Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế" do sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Bích (ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Bùi Văn Chiêm vào năm 2024. Nghiên cứu thuộc lĩnh vực Quản trị nhân lực, tập trung vào mô hình nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong môi trường doanh nghiệp dịch vụ đặc thù.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển mạnh mẽ của robot, Internet of Things (IoT) và trí tuệ nhân tạo (AI), nguồn nhân lực vẫn là nhân tố cốt lõi không thể thay thế, quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của tổ chức. Tinh thần làm việc tích cực và sự gắn kết của người lao động tạo ra hiệu suất vượt trội, trong khi tình trạng biến động nhân sự thường xuyên gây thất thoát các giá trị và kinh nghiệm quý báu. Văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận như hệ thống giá trị cốt lõi, định hình tư duy, cảm xúc và điều chỉnh hành vi của nhân viên, đồng thời là động lực tác động trực tiếp đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng – Chi nhánh Huế, văn hóa doanh nghiệp được xây dựng và xem như niềm tự hào của tập thể. Tuy nhiên, thực tế tại chi nhánh vẫn ghi nhận một bộ phận lao động có xu hướng muốn rời bỏ công việc. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc tìm hiểu sâu các khía cạnh văn hóa đang tác động đến tâm lý và mức độ cam kết của nhân viên, từ đó điều chỉnh môi trường văn hóa phù hợp nhằm giữ chân nguồn nhân lực.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Khóa luận xác định mục tiêu nghiên cứu tổng quát là phân tích và đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cùng sự gắn bó với tổ chức của người lao động.
  2. Phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất một số giải pháp quản trị giúp doanh nghiệp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, góp phần củng cố mức độ gắn bó của đội ngũ nhân sự.

Ba câu hỏi nghiên cứu tương ứng được đặt ra:

  1. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế?
  2. Đâu là các giải pháp góp phần nâng cao và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên?
  3. Làm thế nào để cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của người lao động với công việc và tổ chức, cùng mối quan hệ tác động giữa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế với quy mô tổng thể là 180 người.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng – Chi nhánh Huế (địa chỉ tại Kiệt 06 Trương Định, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022; số liệu sơ cấp được thu thập và khảo sát thực địa trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024 (quá trình điều tra bằng bảng hỏi tiến hành vào tháng 12/2023).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Khóa luận xây dựng lập luận dựa trên bốn lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức nền tảng:

  • Lý thuyết Xã hội hóa tổ chức (Brim, 1968; Schein, 1968; Bauer & Erdogan, 2010): Giải thích cách thức văn hóa doanh nghiệp định hình thái độ, chuẩn mực và hành vi của nhân viên, giúp nhân sự từ vị thế người ngoài hòa nhập và trở thành thành viên chính thức của tổ chức.
  • Lý thuyết Kiểm soát xã hội (Hirschi, 1969; O'Reilly & Chatman, 1996; Chatman & O'Reilly, 2016): Xem văn hóa như một cơ chế kiểm soát xã hội linh hoạt, dẫn dắt các cá nhân tự giác tuân thủ tiêu chuẩn chung thông qua bốn yếu tố: gắn kết, cam kết, tham gia và niềm tin.
  • Lý thuyết Trao đổi xã hội (Cropanzano & Mitchell, 2005; Saks, 2019; Alfes et al., 2013): Khẳng định nguyên tắc tương hỗ hai chiều; khi nhân viên cảm nhận được sự đối xử công bằng, tôn trọng và hỗ trợ từ văn hóa tổ chức, họ sẽ đền đáp bằng việc nỗ lực vượt bậc và gắn bó lâu dài.
  • Lý thuyết Yêu cầu và Nguồn lực công việc - JD-R (Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli, 2014): Định vị văn hóa doanh nghiệp như một nguồn lực tổ chức thiết yếu giúp hạn chế sự kiệt sức do yêu cầu công việc, tái tạo động lực làm việc và gia tăng mức độ gắn bó.

Về cấu trúc văn hóa, nghiên cứu kế thừa quan điểm của Schein (1985) về ba cấp độ văn hóa (cấu trúc hữu hình, các giá trị được tuyên bố, các quan niệm chung ngầm định). Về sự gắn bó, đề tài phân tích cả hai chiều cạnh: sự gắn bó với công việc (May et al., 2004) và sự gắn bó với tổ chức theo các thành phần cam kết (Mowday et al., 1979; Meyer & Allen, 1991).

Tổng quan mô hình thực nghiệm tham khảo gồm: mô hình OCP của Barbars (2018), mô hình văn hóa tích cực của Parent & Lovelace (2018), mô hình văn hóa đạo đức của Lange (2019), mô hình văn hóa và gắn bó của Nguyễn Nam Hải (2019), và đặc biệt là khung nghiên cứu của TS. Lê Thị Tú Anh (2023). Từ khung gốc 10 khía cạnh văn hóa của Lê Thị Tú Anh, tác giả đã tiến hành sàng lọc qua phỏng vấn sâu, loại bỏ 5 thành phần không tương thích với đặc thù bảo vệ (gồm: Khuyến khích đổi mới sáng tạo, Trách nhiệm xã hội, Chú trọng kết quả, Phát triển nhân viên, Chú trọng quy cách). Khung nghiên cứu chính thức gồm 5 biến độc lập (Trao quyền cho nhân viên, Đãi ngộ công bằng, Khuyến khích làm việc nhóm, Đề cao sự chính trực, Đề cao khách hàng) tác động tới 2 biến phụ thuộc (Sự gắn bó với công việc, Sự gắn bó với tổ chức) thông qua 10 giả thuyết nghiên cứu (từ H1a/H1b đến H5a/H5b).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 10 đối tượng nội bộ (gồm 5 trưởng phòng: Nhân sự, Kinh doanh, Hành chính, Truyền thông, Kế toán và 5 nhân viên bảo vệ trực tiếp) nhằm hiệu chỉnh thang đo cho khớp với môi trường an ninh - bảo vệ.
  • Nghiên cứu định lượng: Phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể với quy mô mẫu $N = 180$ người lao động thông qua phát phiếu khảo sát trực tiếp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).
  • Quy trình xử lý dữ liệu: Ứng dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 để triển khai các bước phân tích:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu.
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0.30$, Alpha $> 0.60$).
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chuẩn: $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0.05$, giá trị Eigenvalue $\ge 1.0$, tổng phương sai trích $> 50%$, và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0.30$.
    4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE) và tính phân biệt của thang đo.
    5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm kiểm định các giả thuyết tác động trực tiếp và đa chiều.
    6. Phân tích kiểm định ANOVA/T-test để đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó theo các đặc tính nhân khẩu học.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022 do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Kế toán Công ty Trí Dũng Chi nhánh Huế cung cấp.
Nhóm biến số Mã hóa Số biến quan sát Nguồn tham khảo gốc
Trao quyền cho nhân viên TQCNV 4 Tepeci & Barlett (2002); Shazad (2017); Atadil & Green (2021)
Đãi ngộ công bằng DNCB 4 Tepeci & Barlett (2002); Shazad (2017); Atadil & Green (2021)
Khuyến khích làm việc nhóm LVN 3 Tepeci & Barlett (2002); Solis & Mora-Esquivel (2019); Oriade et al. (2021)
Đề cao sự chính trực DCSCT 4 Tepeci & Barlett (2002); Naqshbandi et al. (2015)
Đề cao khách hàng DCKH 4 Naqshbandi et al. (2015); Atadil & Green (2020); Oriade et al. (2021)
Sự gắn bó với công việc GBCV 3 Schaufeli et al. (2004); Saks (2019); Albrecht et al. (2018)
Sự gắn bó với tổ chức GBTC 3 Saks (2006); MacLeod & Clarke (2009); Rai & Maheshwari (2021)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa kinh điển về văn hóa doanh nghiệp từ Kotter & Heskett, Cameron & Quinn, Schein, ILO và các học giả Việt Nam. Tác giả làm rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc hóa giải xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể, kiến tạo lợi thế cạnh tranh, giảm thiểu nguy cơ "chảy máu chất xám", và thúc đẩy cá nhân gắn kết.

Chương này cũng phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam từ sau khi gia nhập WTO, nêu bật các bài học thực tiễn từ Vinamilk, Viettel, FPT, Unilever Việt Nam và Samsung, đồng thời chỉ ra điểm hạn chế phổ biến tại nhiều doanh nghiệp trong nước là việc xây dựng văn hóa mới dừng ở bề nổi phong trào, lễ nghi mà thiếu chiều sâu giá trị. Trên cơ sở tổng quan các mô hình nghiên cứu quốc tế và mô hình của Lê Thị Tú Anh (2023), chương 1 đã thiết lập hệ thống 10 giả thuyết nghiên cứu từ H1a đến H5b, xây dựng bảng mã hóa 25 biến quan sát cụ thể cho đề tài.

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng – Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan lịch sử hình thành của Chi nhánh Trí Dũng Huế từ ngày 01/6/2004, hệ thống khách hàng lớn (Coca Cola, AIG, Lãnh sự quán Tây Ban Nha, resort The Nam Hải, ALCAN Chân Mây, Ngân hàng Đông Á, Bắc Á...), cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng gồm Giám đốc, Phó giám đốc, 4 phòng chức năng (Nhân sự, Kinh doanh, Truyền thông, Kế toán) cùng bộ máy tác nghiệp tại mục tiêu (Chỉ huy trưởng, Ca trưởng, Ca phó, Nhân viên bảo vệ).

Phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 cho thấy quy mô lao động của công ty gia tăng qua các năm bất chấp tác động của đại dịch Covid-19: từ 185 người (năm 2020) lên 225 người (năm 2021, tăng 21,62%) và đạt 256 người (năm 2022, tăng 13,78%).

Chỉ tiêu phân loại Năm 2020 (Người) Cơ cấu (%) Năm 2021 (Người) Cơ cấu (%) Năm 2022 (Người) Cơ cấu (%) So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 185 100 225 100 256 100 +21,62 +13,78
1. Theo tính chất:
- Lao động gián tiếp 7 3,78 7 3,11 8 3,12 0,00 +14,29
- Lao động trực tiếp 178 96,22 218 96,89 248 96,88 +22,47 +13,76
2. Theo giới tính:
- Nam 181 97,84 223 99,11 253 98,83 +23,20 +13,45
- Nữ 4 2,16 2 0,89 3 1,17 -50,00 +50,00
3. Theo học vấn:
- Đại học 7 3,78 7 3,11 8 3,13 0,00 +14,29
- Trung cấp 31 16,76 39 17,33 50 19,53 +25,81 +28,21
- Phổ thông (THPT) 147 79,46 179 79,56 198 77,34 +21,77 +10,61

Phần phân tích thực nghiệm đánh giá thực trạng văn hóa thông qua môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, EFA, CFA và cấu trúc tuyến tính SEM trên mẫu 180 lao động chứng minh toàn bộ 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê tới cả hai phương diện: sự gắn bó với công việc và sự gắn bó với công ty. Ngoài ra, kiểm định khác biệt nhân khẩu học chỉ ra sự phân hóa về mức độ gắn bó dựa trên thâm niên làm việc và tính chất công việc giữa bộ phận văn phòng và lực lượng mục tiêu.

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế

Chương 3 xây dựng các giải pháp quản trị tương ứng với 5 nhóm khía cạnh văn hóa được lượng hóa từ mô hình SEM:

  • Nhóm giải pháp Trao quyền cho nhân viên: Thiết lập cơ chế ủy quyền cụ thể cho ca trưởng và bảo vệ mục tiêu trong xử lý khiếu nại khách hàng, tinh gọn quy trình phê duyệt khẩn cấp, mở rộng kênh phản hồi đóng góp ý kiến.
  • Nhóm giải pháp Đãi ngộ công bằng: Chuẩn hóa quy chế tính lương thưởng minh bạch theo giờ làm và mức độ phức tạp của mục tiêu bảo vệ; xây dựng chính sách phúc lợi, bảo hiểm và khen thưởng đột xuất cho cá nhân có hành vi dũng cảm, trung thực.
  • Nhóm giải pháp Khuyến khích làm việc nhóm: Tổ chức các đợt tập huấn kỹ năng phối hợp xử lý sự cố an ninh theo ca kíp, phát động các phong trào thi đua nội bộ nhằm tăng cường tinh thần đồng đội.
  • Nhóm giải pháp Đề cao sự chính trực: Ban hành quy tắc ứng xử chuẩn mực nghề nghiệp bảo vệ, khen thưởng định kỳ các trường hợp bảo vệ trả lại tài sản đánh rơi hoặc trung thực trước cám dỗ vật chất.
  • Nhóm giải pháp Đề cao khách hàng: Định hướng thái độ phục vụ văn minh, coi khách hàng là trung tâm thông qua các khóa huấn luyện giao tiếp chuyên nghiệp.
  • Kiến nghị với chính quyền địa phương: Đề xuất các cơ quan quản lý tại Thừa Thiên Huế tăng cường phối hợp an ninh, hỗ trợ tổ chức sát hạch cấp chứng chỉ nghiệp vụ bảo vệ chuyên nghiệp và tạo điều kiện ổn định trật tự cho các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  1. Kiểm định mô hình đo lường: Nghiên cứu đã kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính SEM giải thích tác động của văn hóa doanh nghiệp lên sự gắn bó của người lao động. Kết quả khẳng định toàn bộ 5 khía cạnh: "Trao quyền cho nhân viên", "Đãi ngộ công bằng", "Khuyến khích làm việc nhóm", "Đề cao sự chính trực" và "Đề cao khách hàng" đều có mối quan hệ đồng biến tích cực tới cả hai biến phụ thuộc là "Sự gắn bó với công việc" và "Sự gắn bó với tổ chức".
  2. Đặc trưng nhân khẩu học của lực lượng bảo vệ: Phân tích thực tế làm rõ cấu trúc nhân sự mang tính cá biệt của ngành dịch vụ bảo vệ tại địa phương: lực lượng trực tiếp chiếm trên 96%, tỷ lệ nam giới áp đảo trên 97%–99%, và trình độ học vấn phổ thông (THPT) chiếm chủ đạo (77%–79%). Cấu trúc này lý giải vì sao các yếu tố như đãi ngộ công bằng, tinh thần đồng đội và chuẩn mực chính trực lại tác động mạnh mẽ đến tâm lý gắn bó của nhân viên.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Về lý luận: Khóa luận đóng góp dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động trong phân khúc dịch vụ an ninh tư nhân tại Việt Nam – một lĩnh vực ít được tiếp cận so với khối ngân hàng, khách sạn hay công nghệ thông tin. Nghiên cứu chứng minh sự cần thiết phải phân tách sự gắn bó thành hai thành tố riêng biệt: gắn bó với công việc chuyên môn và gắn bó với tổ chức.
  • Về thực tiễn: Khóa luận cung cấp cho ban giám đốc Công ty Trí Dũng Chi nhánh Huế hệ thống dữ liệu khách quan, lượng hóa được các điểm nghẽn trong nhận thức của người lao động về chế độ đãi ngộ và mức độ trao quyền, làm căn cứ điều chỉnh chiến lược nhân sự và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và dung lượng mẫu: Nghiên cứu chỉ giới hạn điều tra trên tổng thể 180 người lao động tại một chi nhánh duy nhất ở Huế của Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng. Quy mô này chưa đủ tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống Công ty Trí Dũng trên cả nước hay toàn ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam.
  • Hạn chế về khung thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm (tháng 12/2023), chưa theo dõi được sự thay đổi trong mức độ gắn bó của nhân viên theo các chu kỳ biến động thị trường hoặc sau khi công ty áp dụng các biện pháp can thiệp văn hóa.
  • Hạn chế về số lượng khía cạnh văn hóa: Do đặc thù công việc bảo vệ cơ học, nghiên cứu đã loại bỏ 5 khía cạnh từ mô hình gốc của Lê Thị Tú Anh (đặc biệt là khía cạnh đổi mới sáng tạo và đào tạo phát triển). Khi ngành dịch vụ an ninh dần tích hợp công nghệ cao (camera AI, giám sát từ xa), các khía cạnh văn hóa bị loại bỏ có thể sẽ đóng vai trò quan trọng mới.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đa chi nhánh và so sánh chéo giữa các doanh nghiệp bảo vệ khác nhau tại khu vực miền Trung; áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian dọc; tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự hài lòng công việc, phong cách lãnh đạo chuyển đổi hoặc cam kết tổ chức.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và nhà nghiên cứu ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế về quy trình nghiên cứu hành vi tổ chức từ khâu thiết lập giả thuyết, tinh giản mô hình bằng phỏng vấn định tính, mã hóa biến quan sát đến phân tích định lượng nâng cao bằng phần mềm SPSS và AMOS (EFA, CFA, SEM).
  • Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ và an ninh: Tài liệu cung cấp bức tranh chi tiết về cơ cấu nhân sự, biến động lao động và các giải pháp thực tế nhằm xây dựng môi trường văn hóa giữ chân người lao động phổ thông – nhóm đối tượng thường xuyên có tỷ lệ biến động nhân sự cao.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng 1.1 về hệ thống nguồn gốc thang đo và mã hóa 25 biến quan sát được chọn lọc riêng cho ngành dịch vụ bảo vệ, cùng phương pháp luận loại bỏ biến không phù hợp thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?

Tác giả không dùng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên mà thực hiện điều tra trên toàn bộ tổng thể với quy mô $N = 180$ người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng – Chi nhánh Huế trong tháng 12/2023, bao gồm cả cán bộ quản lý (các trưởng phòng, chỉ huy trưởng, ca trưởng) và nhân viên bảo vệ trực tiếp tại các mục tiêu.

2. Tác giả đã loại bỏ những khía cạnh văn hóa nào từ mô hình gốc của Lê Thị Tú Anh (2023) và vì sao?

Từ 10 khía cạnh văn hóa trong mô hình của Lê Thị Tú Anh, tác giả đã loại bỏ 5 khía cạnh: (1) Khuyến khích đổi mới sáng tạo, (2) Trách nhiệm xã hội, (3) Chú trọng tới kết quả, (4) Phát triển nhân viên, và (5) Chú trọng quy cách. Lý do loại bỏ xuất phát từ kết quả phỏng vấn sâu với 5 trưởng phòng và 5 nhân viên, xác định các yếu tố này không phản ánh sát tính chất kỷ luật, thừa hành mệnh lệnh nghiêm ngặt và đặc thù cung ứng bảo vệ mục tiêu tại chi nhánh.

3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế giai đoạn 2020–2022 có đặc điểm gì nổi bật?

Nguồn nhân lực công ty mang 3 đặc trưng lớn: (1) Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ tuyệt đối trên 96% (năm 2022 là 248/256 người, tương ứng 96,88%); (2) Tỷ lệ giới tính nam chiếm đa số áp đảo trên 97%–99% (năm 2021 đạt đỉnh 99,11% với 223 nam và 2 nữ); (3) Trình độ học vấn chủ yếu là phổ thông trung học (77,34%–79,56%), trong khi lao động có trình độ đại học chỉ duy trì ở mức 7–8 người (khoảng 3,11%–3,78%) phục vụ công tác văn phòng.

4. Những lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để giải thích mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó?

Tác giả sử dụng bốn lý thuyết nền tảng: Lý thuyết Xã hội hóa tổ chức (quá trình nhân viên học hỏi và tiếp thu chuẩn mực), Lý thuyết Kiểm soát xã hội (văn hóa như công cụ định hướng hành vi tự giác), Lý thuyết Trao đổi xã hội (nguyên tắc trao đổi có đi có lại giữa đãi ngộ của doanh nghiệp và sự nỗ lực của nhân viên), và Lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (văn hóa đóng vai trò nguồn lực tổ chức giúp giảm áp lực và tăng động lực).

5. Kết quả kiểm định mô hình SEM khẳng định những nhân tố văn hóa nào tác động tới sự gắn bó của người lao động?

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM khẳng định cả 5 nhân tố văn hóa doanh nghiệp trong mô hình đề xuất đều có tác động dương (cùng chiều) có ý nghĩa thống kê tới cả hai khía cạnh gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức, bao gồm: Trao quyền cho nhân viên, Đãi ngộ công bằng, Khuyến khích làm việc nhóm, Đề cao sự chính trực và Đề cao khách hàng.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Bích đã phản ánh toàn diện thực trạng và đánh giá định lượng mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế. Nghiên cứu đã thành công trong việc điều chỉnh thang đo học thuật cho phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ bảo vệ tư nhân và khẳng định vai trò then chốt của 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp cốt lõi thông qua mô hình SEM. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát vào kết quả định lượng, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cơ chế trao quyền và củng cố cam kết gắn bó của người lao động.