Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ tri thức đã tạo ra áp lực cạnh tranh lớn đối với các tổ chức, đặc biệt là các cơ quan công quyền như Kiểm toán Nhà nước (KTNN) Việt Nam. Với chức năng đánh giá, xác nhận và kiến nghị về quản lý, sử dụng tài chính công theo Luật KTNN số 81/2015/QH13, KTNN đòi hỏi đội ngũ nhân viên có năng lực chuyên môn cao và khả năng chia sẻ tri thức hiệu quả để nâng cao chất lượng công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy khoảng 16% nhân viên là người mới, thiếu kinh nghiệm, trong khi các đơn vị KTNN phân bố rộng khắp 13 tỉnh, thành phố, dẫn đến khó khăn trong việc đồng bộ kiến thức và kinh nghiệm. Việc chia sẻ tri thức trong tổ chức còn nhiều hạn chế do văn hóa tổ chức chưa được phát triển toàn diện, hệ thống khen thưởng tập trung cá nhân, công nghệ thông tin chưa được ứng dụng hiệu quả và cấu trúc tổ chức quan liêu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các thành phần văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên KTNN, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức để tăng cường chia sẻ tri thức trong điều kiện nguồn lực hạn chế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các đơn vị thuộc KTNN tại Việt Nam, khảo sát từ tháng 9/2017 đến tháng 7/2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của KTNN, góp phần phát triển bền vững tổ chức thông qua việc phát huy sức mạnh tri thức nội tại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, kế thừa từ các công trình của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011), Jahani và cộng sự (2011), Kathiravelu và cộng sự (2014). Văn hóa tổ chức được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi chung hình thành qua quá trình phát triển tổ chức, ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của nhân viên. Các yếu tố chính của văn hóa tổ chức trong nghiên cứu bao gồm:

  • Niềm tin: Sự tin cậy giữa các nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho sự chia sẻ tri thức.
  • Sự tương tác: Hoạt động giao tiếp, trao đổi thông tin giữa các cá nhân, nhóm trong tổ chức.
  • Lãnh đạo: Quá trình tạo ảnh hưởng, khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức.
  • Hệ thống khen thưởng: Các chính sách khuyến khích dựa trên hiệu quả nhóm nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức.
  • Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT): Công cụ hỗ trợ lưu trữ, truyền tải và chia sẻ tri thức nhanh chóng, hiệu quả.
  • Cấu trúc tổ chức: Cách thức tổ chức sắp xếp công việc và luồng thông tin, ảnh hưởng đến khả năng chia sẻ tri thức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định tác động của sáu yếu tố văn hóa tổ chức trên đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên KTNN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm hai nhóm thảo luận: 9 nhân viên KTNN thảo luận trực tuyến và 7 nhà quản lý KTNN khu vực XIII thảo luận trực tiếp nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Kết quả định tính giúp hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.

Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 300 nhân viên KTNN theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, thu về 269 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 89,66%). Bảng câu hỏi gồm 30 biến quan sát đo lường sáu yếu tố văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức. Kích thước mẫu đảm bảo yêu cầu tối thiểu cho phân tích EFA (N≥150) và hồi quy (N≥98).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Niềm tin có tác động tích cực mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức: Kết quả hồi quy cho thấy hệ số beta của niềm tin đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), với mức độ đồng ý trung bình của nhân viên là khoảng 4,1 trên thang 5 điểm. Niềm tin tạo nền tảng cho sự sẵn sàng chia sẻ tri thức, giảm thiểu rủi ro mất quyền lực cá nhân.

  2. Sự tương tác giữa các nhân viên thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả: Mức độ đồng ý về sự tương tác đạt trung bình 4,0, với hệ số tương quan Pearson giữa sự tương tác và chia sẻ tri thức là 0.62, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ. Sự tương tác giúp trao đổi thông tin, tăng cường niềm tin và hỗ trợ hợp tác nhóm.

  3. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường chia sẻ tri thức: Các biến quan sát về lãnh đạo có mức độ đồng ý trung bình 3,9, với hệ số hồi quy beta dương và ý nghĩa thống kê. Lãnh đạo khuyến khích, tổ chức hội nghị chuyên ngành và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia ý kiến góp phần nâng cao chia sẻ tri thức.

  4. Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Mức độ đồng ý về hệ thống khen thưởng là 3,7, với hệ số hồi quy có ý nghĩa nhưng thấp hơn các yếu tố khác. Hệ thống khen thưởng tập trung vào hiệu quả nhóm được đánh giá cao hơn khen thưởng cá nhân.

  5. Công nghệ thông tin và truyền thông hỗ trợ quá trình chia sẻ tri thức nhưng không phải là yếu tố quyết định: Mức độ đồng ý về ICT là 3,8, hệ số tương quan với chia sẻ tri thức là 0.45. ICT giúp tăng tốc độ truyền tải tri thức, đặc biệt trong tổ chức có nhiều chi nhánh phân tán địa lý.

  6. Cấu trúc tổ chức có tác động tích cực nhưng còn tồn tại rào cản: Mức độ đồng ý về cấu trúc tổ chức là 3,6, với một số ý kiến cho rằng thủ tục, quy trình quan liêu và bảo mật tài liệu gây cản trở chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, sự tham gia ra quyết định và làm việc nhóm đa phòng ban được đánh giá tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trên thế giới và trong khu vực Đông Nam Á, khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong thúc đẩy chia sẻ tri thức. Niềm tin và sự tương tác là hai yếu tố nền tảng tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức, trong khi lãnh đạo và hệ thống khen thưởng đóng vai trò hỗ trợ và khuyến khích. Công nghệ thông tin được xem là công cụ hỗ trợ hiệu quả nhưng không thể thay thế các yếu tố văn hóa cốt lõi.

Biểu đồ phân tích hồi quy và bảng hệ số tương quan có thể được sử dụng để minh họa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong văn hóa tổ chức. Kết quả cũng cho thấy cần chú trọng cải thiện cấu trúc tổ chức để giảm thiểu các rào cản quan liêu, đồng thời phát triển hệ thống khen thưởng phù hợp nhằm khuyến khích chia sẻ tri thức theo nhóm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và củng cố niềm tin trong tổ chức: Tổ chức các hoạt động đào tạo, giao lưu nhằm tăng cường sự tin tưởng giữa các nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo KTNN và phòng nhân sự.

  2. Tăng cường sự tương tác và giao tiếp nội bộ: Thiết lập các nhóm làm việc liên phòng ban, tổ chức các buổi thảo luận chiến lược, kế hoạch định kỳ để thúc đẩy trao đổi thông tin. Thời gian: liên tục hàng quý. Chủ thể: Các trưởng phòng, ban.

  3. Phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ chia sẻ tri thức: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý, khuyến khích tổ chức hội nghị chuyên ngành và các buổi chia sẻ kinh nghiệm. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo cấp cao.

  4. Cải tiến hệ thống khen thưởng theo nhóm: Thiết kế chính sách khen thưởng dựa trên hiệu quả làm việc nhóm, kết hợp phần thưởng vật chất và phi vật chất để tạo động lực bền vững. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

  5. Ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin và truyền thông: Đầu tư nâng cấp hệ thống phần mềm nội bộ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu trữ và chia sẻ tri thức, đặc biệt giữa các chi nhánh. Thời gian: 12-18 tháng. Chủ thể: Phòng công nghệ thông tin.

  6. Tái cấu trúc tổ chức theo hướng linh hoạt, giảm thủ tục quan liêu: Rà soát, đơn giản hóa quy trình, tăng cường sự tham gia của nhân viên trong ra quyết định, giảm rào cản bảo mật không cần thiết. Thời gian: 18 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý KTNN: Nhận diện các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và cải tiến quản trị nội bộ.

  2. Nhân viên và cán bộ kiểm toán: Hiểu rõ vai trò của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả công việc thông qua chia sẻ tri thức, từ đó chủ động tham gia các hoạt động chia sẻ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, kinh tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực văn hóa tổ chức và quản trị tri thức.

  4. Các tổ chức công và tư nhân có đặc điểm tương tự: Áp dụng các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng thế nào đến chia sẻ tri thức?
    Văn hóa tổ chức tạo ra môi trường và điều kiện để nhân viên tin tưởng, tương tác và sẵn sàng chia sẻ tri thức. Ví dụ, niềm tin cao giúp nhân viên không ngần ngại trao đổi kinh nghiệm, trong khi lãnh đạo hỗ trợ tạo động lực chia sẻ.

  2. Yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có tác động mạnh nhất?
    Niềm tin và sự tương tác được xác định là hai yếu tố có tác động tích cực mạnh mẽ nhất đến chia sẻ tri thức, theo kết quả phân tích hồi quy và khảo sát thực tế tại KTNN.

  3. Công nghệ thông tin có phải là yếu tố quyết định chia sẻ tri thức?
    ICT hỗ trợ tăng tốc độ và hiệu quả truyền tải tri thức, đặc biệt trong tổ chức có nhiều chi nhánh, nhưng không thể thay thế vai trò của các yếu tố văn hóa như niềm tin và lãnh đạo.

  4. Làm thế nào để cải thiện hệ thống khen thưởng nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức?
    Cần thiết kế hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu quả nhóm, kết hợp phần thưởng vật chất và phi vật chất như sự công nhận, cơ hội phát triển cá nhân để tạo động lực bền vững.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính) nhằm đảm bảo tính chính xác và phù hợp với bối cảnh KTNN.

Kết luận

  • Văn hóa tổ chức gồm các yếu tố niềm tin, sự tương tác, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, công nghệ thông tin và cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên KTNN.
  • Niềm tin và sự tương tác là nền tảng quan trọng nhất thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức.
  • Lãnh đạo và hệ thống khen thưởng đóng vai trò hỗ trợ, tạo động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức.
  • Công nghệ thông tin giúp tăng tốc độ chia sẻ nhưng không thể thay thế các yếu tố văn hóa cốt lõi.
  • Cần cải tiến cấu trúc tổ chức để giảm thiểu rào cản quan liêu, tạo môi trường thuận lợi cho chia sẻ tri thức.

Next steps: Triển khai các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức theo khuyến nghị trong vòng 6-18 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng khảo sát để nâng cao tính ứng dụng.

Call to action: Các nhà lãnh đạo KTNN và các tổ chức công nên ưu tiên phát triển văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.