CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức 1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Văn hoá doanh nghiệp là chất keo kết dính vô hình của người lao động với tổ chức, tạo nên hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chủ đề này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý của các tổ chức, các doanh nghiệp trên thế giới.
Điển hình trong số các nghiên cứu đó, phải kể đến nghiên cứu của Hofstede và cộng sự (1980), đưa ra 05 yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Né tránh rủi ro, (3) Nam quyền, (4) Nữ quyền, (5) Định hướng dài hạn- ngắn hạn, thực hiện nghiên cứu trong một tập đoàn hoạt động tại 40 quốc gia với 100. Sau đó, nghiên cứu GLOBE mở rộng, với 09 yếu tố cấu thành VHDN: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Chủ nghĩa tập thể, (3) Chủ nghĩa tập thể trong nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5 )Định hướng tương lai, (6) Thái độ trốn tránh rủi ro, (7) Định hướng hiệu quả, (8) Bình đẳng về giới tính, (9) Định hướng con người, trong phạm vi trên 60 quốc gia với 170. Dựa trên cơ sở này, Messner (2012) đã chứng minh mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Messner (2012) đã kế thừa các yếu tố cấu thành VHDN của Hofstede và cộng sự (1980), cơ sở lý thuyết về VHDN và cam kết gắn bó của Hofstede và Peterson (2000), Kaplan và Norton (2004), Haberberg và Rieple (2008), Heskett (2011), Bateman và Strasser (2009), Barney (2011), Allen và Meyer (1990) cùng các nghiên cứu của tác giả và cộng sự trước đó.
Bằng phương pháp định lượng, nghiên cứu đã phân tích, đánh giá sự tác động của chín (09) yếu tố cấu thành VHDN thông qua việc khảo sát 291 đối tượng nghiên cứu: Nhân viên lao động chính thức, chuyên gia kỹ thuật và nhà quản lý cấp trung, tại hai địa điểm làm việc trong cùng một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ CNTT hàng đầu Ấn Độ. Kết quả nghiên 11 cứu này đã đóng góp: Thứ nhất, trong số các yếu tố cấu thành VHDN, có “Chủ nghĩa tập thể”, “ Chủ nghĩa tập thể trong nhóm” và “Định hướng hiệu quả” là những yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết của nhân viên. Thứ hai, khẳng định mối tương quan chặt chẽ hơn giữa cam kết tình cảm và quy tắc theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990). Thứ ba, đưa ra đề xuất “Cam kết lợi ích” nên tách thành hai yếu tố phụ: Cam kết thay thế và cam kết hy sinh.
Mô hình nghiên cứu của Messner (2012) Hai hạn chế chính của nghiên cứu này: Một là phạm vi nghiên cứu chỉ một công ty CNTT tại Bangalore và Pune của Ấn Độ, hai là: Tác giả của nghiên cứu này, chỉ tập trung vào phân tích chín yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, mà chưa đi sâu vào đánh giá, phân loại mức độ của từng yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó. Cùng mục tiêu đánh giá tác động VHDN đến sự CKGB, tại Malaysia nhóm tác giả Zain và cộng sự (2009) đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức”. Các tác giả sử dụng nền tảng lý thuyết về VHDN của Deal và Kennedy (1982), Kotter và Heskett (1992), Schein (1999), Choe (1993), Deshpande và Farley (1999), cơ sở lý thuyết về CKGB với tổ chức của Meyer và Allen (1990), Mowday (1982), Gregson (1992), O’Reilly và Chatman (1986), Poznanski và Bline (1997), Angle và Perry (1981), Cohen (2000), 12 Geiger (1998). Đặc biệt, đề tài kế thừa mô hình nghiên cứu Recardo và Jolly (1997) với bốn (04) yếu tố cấu thành VHDN, đo lường mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty sản xuất linh kiện bán dẫn.
Hệ thống trao đổi thông tin Đào tạo và phát triển Cam kết gắn bó Phần thưởng và sự ghi nhận Làm việc nhóm Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) Kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn yếu tố được đề cập trong đề tài có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin” và “Làm việc nhóm” có cùng mức độ tác động mạnh đến cam kết gắn bó lâu dài của người lao động, “Đào tạo và phát triền”, “Phần thưởng, sự ghi nhận” có kết quả tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thấp hơn. Hạn chế của nghiên cứu chỉ thực hiện trong một công ty bán dẫn với số bản khảo sát còn khá khiêm tốn (chỉ thực hiện 190 khảo sát) nên kết quả chưa mang tính đại diện.
Còn tại Nigeria Nongo và Ikyanyon (2012), kết hợp nghiên cứu trước đây của tác giả và cộng sự (2009), sử dụng bốn yếu tố trong mô hình văn hóa doanh của Denison (1990): (1) Sự tham gia, (2) Tính nhất quán, (3) Khả năng thích nghi, (4) Tầm nhìn sứ mệnh, để kiểm định mối liên quan giữa các yếu tố VHDN và CKGB của nhân viên. Tác giả và cộng sự đã khẳng định nhóm yếu tố “Sự tham gia”, “Khả năng thích nghi” có ảnh hưởng mạnh đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Ngược lại, “Tính nhất quán trong quản trị”, “Tầm nhìn, sứ mệnh” tương quan đến sự cam kết rất yếu, khẳng định đưa ra, dựa trên kết quả phân tích 134 mẫu khảo sát cho 18 các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria. 13 Aranki và cộng sự (2019), với mục tiêu điều tra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, sự trao quyền tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong các công ty Công nghệ Thông tin (CNTT).
Dựa trên các nghiên cứu Siverthorne (2004) “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với sự cam kết của người lao động”, Yiing và Ahmad (2009) “Vai trò văn hóa tổ chức đối với mối quan hệ giữa cam kết, sự hài lòng trong công việc”. Faisal và cộng sự (2017) “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của người lao động”. Kwantes (2009) so sánh mức độ tác động văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của các kỹ sư làm việc tại Hoa Kỳ và Ấn Độ. Kết hợp với các thang đo Wallach (1983), văn hóa hỗ trợ, văn hóa đổi mới, văn hóa quan liêu và thang đo trao quyền nhân viên của Shahzad và cộng sự (2017).
Tác giả và cộng sự đưa ra mô hình nghiên cứu (Hình 1. Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định lượng trong phạm vi 24 doanh nghiệp điển hình ngành CNTT Jordan với 342 phiếu điều tra. Mô hình nghiên cứu Aranki và cộng sự (2019) Kết quả nghiên cứu, khẳng định văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với cam kết gắn bó của nhân viên. VHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
Ngoài ra, Aranki và cộng sự (2019) còn phát hiện sự trao quyền cho nhân viên là yếu tố then chốt giúp nhân viên cam kết gắn bó lâu dài hơn và phù hợp trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4. Cùng chung đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp CNTT, Dwivedi và cộng sự (2014), với nhiệm vụ mang lại sự thống nhất giữa các mục tiêu của tổ chức và cá nhân, đáp ứng nguyện vọng của mỗi nhân viên, hạn chế sự chuyển đổi công việc thường xuyên giữa các nhân viên, làm thế nào để nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức lâu dài. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố, được xây dựng dựa trên khung lý thuyết Pareek và Rao (1994), kế thừa các thang đo từ các nghiên cứu của Budhwar (2006), Batt và Moynihan (2002), Taylor và Bain (2005), Mirchandani (2004), Ramesh (2004). Phạm vi nghiên cứu được thực hiện 14 tại 15 doanh nghiệp với quy mô người lao động từ 250 đến trên 500 người, làm việc trong mảng dịch vụ của ngành CNTT Ấn Độ.
Sau khi phân tích số liệu từ 524 khảo sát, tác giả và cộng sự khẳng định, chỉ có sáu yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến CKGB của nhân viên. Ngoại trừ, hai yếu tố “Cởi mở” và “Quyền tự chủ” có mối liên quan đến cam kết gắn bó rất thấp. Mô hình nghiên cứu của Dwivedi và cộng sự (2014), thực hiện tại ngành CNTT Ấn Độ, quy mô tương đối lớn, đây là một ưu điểm của nghiên cứu này. Văn hoá doanh nghiệp • Cởi mở Cam kết gắn bó • Đối đầu • Tin cậy • Cam kết tình cảm • Tính xác thực • Cam kết chuẩn mực • Sáng tạo • Cam kết lợi ích • Quyền tự chủ • Hợp tác • Thử nghiệm Hình 1.
Mô hình nghiên cứu Dwivedi và cộng sự (2014) Nghiên cứu này, chỉ mới thực hiện trong một mảng dịch vụ BPO (Business Process Outsourcing,) của ngành CNTT Ấn Độ, những nghiên cứu trong tương lai có thể thực hiện sang các mảng khác của ngành CNTT như: Phần cứng, phần mềm,. Một nghiên cứu tương tự của Bapat và cộng sự (2014), cũng sử dụng khung lý thuyết Pareek và Rao (1994) với 8 yếu tố cấu thành VHDN viết tắt OCTAPACE: Openness (Cởi mở): Bộc lộ cảm xúc một cách tự phát và tiếp nhận thông tin, phản hồi không có tính phòng thủ. Confrontation (đối đầu): Đối mặt với các vấn đề, không né tránh, phân tích sâu hơn các vấn đề cá nhân, sẵn sàng đón nhận thử thách. Trust (tin cậy): Giữ bí mật các thông tin được chia sẻ bởi người khác và không lạm dụng nó, tạo cảm giác chắc chắn, đồng nghiệp sẽ giúp đỡ khi cần, sẽ tôn trọng các nghĩa vụ chung và các cam kết Authenticity (tính xác thực): Sự phù hợp giữa nói và làm của một cá nhân, không ủng hộ những quan điểm, hành động tiêu cực.
15 Pro-activity (sáng tạo): Sáng kiến, chủ động lập kế hoạch, tính toán các chi phí dự phòng trước khi hành động. Autonomy (quyền tự chủ): Tự chủ đề ra các mục tiêu và hành động trong phạm vi được giao, tôn trọng, khuyến khích vai trò tự chủ. Collaboration (hợp tác): Cùng hỗ trợ lẫn nhau, thể hiện tinh thần đồng đội, giữa (cá nhân/nhóm) với nhau để giải quyết vấn đề. Experimentation (thử nghiệm): Khuyến khích sử dụng cách tiếp cận giải quyết công việc mới, tìm ra các hướng giải quyết đột quá, cải thiện những vấn đề hiện tại.