chương 1 Chương đầu tiên của nghiên cứu, tác giả trình bày tổng quan về các chương của đề tài đang nghiên cứu, dẫn dắt cho người đọc có cái nhìn tổng quát về nội dung của từng chương. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn cụ thể hơn về đề tài nghiên cứu. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA 2.
Khái niệm về văn hóa tổ chức VHTC ra đời, tồn tại và phát triển trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. VHTC được hiểu như triết lý kinh doanh do những người sáng lập doanh nghiệp đưa ra. Qua thời gian VHTC ngày càng được phát triển và duy trì mang tính bản sắc và truyền thống của doanh nghiệp. Đã có rất nhiều định nghĩa về VHTC, mỗi một góc độ tiếp cận sẽ có một định nghĩa khác nhau.
Harrison và cộng sự (1992) tuyên bố rằng văn hoá tổ chức đề cập đến một hệ thống được tổ chức chia sẻ ý nghĩa bởi các thành viên nhằm phân biệt tổ chức với các tổ chức khác. Denison (1990) khẳng định VHTC là những giá trị cơ bản, niềm tin và những nguyên tắc. Tuy nhiên, O’Reilly và cộng sự (1991) định nghĩa VHTC là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội. Còn đối với Schein (1992), văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo.
VHTC như là kỳ vọng xã hội, các định mức, giá trị và niềm tin mà mọi người thực hiện trong tổ chức Lawson và Shen (1998). Văn hóa tổ chức vừa là tập hợp các giá trị, chuẩn mực, tiêu chuẩn cho hành vi và chia sẻ những kỳ vọng có ảnh hưởng đến cách thức mà các cá nhân, các nhóm và các đội tương tác với nhau và hợp tác để đạt được các mục tiêu Jones và George (1996), Hargreaves (1992) và vừa là tập hợp những truyền thống, giá trị, niềm tin, chính sách và thái độ tạo thành một nội dung phổ biến cho mọi thứ một làm và suy nghĩ trong một tổ chức Mullins (1999). Theo quan điểm của Kotter và Heskett (1992), văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. Với hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được 8 hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức.
Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Theo Robbins và Judge (2012) VHTC là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của một doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác. Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về VHTC, có những định nghĩa có cách diễn tả khác biệt nhau về mức độ chi tiết. Tác giả nhận thấy thấu hiểu và giải thích về VHTC là điều quan trọng đối với các doanh nghiệp, các nhà quản lý, nhân viên và khách hàng.
Bởi thấu hiểu, tuân thủ và thực hiện một VHTC chính đáng, thì giá trị của nó có thể sẽ tăng lên, và doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao hơn. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu cho thấy VHTC là một trong những yếu tố quan trọng nhất với vai trò ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên với tổ chức O’Reilly et al (1991) và Lau và Idris (2001). VHTC được nghiên cứu nhiều trong quản lý bởi vì nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của các tổ chức cũng như cá nhân. Theo quan điểm của hai học giả là RolffBergman và Ian Stagg “VHTC là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”.
VHTC tích cực sẽ làm gia tăng cam kết với tổ chức và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả của doanh nghiệp được nâng cao. Do đó kiểm soát văn hóa là một vấn đề quan trọng đối với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp. VHTC được tất cả các thành viên chia sẻ và ủng hộ phù hợp với các mục tiêu chiến lược mà ngân hàng đang theo đuổi sẻ tạo ra khả năng thành công rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. VHTC là tiếng nói chung của doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
VHTC tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp. Nếu một ngân hàng thực sự sở hữu một nền VHTC mạnh thì đây sẻ là nền tảng để tăng tính hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp. Ngoài ra, đó còn là cầu nối để hoán cải mọi trường hợp bất đồng trong quá trình thực hiện chiến lược. 9 Nếu tất cả các thành viên ngân hàng đều thấu hiểu, tán đồng và đánh giá cao các giá trị của văn hóa mà ngân hàng đang theo đuổi sẽ giúp ngân hàng dễ dàng vượt qua những khó khăn điều chỉnh trong quá trình thực hiện chiến lược.
Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế Đỗ Thị Phi Hoài (2009). VHTC thực hiện một số chức năng trong phạm vi một doanh nghiệp. Thứ nhất, văn hóa có vai trò xác định ranh giới tạo ra sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Thứ hai, văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong doanh nghiệp.
Thứ ba, văn hóa thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của doanh nghiệp đối với những gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá nhân họ. Thứ tư, Văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong doanh nghiệp. Thứ năm, văn hóa có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của nhân viên. Những chức năng này của VHTC có ích cho cả doanh nghiệp và cho cả nhân viên, có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của nhân viên.
Có thể nói VHTC như chất keo liên kết các hoạt động, phần tử của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động thống nhất, phát triển bền vững, khuyến khích hoặc cản trở sự phát triển tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có các chính sách văn hoá riêng phù hợp, đảm bảo cơ cấu, hoạt động tốt, tạo điều kiện môi trường làm việc công bằng, phát triển tốt đối với nhân viên. Hay có thể nói, cần xây dựng một VHTC phù hợp, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Như vậy, VHTC có vai trò vô cùng quan trọng.
Nó luôn tạo ra niềm tin gắn kết giữa nhân viên với tổ chức trong môi trường tổ chức. Nó là sợi dây gắn kết giữa những nhân viên trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên, và nhằm nâng cao năng lực tồn tại, phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp. CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Đề tài VHTC được sự quan tâm của rất nhiều học giả, các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị doanh nghiệp nhưng do có nhiều cách tiếp cận với nhiều mục đích khác nhau nên đã có nhiều quan điểm khác nhau và nhiều mô hình VHTC được đưa ra. Theo quan điểm của Denison (1990) Mô hình văn hoá của Denison đã đưa ra bốn đặc điểm văn hoá tổ chức đó là sự tham gia, nhất quán, khả năng thích ứng, và sứ mệnh.
10 - Sự tham gia (Invovement): đặt trọng tâm chủ yếu vào sự tham gia của các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài. Sự tham gia tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của nhân viên và coi đó cách thức để đạt kết quả lao động cao. Một tổ chức được xem là hiệu quả khi tổ chức đó trao quyền cho nhân viên và tổ chức làm việc nhóm ở tất cả các cấp. Nhân viên ở tất cả các cấp bậc cảm thấy rằng họ có quyền quyết định đối với công việc của họ và công việc của họ gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức.
Ba chỉ số đo lường sự tham gia là sự trao quyền, định hướng làm việc nhóm, phát triển năng lực. - Sự nhất quán (Consistency): hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc kiên trì xây dựng, gìn giữ một môi trường ổn định. Được hiểu rằng tổ chức có sự ổn định mạnh mẽ. Đặc điểm này sinh sản ra những nhân viên gắn bó với tổ chức khi sức mạnh tổ chức dựa trên sự chia sẻ thông tin.
Tính nhất quán được đánh giá thông qua giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập. - Sự thích ứng (Adaption): chú trọng đến môi trường bên ngoài để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường. Đưa ra việc điều chỉnh phù hợp với môi trường nội bộ và bên ngoài của tổ chức. Khả năng thích nghi được đo bằng những thay đổi để phản ứng và dự đoán những thay đổi trong tương lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu của khách hàng, tổ chức học tập để khuyến khích đổi mới.
Ba chỉ số đo lường sự thích ứng là chủ động đổi mới, định hướng khách hàng, tổ chức học tập. - Sứ mệnh (Mision): Là những tầm nhìn, chiến lược dài hạn của tổ chức. Tổ chức được xem là thành công khi có mục đích và đường hướng rõ ràng và xác định tầm nhìn chiến lược của tổ chức trong tương lai. Khi sứ mệnh của tổ chức thay đổi thì văn hoá tổ chức cũng thay đổi theo.
Ba chỉ số đo lường sứ mệnh là định hướng chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn. Theo quan điểm của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991) Mô hình văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) được O’Reilly và cộng sự (1991) công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” gồm 7 thành phần văn hóa: 11 - Tôn trọng con người (Respect for people): là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, truyền thông giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.