Luận án tiến sĩ về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên trong các ...

Luận án tiến sĩ kỹ thuật nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý

• Tác giả: Trương Hoàng Lâm
• Người hướng dẫn: Gs. Nguyễn Kế Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức Của Nhân Viên Trong Các Doanh Nghiệp Công Nghệ Thông Tin
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
• 1.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
• 1.3. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.4. Tổng quan các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó
• 1.4.1. Các vấn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp
• 1.4.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
• 1.4.3. Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó
• 1.5. Kết luận rút ra từ tổng quan các nghiên cứu liên quan và hướng nghiên cứu của đề tài
• 1.5.1. Các nội dung có thể kế thừa
• 1.5.2. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.5.3. Hướng nghiên cứu của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 2.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.1. Khái niệm văn hoá
• 2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.4. Một số quan niệm khác nhau về các yếu tố cấu thành VHDN
• 2.1.4.1. Quan niệm của Edgar H.
• 2.1.4.2. Quan niệm của Daniel Denison
• 2.1.4.3. Quan niệm của Cameron và Quinn
• 2.1.4.4. Quan niệm văn hóa đa chiều của Hofstede
• 2.1.4.5. Các quan niệm khác về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
• 2.2. Cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
• 2.2.1. Khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
• 2.2.2. Vai trò của cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
• 2.3. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp
• 2.4. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Các căn cứ xác định mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp chung
• 3.3. Phương pháp thu thập các nguồn thông tin
• 3.4. Phát triển và mã hoá thang đo
• 3.5. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.6. Nghiên cứu định tính
• 3.7. Nghiên cứu thử
• 3.8. Nghiên cứu chính thức
• 3.9. Kích thước mẫu và tổ chức thu thập thông tin
• 3.10. Tổng hợp dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Khái quát thực trạng các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.2. Đặc điểm các doanh nghiệp CNTT
• 4.2. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó của người lao động trong DN CNTT Việt Nam
• 4.2.1. Vị trí ngành công nghệ thông tin Việt Nam
• 4.2.2. Đóng góp cho sự phát triển đất nước
• 4.3. Mô tả mẫu và thống kê nhân khẩu học
• 4.3.1. Mô tả mẫu
• 4.3.2. Thống kê nhân khẩu học
• 4.4. Thống kê mô tả và kiểm định phân phối
• 4.4.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo
• 4.4.2. Phân tích Cronbach’s alpha của thang đo
• 4.4.3. Phân tích nhân tố
• 4.5. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 4.5.1. Phân tích tương quan
• 4.5.2. Phân tích hồi quy
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc
• 4.5.3.1. Kiểm định Independent Samples T-Test
• 4.5.3.2. Phân tích phương sai One-way ANOVA
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận án
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2.1. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó
• 5.2.2. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân
• 5.2.3. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức
• 5.3. Các đề xuất và kiến nghị
• 5.3.1. Đề xuất giải pháp từ phía doanh nghiệp
• 5.3.2. Một số kiến nghị với Chính phủ
• 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC 1. CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• PHỤ LỤC 2. CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 3. DANH SÁCH CÁC ĐỐI TƯỢNG PHỎNG VẤN
• PHỤ LỤC 4. DANH SÁCH 47 DOANH NGHIỆP CNTT
• PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG BẰNG SPSS

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là trong ngành công nghệ thông tin (CNTT). Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà các giá trị văn hóa được tôn trọng và phát huy, sẽ tạo ra động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức. Theo Trương Hoàng Lâm (2021), VHDN không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên

VHDN được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong một tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên được hiểu là mức độ cam kết và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng VHDN tích cực sẽ thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên

Một VHDN mạnh mẽ có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Điều này dẫn đến sự hài lòng cao hơn trong công việc, từ đó gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

II. Vấn đề và thách thức trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả

Mặc dù VHDN có vai trò quan trọng, nhưng việc xây dựng và duy trì một VHDN hiệu quả không phải là điều dễ dàng. Các doanh nghiệp CNTT thường phải đối mặt với nhiều thách thức như sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, sự cạnh tranh khốc liệt và nhu cầu cao từ nhân viên. Những yếu tố này có thể làm giảm sự gắn bó của nhân viên nếu không được quản lý tốt.

2.1. Sự thay đổi nhanh chóng trong ngành công nghệ thông tin

Ngành CNTT luôn thay đổi với tốc độ nhanh chóng, điều này tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Nếu doanh nghiệp không có một VHDN linh hoạt và thích ứng, nhân viên có thể cảm thấy không thoải mái và không gắn bó với tổ chức.

2.2. Cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp CNTT trong việc thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp cần xây dựng một VHDN hấp dẫn để tạo ra lợi thế cạnh tranh và giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

Để xây dựng một VHDN tích cực, các doanh nghiệp cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và tôn trọng ý kiến của nhân viên là rất quan trọng. Ngoài ra, việc thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết cũng giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

3.1. Tạo môi trường làm việc thân thiện

Một môi trường làm việc thân thiện giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự do thể hiện bản thân. Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

3.2. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động sáng tạo và đổi mới sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với tổ chức. Các doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện ý tưởng và sáng kiến của mình.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp CNTT có VHDN mạnh mẽ thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Các yếu tố như sự công bằng trong đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận đóng góp của nhân viên đều có tác động tích cực đến sự gắn bó của họ. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến những yếu tố này để nâng cao hiệu quả hoạt động.

4.1. Tác động của sự công bằng trong đãi ngộ

Sự công bằng trong đãi ngộ là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

4.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin

VHDN sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên trong ngành CNTT. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng một VHDN tích cực và linh hoạt để thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Tương lai của ngành CNTT sẽ phụ thuộc vào khả năng của các doanh nghiệp trong việc phát triển và duy trì VHDN hiệu quả.

5.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong tương lai

VHDN sẽ tiếp tục là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Các doanh nghiệp cần đầu tư vào việc xây dựng và phát triển VHDN để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

5.2. Xu hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong ngành CNTT

Xu hướng phát triển VHDN trong ngành CNTT sẽ tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- TRƯƠNG HOÀNG LÂM ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- TRƯƠNG HOÀNG LÂM ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. NGUYỄN KẾ TUẤN 2. ĐỖ THỊ THANH VINH HÀ NỘI - 2021 i LỜI CAM KẾT Tôi cam đoan rằng công trình nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm quy tắc liêm chính trong học thuật. Hà nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Trương Hoàng Lâm ii LỜI CÁM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế quốc dân, đã truyền đạt kiến thức quý báu, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khoá học và thực hiện luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS. Nguyễn Kế Tuấn và PGS. Đỗ Thị Thanh Vinh, đã hướng dẫn khoa học, luôn đồng hành giúp tôi hoàn thành luận án. Tôi sẽ luôn ghi nhớ công ơn của Thầy Cô đã giúp đỡ, động viên tinh thần cho bản thân từ những ngày đầu định hướng học tiến sỹ. Tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp, các anh chị đã và đang làm việc trong các doanh nghiệp Công nghệ Thông tin tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh đã hỗ trợ cung cấp thông tin dữ liệu để tôi có thể hoàn thành công việc nghiên cứu này. Cuối cùng xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên về mặt tinh thần cũng như vật chất để tôi có được kết quả như ngày hôm nay. Hà nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Trương Hoàng Lâm iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT . ii MỤC LỤC . iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. viii DANH MỤC BẢNG .ix DANH MỤC HÌNH .xi PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu . Nhiệm vụ nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng, Phạm vi nghiên cứu . Quy trình nghiên cứu . Những đóng góp mới của luận án . Những đóng góp mới về mặt lý luận . Những đóng góp mới về mặt thực tiễn. Bố cục luận án .9 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC . Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức . Các công trình nghiên cứu ngoài nước . Các công trình nghiên cứu trong nước . Tổng quan các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó. Các vấn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp . Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó . Kết luận rút ra từ tổng quan các nghiên cứu liên quan và hướng nghiên cứu của đề tài . Các nội dung có thể kế thừa . Khoảng trống nghiên cứu . Hướng nghiên cứu của đề tài.32 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC . Những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp . Khái niệm văn hoá. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp . Vai trò của văn hóa doanh nghiệp . Một số quan niệm khác nhau về các yếu tố cấu thành VHDN . Quan niệm của Edgar H. Quan niệm của Daniel Denison . Quan niệm của Cameron và Quinn . Quan niệm văn hóa đa chiều của Hofstede . Các quan niệm khác về các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp . Cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức . Khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức . Vai trò của cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức . Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp . Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu . Các căn cứ xác định mô hình nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu đề xuất .64 Thường thì sẽ phát biểu các giả thuyết trước khi đề xuất mô hình ! . Các giả thuyết nghiên cứu .66 v Thường thì sẽ phát biểu các giả thuyết trước khi đề xuất mô hình ! .66 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . Phương pháp chung . Phương pháp thu thập các nguồn thông tin . Phát triển và mã hoá thang đo . Nghiên cứu sơ bộ . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu thử . Nghiên cứu chính thức . Kích thước mẫu và tổ chức thu thập thông tin . Tổng hợp dữ liệu .86 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Khái quát thực trạng các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam . Quá trình hình thành và phát triển . Đặc điểm các doanh nghiệp CNTT . Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó của người lao động trong DN CNTT Việt Nam. Vị trí ngành công nghệ thông tin Việt Nam . Đóng góp cho sự phát triển đất nước . Mô tả mẫu và thống kê nhân khẩu học . Mô tả mẫu . Thống kê nhân khẩu học . Thống kê mô tả và kiểm định phân phối . Phân tích độ tin cậy của thang đo . Phân tích Cronbach’s alpha của thang đo . Phân tích nhân tố . Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu . Phân tích tương quan . Phân tích hồi quy . Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc . Kiểm định Independent Samples T-Test . Phân tích phương sai One-way ANOVA .112 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ. Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận án . Thảo luận kết quả nghiên cứu . Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó . Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân . Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức . Các đề xuất và kiến nghị . Đề xuất giải pháp từ phía doanh nghiệp . Một số kiến nghị với Chính phủ . Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai .142 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .144 TÀI LIỆU THAM KHẢO.145 DANH MỤC PHỤ LỤC .154 PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .154 PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI KHẢO SÁT .156 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC ĐỐI TƯỢNG PHỎNG VẤN .160 PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH 47 DOANH NGHIỆP CNTT .162 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG BẰNG SPSS . Kết quả phân tích thống kê mô tả nhân khẩu học . Kết quả phân tích thống kê mô tả thực tế khảo sát các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó. Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định phân phối các biến độc lập .168 vii Phụ lục 5. Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định phân phối các biến phụ thuộc . Kết quả phân tích hồi quy biến CKGB phát triển cùng tổ chức . Kết quả phân tích hồi quy biến CKGB vì mục đích cá nhân . Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc . Kết quả kiểm định khác biệt biến giới tính . Kết quả kiểm định khác biệt biến hôn nhân . Kết quả kiểm định khác biệt biến trình độ học vấn . Kết quả kiểm định khác biệt biến thu nhập .174 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CKGB : Cam kết gắn bó CMCN : Cách mạng công nghiệp CNTT : Công nghệ Thông tin DN : Doanh nghiệp IDV : Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) GDP : Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product) MAS : Nam quyền- Nữ quyền (Masculinity - MAS) PDI : Khoảng cách quyền lực (Power distance) UAI : Mức độ chấp nhận rủi ro (Uncertainty avoidance) VHDN : Văn hóa doanh nghiệp YTCT : Yếu tố cấu thành ix DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Các yếu tố cấu thành VHDN rút ra từ nghiên cứu tổng quan . Tổng hợp quan điểm về cam kết gắn bó với tổ chức . Danh mục các nghiên cứu theo hướng đề tài . Tổng hợp các yếu tố cấu thành VHDN của các tác giả . Tổng hợp các mô hình VHDN tại các DN CNTT Việt Nam. Thời gian nghiên cứu . Cấu trúc bảng câu hỏi. Nguồn gốc và mã hoá thang đo . Điều chỉnh bảng câu hỏi. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của nghiên cứu thử . Tỉ lệ phân bổ phiếu khảo sát . Thống kê mô tả mẫu. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Triết lý quản lý và kinh doanh . Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Hệ thống trao đổi thông tin . Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển. Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Sự công bằng và trao quyền . Hệ số Cronbach’ Alpha của thang đo Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ . Hệ số Cronbach’ Alpha của Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức . Hệ số Cronbach’ Alpha của Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân. Kiểm định KMO và Bartlett's cho các biến độc lập . Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các biến độc lập . Kiểm định KMO và Bartlett's cho các biến phụ thuộc . Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các biến phụ thuộc . Ma trận tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu . Các hệ số tóm tắt của mô hình . Kết quả hồi quy tuyến tính bội . Các hệ số tóm tắt của mô hình . Kết quả hồi quy tuyến tính bội . Kết quả kiểm định phương sai Anova. Kết quả kiểm định sâu Anova biến chức danh hiện tại. Kết quả kiểm định sâu Anova biến độ tuổi . Kết quả kiểm định sâu Anova biến thâm niên công tác . Mức độ cam kết của các nhóm thâm niên công tác . Kết quả kiểm định sâu Anova biến vùng miền .116 xi DANH MỤC HÌNH Hình 1. Quy trình nghiên cứu luận án . Mô hình nghiên cứu của Messner (2012) . Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) .