% năm 2013) dẫn đến hạn chế trong việc cập nhật kiến thức hệ thống và kiến thức mới; công tác đánh giá sau đào tạo chưa được lượng hóa bài bản.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện đến năm 2020:
    1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp đồng thời 3 khâu phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và đánh giá năng lực cá nhân thay vì chỉ dựa vào đơn vị cơ sở đề xuất.
    2. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo: Cân đối giữa lý thuyết và thực hành, mở rộng việc gửi cán bộ kỹ thuật và quản lý đi đào tạo chuyên sâu tại các trường chính quy và các chương trình chuyển giao công nghệ.
    3. Tối ưu hóa nguồn lực tài chính: Lập dự toán chi phí chi tiết, tính toán cả chi phí cơ hội và gắn hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo với kết quả đóng góp của nhân viên.
    4. Chuẩn hóa tổ chức thực hiện: Lựa chọn và kết hợp linh hoạt đội ngũ giảng viên nội bộ có thâm niên với chuyên gia bên ngoài.
    5. Hoàn thiện công tác đánh giá sau khóa học: Áp dụng bảng hỏi khảo sát, kiểm tra tay nghề thực tế, so sánh hiệu quả làm việc trước - sau đào tạo và đánh giá chéo từ cấp quản lý trực tiếp.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ số liệu

  1. Báo cáo đã lượng hóa bức tranh tăng trưởng sản xuất kinh doanh của KHAWASSCO giai đoạn 2011 - 2013, khẳng định mối tương quan giữa việc mở rộng mạng lưới cấp thoát nước (hơn 800 km đường ống, phục vụ hơn 86.000 hộ dân) với yêu cầu nâng cấp năng lực đội ngũ lao động.
  2. Thống kê chi tiết quy mô đào tạo qua 3 năm: Năm 2011 đào tạo 214 lượt người; năm 2012 đào tạo 202 lượt người; năm 2013 tăng lên 249 lượt người (tăng 23,27% so với năm 2012).
  3. Chỉ ra sự dịch chuyển cơ cấu hình thức đào tạo: Đào tạo tại chỗ tăng mạnh từ 56,07% (2011) lên 80,32% (2013), phản ánh nỗ lực đáp ứng nhanh yêu cầu nhân sự sau khi chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần, nhưng đồng thời cũng phản ánh sự thiếu hụt trong các chương trình đào tạo dài hạn, chính quy.
  4. Ghi nhận chính sách đãi ngộ trong đào tạo của doanh nghiệp: Người được cử đi học hưởng 100% lương cùng phụ cấp và toàn bộ chi phí; người tự học ngành phù hợp (>5 năm thâm niên) được hỗ trợ 50% lương cơ bản và tiền tàu xe.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Cung cấp một nghiên cứu tình huống thực tế về quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp hạ tầng cấp thoát nước đô thị trong giai đoạn bước ngoặt cổ phần hóa.
  • Xây dựng quy trình 5 bước hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính ứng dụng cụ thể cho KHAWASSCO từ khâu phân tích nhu cầu, lập ngân sách, tổ chức giảng dạy đến khâu đánh giá định lượng sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu khảo sát và số liệu thống kê trong báo cáo tập trung chủ yếu vào giai đoạn 2011 - 2013, ngay trước và tại thời điểm công ty bắt đầu chính thức hoạt động theo mô hình cổ phần (đầu năm 2014). Các phân tích về hiệu quả sau đào tạo chủ yếu dựa trên các chỉ tiêu hành chính nội bộ mà chưa có bộ công cụ định lượng đo lường hoàn chỉnh sự thay đổi hành vi làm việc lâu dài.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần tiếp tục theo dõi, thu thập dữ liệu trong các năm tiếp theo của giai đoạn cổ phần hóa (2014 - 2020) để đánh giá tác động thực tế của các giải pháp hoàn thiện đào tạo đối với năng suất lao động và mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ nước sạch.

Giá trị tham khảo

Báo cáo thực tập tốt nghiệp này là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học trong việc tiếp cận phương pháp xây dựng báo cáo thực tập tốt nghiệp và ứng dụng khung lý thuyết nhân sự vào doanh nghiệp sản xuất - dịch vụ công ích.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự, tổ chức hành chính tại các đơn vị thuộc ngành cấp thoát nước và các doanh nghiệp đang thực hiện chuyển đổi mô hình từ doanh nghiệp nhà nước/TNHH MTV sang công ty cổ phần.
  • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến mô hình tổ chức đào tạo nội bộ, quy chế cử cán bộ đi học và cơ chế tài chính dành cho đào tạo tại các doanh nghiệp hạ tầng đô thị.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài nghiên cứu tại đơn vị nào và do ai thực hiện?

Đề tài được thực hiện bởi sinh viên Lê Nguyễn Quốc Phong, ngành Quản trị kinh doanh, Trường Cao đẳng Công nghệ Thủ Đức, dưới sự hướng dẫn của thầy Nguyễn Thái Đăng Khoa. Đơn vị thực tập và khảo sát dữ liệu là Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa (KHAWASSCO).

2. Quy mô và năng lực sản xuất của Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa tại thời điểm nghiên cứu như thế nào?

Công ty có vốn điều lệ 260 tỷ đồng; quản lý và vận hành 02 nhà máy nước với tổng công suất 75.000 m³/ngày đêm; hơn 800 km đường ống kích thước từ DN 100 đến DN 900; cung cấp nước sạch cho hơn 86.000 hộ khách hàng tại TP. Nha Trang và huyện Diên Khánh, cùng hệ thống mạng lưới thoát nước đô thị TP. Nha Trang.

3. Xu hướng lựa chọn hình thức đào tạo của công ty trong giai đoạn 2011 - 2013 diễn ra ra sao?

Hình thức đào tạo tại chỗ chiếm tỷ trọng áp đảo và có xu hướng tăng liên tục: chiếm 56,07% (120 người) năm 2011, tăng lên 69,80% (141 người) năm 2012 và đạt 80,32% (200 người) năm 2013. Ngược lại, hình thức cử đi học lớp ngắn hạn giảm từ 21,97% (2011) xuống 11,24% (2013); hình thức đào tạo lại giảm từ 20,56% xuống 3,62%.

4. Công ty áp dụng chế độ hỗ trợ quyền lợi nào cho người lao động đi học?

  • Đối với nhân sự được công ty cử đi học: Được đài thọ trọn gói chi phí đào tạo, hưởng 100% lương và các khoản phụ cấp; kết quả học tập từ loại khá trở lên là căn cứ xét danh hiệu Lao động tiên tiến, Chiến sĩ thi đua.
  • Đối với người tự túc đi học nâng cao (có thâm niên công tác trên 5 năm và ngành học phù hợp): Được hỗ trợ 50% lương cơ bản và tiền tàu xe.
  • Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn: Công ty chi trả toàn bộ học phí, chi phí thi cử và trả nguyên lương trong thời gian học.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2020?

Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo kết hợp 3 cấp độ phân tích; (2) Đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy; (3) Khai thác và quản lý hiệu quả nguồn lực tài chính cho đào tạo; (4) Chuẩn hóa quy trình tổ chức thực hiện và đội ngũ giảng viên; (5) Xây dựng hệ thống công cụ đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học.

Kết luận

Báo cáo thực tập tốt nghiệp của tác giả Lê Nguyễn Quốc Phong đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Khánh Hòa trong giai đoạn 2011 - 2013. Nghiên cứu chỉ ra những nỗ lực đáng kể của doanh nghiệp trong việc nâng cao tay nghề người lao động phục vụ chuyển đổi mô hình cổ phần hóa, đồng thời nhận diện rõ những điểm nghẽn về cơ cấu đào tạo tại chỗ và quy trình đánh giá kết quả. Hệ thống 5 nhóm giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao, bám sát khung lý thuyết quản trị nhân sự và mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020.