Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh cũng như sự tồn tại lâu dài của mỗi tổ chức kinh doanh. Việc thu hút, lựa chọn và bố trí đúng nhân sự không chỉ đáp ứng kịp thời các mục tiêu sản xuất kinh doanh mà còn tạo tiền đề vững chắc cho công tác đào tạo và phát triển nội bộ. Tuy nhiên, việc chuyển hóa các mô hình lý thuyết tuyển dụng vào thực tế vận hành luôn đối mặt với nhiều rào cản và thách thức, đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục rà soát, đánh giá và hoàn thiện quy trình.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài "Tìm hiểu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm" được sinh viên Lê Phước Tiến thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Đức Tài tại Trường Đại học Văn Lang (TP. Hồ Chí Minh, năm 2023). Đề tài xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cơ khí và thiết bị xử lý môi trường. Trong khi cơ cấu nhân sự tại nhiều phòng ban của công ty tương đối ổn định, riêng bộ phận kinh doanh lại ghi nhận sự biến động nhân sự thường xuyên, dẫn đến yêu cầu tuyển dụng liên tục trong suốt cả năm.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của báo cáo được xác định cụ thể như sau:

  1. Tìm hiểu tổng quan về cơ cấu tổ chức, quá trình hình thành, phát triển và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm.
  2. Khảo sát và hệ thống hóa thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực đang được triển khai tại công ty từ khâu lập kế hoạch đến khi tiếp nhận và định hướng nhân viên mới.
  3. Phân tích, nhận diện các điểm tồn tại, hạn chế trong các khâu tuyển chọn, đánh giá ứng viên, kiểm tra sức khỏe và hội nhập nhân sự.
  4. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của bộ phận nhân sự và đúc kết những bài học kinh nghiệm thực tiễn cho bản thân sinh viên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Phòng Hành chính - Nhân sự, Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm (địa chỉ: 174/20 Đường Số 20, Phường 5, Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Đợt thực tập tốt nghiệp kéo dài từ ngày 11/09/2023 đến ngày 23/12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và tài liệu tham khảo

Đề tài dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực căn bản được giảng dạy tại bậc đại học, kết hợp với các giáo trình và tài liệu chuyên khảo chính thống tại Việt Nam:

  • Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực của PGS. Trần Kim Dung: Cung cấp khung lý thuyết về hoạch định nhân sự, phân tích công việc, các phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ và bên ngoài, cùng quy trình tuyển chọn khoa học.
  • Tài liệu Quản trị Nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân: Hỗ trợ hệ thống hóa các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên, kỹ thuật phỏng vấn và công tác hội nhập nhân viên mới vào văn hóa doanh nghiệp.
  • Kiến thức tích hợp từ các học phần chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực, Tuyển dụng và bố trí nhân sự, Tin học cơ bản và Tiếng Anh chuyên ngành.

Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Tác giả đã sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn phù hợp với đặc thù báo cáo thực tập tốt nghiệp:

  • Phương pháp quan sát và tham gia trực tiếp: Trực tiếp thực tập tại Phòng Nhân sự, tham gia hỗ trợ các công việc hành chính nhân sự, rà soát hồ sơ, liên hệ ứng viên và theo dõi quy trình phỏng vấn thực tế.
  • Phương pháp thống kê, mô tả và phân tích quy trình: Thu thập thông tin về cơ cấu tổ chức, chức năng phòng ban, sau đó mô hình hóa thành lưu đồ quy trình tuyển dụng 8 bước tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp so sánh, đối chiếu: So sánh giữa yêu cầu lý luận trong giáo trình với thực trạng triển khai tại công ty nhằm phát hiện các khoảng trống và thiếu sót nghiệp vụ.
  • Nguồn dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nội bộ, sơ đồ cơ cấu tổ chức, quy định tuyển dụng và tài liệu giới thiệu lịch sử phát triển do Phòng Hành chính - Nhân sự cung cấp.
    • Dữ liệu sơ cấp: Ghi nhận thực tế, kết quả quan sát quá trình phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn tuyển chọn và tương tác với các nhân sự tại công ty trong suốt 15 tuần thực tập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về báo cáo và Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm

Chương này tập trung trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi thực tập cùng bức tranh tổng thể về doanh nghiệp nơi sinh viên thực tập. Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty Cổ phần Cơ Điện Toàn Cầu (TOMECO./JSC) – một thương hiệu có hơn 25–30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế, chế tạo quạt công nghiệp và thiết bị xử lý môi trường tại Việt Nam.

Hệ sinh thái TOMECO sở hữu quy mô sản xuất và mạng lưới hoạt động rộng khắp:

  • Một nhà máy sản xuất rộng 10.000 m² mang tên Công ty Cổ phần TOMECO An Khang đặt tại Quốc Oai, Hà Nội.
  • Văn phòng giao dịch và điều hành tại quận Thanh Xuân, Hà Nội.
  • Chi nhánh và công ty thành viên tại TP. Hồ Chí Minh với quy mô gần 200 cán bộ công nhân viên và cộng tác viên.
  • Hệ thống đại lý chính thức phân phối tại Thái Nguyên, Thanh Hóa, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh.
  • Đơn vị dịch vụ TOMECO SERVICE chuyên bảo dưỡng, sửa chữa, cân bằng động và cải thiện hiệu suất hệ thống cơ điện.

Về quá trình phát triển và thị trường: Doanh nghiệp đã đạt chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000. Từ năm 2012, TOMECO chính thức gia nhập chuỗi cung ứng toàn cầu của Tập đoàn General Electric - GE (Hoa Kỳ), cung cấp đều đặn hơn 1.000 sản phẩm mỗi năm. Đến năm 2014, công ty trở thành nhà cung cấp cho Greens Combustion (Vương quốc Anh), đồng thời xuất khẩu sản phẩm sang các thị trường Lào, Campuchia, Malaysia, Úc và Hoa Kỳ. Khách hàng và đối tác tiêu biểu trong nước bao gồm: Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Sài Gòn (SABECO), Công ty TNHH SSC, Công ty Cổ phần Đầu tư Năm Bảy Bảy (577 CORP), Công ty TNHH Xây dựng Hòa Bình, Công ty Cổ phần Nông sản Thực phẩm Quảng Ngãi (APFCO), Công ty TNHH MTV Dệt May 7. Bên cạnh đó, công ty chịu sự cạnh tranh từ các đơn vị như NEXTFAN Việt Nam, Công ty TNHH MTV PEC và Công ty TNHH Vạn Phúc.

Về cơ cấu tổ chức, công ty được điều hành bởi Ban Giám đốc và 4 phòng ban chức năng chính:

Bộ phận / Phòng ban Chức năng và nhiệm vụ cốt lõi
Ban Giám đốc Điều hành toàn diện mọi hoạt động kinh doanh, định hướng chiến lược, thiết lập chính sách quản lý và chịu trách nhiệm pháp lý cao nhất.
Phòng Kinh doanh Tham mưu, phát triển mạng lưới khách hàng, xúc tiến tiêu thụ sản phẩm, theo dõi và báo cáo doanh số (đây là bộ phận có biến động nhân sự lớn nhất).
Phòng Marketing Xây dựng và phát triển nhận diện thương hiệu, nghiên cứu mở rộng thị trường, tham mưu các chiến lược tiếp thị cho Ban Giám đốc.
Phòng Hành chính - Nhân sự Quản lý văn thư, công văn, hồ sơ pháp lý, tài sản; lập kế hoạch và triển khai tuyển dụng; quản lý thông tin, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
Phòng Kế toán Quản lý và sử dụng nguồn vốn, cân đối dòng tiền, hạch toán kế toán phát sinh, lập dự toán ngân sách định kỳ và đáp ứng công tác thanh tra tài chính.

Chương 2: Các công việc thực tập tại công ty và thực trạng công tác tuyển dụng

Chương 2 mô tả chi tiết hoạt động chuyên môn của sinh viên tại Phòng Hành chính - Nhân sự và đi sâu phân tích toàn diện quy trình tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm.

1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

  • Nguồn nội bộ: Được ưu tiên xem xét trước tiên thông qua bảng thông báo tuyển dụng nội bộ. Ưu điểm là nhân viên đã nắm vững văn hóa doanh nghiệp, rút ngắn thời gian thích nghi và giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc.
  • Nguồn bên ngoài: Hướng đến sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề; lao động đang tìm việc hoặc nhân sự từ các tổ chức khác. Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, mạng xã hội Facebook và các trang tuyển dụng trực tuyến như TopCV, YBOX.

2. Quy trình tuyển dụng nhân viên 8 bước tại công ty

Quy trình tuyển dụng được chuẩn hóa qua 8 giai đoạn liên tiếp:

Thứ tự bước Tên bước nghiệp vụ Nội dung thực hiện cụ thể
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Các phòng ban rà soát nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch kinh doanh, yêu cầu chuyên môn, thực trạng lao động và nhu cầu mở rộng quy mô, sau đó gửi yêu cầu để Phòng Nhân sự trình Ban Giám đốc duyệt.
Bước 2 Lập kế hoạch tuyển dụng Căn cứ yêu cầu đã phê duyệt, bộ phận nhân sự xác định số lượng, tiêu chuẩn tuyển chọn, dự toán chi phí, thời gian nhận hồ sơ và lịch phỏng vấn.
Bước 3 Thông báo tuyển dụng Đăng tải công khai thông tin chức danh, số lượng, quyền lợi, yêu cầu hồ sơ trên các phương tiện truyền thông trực tuyến và mạng nội bộ.
Bước 4 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận hồ sơ (gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, văn bằng/chứng chỉ sao y, giấy khai sinh sao y, CCCD/CMND sao y, hộ khẩu sao y, giấy khám sức khỏe); tiến hành loại hồ sơ không đạt chuẩn để tối ưu chi phí.
Bước 5 Phỏng vấn sơ bộ Chuyên viên nhân sự tiến hành gọi điện thoại phỏng vấn nhanh nhằm xác minh sơ bộ thông tin và xếp lịch phỏng vấn trực tiếp.
Bước 6 Phỏng vấn tuyển chọn Cuộc phỏng vấn chuyên sâu kéo dài từ 30 đến 60 phút do trưởng bộ phận hoặc chuyên viên phỏng vấn thực hiện. Áp dụng các kỹ thuật: phỏng vấn theo mẫu cố định, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn hành vi, phỏng vấn gây áp lực và phỏng vấn không có hướng dẫn.
Bước 7 Quyết định tuyển dụng Kiểm tra xác thực thông tin đối với ứng viên đạt yêu cầu và gửi thông báo nhận việc; lưu trữ hồ sơ ứng viên chưa đạt vào ngân hàng dữ liệu phục vụ nhu cầu tương lai.
Bước 8 Định hướng nhân viên mới Ký hợp đồng thử việc, giới thiệu văn hóa công ty, nội quy lao động, quy định bảo mật, chế độ lương thưởng, an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy và đưa nhân viên đi tham quan nơi làm việc.

3. Các vấn đề tồn tại phát hiện tại đơn vị thực tập

Báo cáo đã chỉ ra 7 nhóm tồn tại hạn chế trong công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp:

  1. Công tác hướng dẫn thử việc chưa chu đáo: Người được phân công kèm cặp nhân viên mới thường bận việc chuyên môn, thiếu sự nhiệt tình dẫn đến việc nhân viên mới dễ nản lòng.
  2. Kênh tuyển mộ còn đơn điệu: Chủ yếu đăng tin thụ động trên internet, chưa chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng nhân lực chuyên nghiệp.
  3. Thiếu ngân hàng đề kiểm tra năng lực chuẩn hóa: Chưa xây dựng bài kiểm tra về tư duy, kỹ năng tin học văn phòng, ngoại ngữ, làm việc nhóm và trắc nghiệm tính cách cho từng vị trí.
  4. Tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ thiếu tính đồng bộ: Chưa ban hành bộ tiêu chí chấm điểm hồ sơ thống nhất, khiến việc sàng lọc mang tính chủ quan.
  5. Khâu kiểm tra sức khỏe lỏng lẻo: Chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe do ứng viên tự nộp từ cơ sở y tế bên ngoài mà không tổ chức khám tuyển lại, tiềm ẩn rủi ro về sức khỏe lao động.
  6. Bỏ qua khâu thẩm tra thông tin ứng viên (Background check): Hầu như chỉ thực hiện thẩm tra lý lịch đối với các vị trí quản lý hoặc bảo mật thông tin cao, bỏ qua các vị trí nhân viên thông thường.
  7. Chưa chuyên nghiệp trong tương tác sau phỏng vấn: Chưa có thông lệ gửi email cảm ơn hoặc thông báo từ chối lịch sự đến các ứng viên không trúng tuyển, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.

Chương 3: Kết luận và bài học kinh nghiệm

Chương cuối đúc kết mối quan hệ giữa lý luận đào tạo và thực tiễn công việc. Tác giả khẳng định việc áp dụng các học phần đại học vào kỳ thực tập đã mang lại hiệu quả rõ nét:

  • Tin học cơ bản: Hỗ trợ xử lý văn bản hành chính, tính toán dữ liệu và trình bày báo cáo.
  • Anh văn chuyên ngành: Giúp tiếp cận và đọc hiểu các tài liệu kỹ thuật, thuật ngữ chuyên môn trong môi trường công nghiệp cơ khí.
  • Quản trị nguồn nhân lực & Tuyển dụng nhân sự: Cung cấp phương pháp luận để nhận diện, đánh giá và đề xuất cải tiến toàn bộ quy trình nhân sự thực tế.

Thông qua quá trình làm việc, sinh viên rút ra các bài học về tác phong làm việc đúng giờ, kỹ năng giao tiếp, khả năng lắng nghe, kỹ năng giải tỏa xung đột trong tập thể và ý thức kỷ luật lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khảo sát và mô tả đầy đủ thực trạng bộ máy quản trị và quy trình tuyển dụng 8 bước tại một doanh nghiệp cơ khí chế tạo thuộc chuỗi cung ứng quốc tế.
  • Làm rõ đặc thù quản trị nhân lực: Tỷ lệ biến động nhân sự tập trung chủ yếu ở khối kinh doanh, trong khi các bộ phận kỹ thuật, sản xuất và hành chính duy trì tính ổn định.
  • Nhận diện chính xác các nút thắt trong công tác tuyển chọn, sàng lọc và tiếp nhận nhân sự tại đơn vị thực tập.

Hệ thống giải pháp đề xuất của tác giả

Dựa trên các hạn chế đã phân tích, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Đổi mới công tác hướng dẫn thử việc: Thiết lập quy chế kèm cặp rõ ràng, giảm tải công việc chuyên môn cho người hướng dẫn để họ dành thời gian hỗ trợ nhân sự mới.
  2. Đa dạng hóa kênh tuyển mộ: Chủ động ký kết hợp tác tuyển dụng với các trường đại học, cao đẳng và tham gia các ngày hội việc làm để tiếp cận nguồn ứng viên trẻ.
  3. Xây dựng ngân hàng đề thi năng lực: Biên soạn các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và bài test tính cách cho từng chức danh cụ thể.
  4. Chuẩn hóa bộ tiêu chí sàng lọc hồ sơ: Thiết lập bảng điểm đánh giá hồ sơ đồng bộ cho từng vị trí tuyển dụng nhằm giảm tính cảm tính của chuyên viên nhân sự.
  5. Nâng cao chất lượng kiểm tra sức khỏe: Phối hợp với cơ sở y tế uy tín tổ chức khám sức khỏe đầu vào cho ứng viên trúng tuyển trước khi ký hợp đồng chính thức.
  6. Thực hiện thẩm tra thông tin ứng viên: Mở rộng quy trình đối chiếu thông tin (bằng cấp, kinh nghiệm làm việc tại công ty cũ) cho toàn bộ các vị trí nhân viên.
  7. Xây dựng quy trình gửi thư cảm ơn và từ chối: Chuẩn hóa mẫu email phản hồi chuyên nghiệp gửi tới tất cả ứng viên không được lựa chọn nhằm xây dựng uy tín thương hiệu tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Báo cáo được thực hiện trong khoảng thời gian 15 tuần (từ tháng 9 đến tháng 12/2023) với phạm vi khảo sát giới hạn tại chi nhánh TP. Hồ Chí Minh của công ty. Báo cáo chủ yếu sử dụng phương pháp định tính và mô tả quy trình thực tế; chưa tổng hợp được số liệu định lượng chi tiết về chi phí tuyển dụng trên từng kênh hoặc tỷ lệ nhân viên vượt qua giai đoạn thử việc qua các năm.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ hệ thống các đơn vị thành viên của TOMECO (bao gồm nhà máy tại Hà Nội và các đại lý trên toàn quốc), đồng thời áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất tuyển dụng (như Time-to-hire, Cost-per-hire, Quality-of-hire) để đánh giá hiệu quả kinh tế một cách định lượng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo thực tập là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn Nhân lực và Quản lý Công nghiệp khi thực hiện báo cáo thực tập tốt nghiệp hoặc khóa luận tốt nghiệp về mảng nhân sự trong các doanh nghiệp sản xuất - kỹ thuật. Tài liệu cung cấp góc nhìn thực tiễn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cơ khí, bảng mô tả chi tiết 8 bước quy trình tuyển dụng thực tế và hệ thống các biểu mẫu, kỹ thuật phỏng vấn đang được áp dụng tại doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm có quy mô và mạng lưới liên kết như thế nào?
Công ty là thành viên của Công ty Cổ phần Cơ Điện Toàn Cầu (TOMECO./JSC) với hơn 25 năm kinh nghiệm. Hệ sinh thái TOMECO có nhà máy sản xuất 10.000 m² tại Quốc Oai (Hà Nội), văn phòng điều hành tại Thanh Xuân (Hà Nội), chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh với gần 200 nhân viên và cộng tác viên, cùng hệ thống đại lý tại Thái Nguyên, Thanh Hóa, Đà Nẵng, TP.HCM.

2. Quy trình tuyển dụng nhân viên tại Công ty Bình Lâm gồm những bước nào?
Quy trình gồm 8 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận, kiểm tra và sàng lọc hồ sơ ứng viên; (5) Phỏng vấn sơ bộ; (6) Phỏng vấn tuyển chọn; (7) Quyết định tuyển dụng; (8) Định hướng nhân viên mới.

3. Những kỹ thuật phỏng vấn nào được áp dụng trong vòng phỏng vấn tuyển chọn tại doanh nghiệp?
Công ty áp dụng 5 hình thức phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu cố định, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn hành vi, phỏng vấn gây áp lực và phỏng vấn không có hướng dẫn, với thời lượng mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 30 đến 60 phút.

4. Khâu sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn tại công ty còn tồn tại những nhược điểm gì?
Công ty chưa có ngân hàng bài kiểm tra năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí, tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ chưa đồng bộ, bỏ qua việc thẩm tra thông tin ứng viên (chỉ làm ở vị trí bảo mật cao), kiểm tra sức khỏe chỉ dựa vào giấy tờ bên ngoài và chưa có thói quen gửi thư từ chối cho ứng viên không đạt.

5. Những tài liệu và môn học nào được tác giả vận dụng vào quá trình thực tập?
Tác giả vận dụng các môn học Tin học cơ bản, Tiếng Anh chuyên ngành, Quản trị nguồn nhân lực, Tuyển dụng và bố trí nhân sự; cùng các tài liệu tham khảo chính là Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (PGS. Trần Kim Dung) và Tài liệu Quản Trị Nhân Sự (TS. Nguyễn Hữu Thân).

Kết luận

Báo cáo thực tập tốt nghiệp của sinh viên Lê Phước Tiến đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí và Môi trường Bình Lâm trong đợt thực tập năm 2023. Tác giả đã hệ thống hóa đầy đủ quy trình tuyển dụng 8 bước, phân tích sự biến động nhân sự đặc thù tại phòng kinh doanh và chỉ ra những bất cập trong việc kiểm tra năng lực, thẩm tra lý lịch và chăm sóc ứng viên. Hệ thống 7 giải pháp đề xuất có tính bám sát thực tế, góp phần hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao tính chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự và củng cố hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trên thị trường.